Затраты на обучение персонала

Трудовой кодекс РФ

Как закреплено в Трудовом кодексе РФ, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. И если формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем самостоятельно, то повышение квалификации работников в первую очередь продиктовано нормами федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации. Например, согласно Таможенному кодексу РФ специалисты по таможенному оформлению обязаны каждые два года проходить обучение по федеральным программам повышения квалификации (п. 3 ст. 147 Таможенного кодекса РФ), или, к примеру, повышение квалификации работников железнодорожного транспорта. Аттестацию, а значит, и повышение квалификации систематически должны проходить работники, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования, ответственные за погрузку, размещение, крепление грузов в вагонах, контейнерах и выгрузку грузов (п. 4 ст. 25 Федерального закона от 10.01.2003 N 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»).

Налоговый кодекс РФ

Как отмечено в опубликованном Письме, расходы на профподготовку, переподготовку и прочее обучение учитываются у налогоплательщика в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (пп. 23 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса РФ). При этом такие расходы должны удовлетворять требованиям, изложенным в п. 3 ст. 264 НК РФ.
В первую очередь укажем, что согласно ст. 264 НК РФ разрешено учитывать расходы на обучение по основным и дополнительным профессиональным образовательным программам, профессиональную подготовку и переподготовку работников (далее — обучение).
Одно из основных требований предъявлено к учебному заведению, в котором проводится обучение. Российское учебное заведение должно иметь соответствующую лицензию, иностранное — соответствующий статус. Обучение проводится на договорной основе с российскими или иностранными образовательными учреждениями.
Обратите внимание: ни пп. 23 п. 1, ни п. 3 ст. 264 Налогового кодекса РФ не содержат прямых указаний на то, что договор с учебным заведением должен заключаться работодателем. Поэтому наличие договора обязательно, а кто заключил его — работодатель или сам обучающийся работник, не важно.
Разрешено учитывать в прочих расходах на производство и реализацию затраты на указанное выше обучение, которое проходят сотрудники, работающие у налогоплательщика по трудовому договору. Либо обучение проходят такие не работающие в организации лица, которые заключили с фирмой обязательство, предусматривающее после окончания этого обучения отработку этим лицом у налогоплательщика не менее одного года. Таким образом, работодатель (организация или предприниматель) может учитывать расходы на обучение как собственных сотрудников, так и потенциальных, которые обязуются после обучения работать у него.
Есть и ограничения по включению в состав затрат некоторых сопутствующих обучению расходов. Так, не признаются расходами на обучение расходы, связанные с организацией развлечения, отдыха или лечения, с содержанием образовательных учреждений, а также с выполнением для них бесплатных работ или оказанием им бесплатных услуг (п. 3 ст. 264 Налогового кодекса РФ). С этим вопросом тесно связаны общие требования к признанию расходов.

Обоснованны и подтверждены

Налоговым кодексом РФ предусмотрено главное правило, позволяющее учитывать произведенные затраты в составе расходов, уменьшающих налоговую базу, закрепленное в ст. 252 НК РФ. Они должны быть обоснованными и документально подтвержденными.
Обоснованность предполагает, что расходы связаны с деятельностью, направленной на получение дохода. К примеру, если организация проводит обучение своих сотрудников иностранному языку, но при этом полученные знания и опыт не применяются в рамках деятельности организации, направленной на получение доходов, такие расходы на повышение квалификации сотрудников организация не вправе учитывать для целей налогообложения прибыли (Письмо УФНС России по г. Москве от 19.08.2008 N 21-11/077579@).
Для документального подтверждения расходов на обучение необходимы такие документы, как договор с образовательным учреждением, приказ руководителя о направлении сотрудника на обучение, учебная программа образовательного учреждения с указанием количества часов посещений, сертификат или иной документ, подтверждающий, что сотрудники прошли обучение, акт об оказании услуг. Такие условия диктуют чиновники (Письмо Минфина России от 28.02.2007 N 03-03-06/1/137, Письмо УФНС России по г. Москве от 19.08.2008 N 20-12/077572). И хотя налоговое законодательство не обязывает прикладывать в качестве первичных документов весь указанный пакет, требования финансистов вполне справедливы, к примеру, в отношении сертификатов (дипломов) как своего рода оправдательных документов.
Основной вывод опубликованного Письма таков: раз членство в Институте профессиональных бухгалтеров России (в Палате налоговых консультантов) не является необходимым условием осуществления бухгалтерской деятельности, ежегодные взносы в ИПБ в целях исчисления налога на прибыль не могут быть признаны обоснованными.

Вы планируете сокращать затраты на обучение персонала?

Неумолимо приближается конец года. А это значит, что настало время подводить итоги и строить планы на будущее. Руководители томятся
над бюджетом, по которому компании предстоит жить весь следующий год. Планируются не только выручка, производственные расходы,
но и кадровый потенциал. Численность сотрудников, заработная плата и затраты на обучение персонала – это главные составляющие бюджета, планируемого отделом кадров.

Пожалуй, самой сложной задачей для директора по персоналу является оценка затрат на обучение персонала. Тем более, когда экономическая ситуация в мире настолько нестабильна и роста бюджета на развитие персонала на 2015 г. не намечается.

Большинство компаний в этом году планируют оптимизировать затраты на обучение и развитие персонала за счет отказа от привычных методов работы с сотрудниками и фокуса исключительно на ключевых фигурах компании.

Лично я не считаю такую политику оправданной и уверена, что забывать обо всем остальном коллективе нельзя – кто же будет заниматься «воспитанием» менеджеров, производственного персонала и всех остальных? В одной из предыдущих статей я уже писала о том, как сильно влияет уровень развития персонала на бизнес.

Я думаю, что большинству стоит остановить свое внимание на иных инструментах сокращения затрат на обучение персонала – например,
на дистанционном обучении. Оно набирает обороты не по дням,
а по часам. В странах Запада это уже не новшество, а норма.

Я не просто расскажу вам об электронном обучении
(так же известном, как E-learning), но и объясню почему оно является лучшим лекарством для вашего бюджета на развитие персонала во время кризиса и не только.

Вот несколько признаков, которые отличают E-learning
от очного обучения:

Очное обучение E-learning
Взаимодействие тренера и аудитории

По большому счету здесь все зависит от характера человека
и от профиля курса, который он проходит. Если мы говорим
о семинаре, направленном на обучение продавцов, то активность обеих сторон может зашкаливать, а если о повышении квалификации бухгалтеров, то вряд ли.

Взаимодействие может происходить на всех этапах процесса обучения. В системах дистанционного обучения (СДО) реализованы различные возможности общения с инструкторами и коллегами
в режимах оффлайн и онлайн 24 часа в сутки (электронная почта, форумы и т.д.).

Удобство использования

Тут есть два варианта:

  • Команда тренеров находится на протяжении всего периода обучения у вас в офисе.
  • Группа учащихся проходит семинар по месту нахождения тренеров, либо на нейтральной территории, например,
    в адаптированных тренинг-классах.

Этот вариант существенно сокращает затраты на обучение персонала.

СДО может быть всегда у вас под рукой:

  • на рабочем компьютере,
  • на домашнем компьютере,
  • на мобильных устройствах.

Все что нужно, это подключение
к сети Интернет.

Усвояемость материала учащимися

Снова возникает проблема человеческого фактора
и следующие основные зависимости: опыт и профессионализм тренера, особенности слушателя курса – люди воспринимают информацию с разным успехом, если она предоставлена им визуально, в качестве лекции или на бумаге.

Главное преимущество состоит
в том, что все учебные материалы СДО многоразовые в использовании. Если учащийся
не до конца понял суть прочитанного, он всегда может вернуться к документу и изучить его снова, более того он может использовать дополнительные источники в качестве закрепления материала. Электронные курсы рассчитаны на людей всех категорий восприятия, будь они аудиалами, визуалами или кинестетиками.
Мотивация на обучение
Многие сотрудники не испытывают теплых чувств, когда им сообщают о том,
что нужно снова садиться за парту. Уровень интереса пропадает еще больше, когда выясняется, что нужно куда-то ехать, менять свой рабочий и личный график. Но есть и те, кто очень любит заниматься как личным, так и профессиональным самообразованием, поэтому у них, как правило, проблем с мотивацией нет.

В СДО для улучшения восприятия материала используются:

  • методы геймификации,
  • интерактивные тесты,
  • видео,
  • аудио материалы.

Это безусловно привлекает внимание учащихся и повышает
их интерес к обучению.

Контроль за успехами учащихся
Контроля как такового нет. После прохождения тренинга возможно проведение тестирований и подведение результатов. Однако не все тренинговые центры, или частные тренеры предлагают такую услугу. В СДО реализована возможность мониторинга на всех этапах прохождения курса. Аналитика достижений может проводиться
по дисциплинам, группам и даже
по конкретным учащимся.

При планировании затрат на обучение персонала нужно ориентироваться на стратегию развития организации, а также
на профессиональный и карьерный рост сотрудников. Можно еще описать целое множество различий, однако все они говорят об одном – электронное образование гораздо удобнее очного.
В задачу электронных учебных курсов входит передача знаний, и с этим они прекрасно справляются.

К сожалению, тенденции бизнеса все больше убеждают руководителей в том, что затраты на обучение персонала – это не инвестиции, а всего лишь текущие расходы, от которых можно и нужно отказаться в период кризиса.

Хочу отметить, что за 2014 год инвестиции в развитие персонала компании «ДИКСИ» составили более 50 миллионов рублей, причем
в эту сумму входят только программы для менеджеров среднего
и высшего звена, и не учтены расходы на СДО, внутренние программы для персонала магазинов и распределительных центров, а также командировочные расходы.

Это говорит о том, что руководство выбрало долгосрочный подход
к управлению и отдало предпочтение просвещению своих сотрудников,
а не перекупке специалистов у конкурентов.

Самым эффективным решением с точки зрения сохранения бюджета и поддержания уровня образованности сотрудников является переход на систему электронного образования.

Даже если затраты на обучение персонала компании остались прежними, в ваших силах более целесообразно расходовать средства и требовать больше за деньги, которые вы привыкли вкладывать.

E-learning хорош тем, что он долгосрочен в использовании и всегда доступен – одним словом, это не фаст-фуд, который вы съедите без всякой пользы, получив минутное удовольствие. Думая о затратах
на обучение персонала, никогда не забывайте о том, что образование должно быть в первую очередь качественным!

В активно меняющейся нынешней обстановке востребованы курсы, которые позволяют минимально отрывать сотрудников от рабочих процессов и обеспечивать так называемую «послетренинговую поддержку». Именно эти условия позволяют урезать затраты
на обучение персонала и обеспечить непрерывность производства.
E-learning безоговорочно гарантирует эти условия, а значит отвечает основным предпосылками антикризисного плана
по развитию персонала.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *