Закон о премировании работников

Виды премий для работников

ИнфоПри определении круга премируемых лиц следует помнить, что премированию могут подлежать только те работники, которые в свое работе могут достигнуть установленных показателей и тем самым оказать воздействие на достижение организацией производственных, финансовых результатов. Некоторые работники, например, уборщица, курьер и т.д. не должны подлежать премированию в силу выполняемых ими функций. Кроме того, в положении о премировании может быть установлен круг лиц, который не подлежит премированию.

Как правило, это лица, не участвующие в производственном процессе (например, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; работники, написавшие заявление на отпуск без сохранения заработной платы и т.д.). Выбор периода премирования определяется спецификой организации труда и производства. Периодичность премирования определяется руководителем организации.

В статье мы разберем вопросы премирования работников, осветим основные виды премий, поговорим о порядке закрепления выплат стимулирующего характера. СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ:

  • 1 Какие бывают премии работникам? Основные классификации видов премий и их различия
  • 2 Премии по итогам работы за месяц, квартал, год, как основные виды премирования работников
  • 3 Премия за особо важное задание и его выполнение
  • 4 Премия за увеличение объема работ
  • 5 Премия за добросовестное исполнение служебных обязанностей
  • 6 Премия за добросовестный труд
  • 7 Премия работнику за хорошую работу (выплата премии за отличную работу)

Какие бывают премии работникам? Основные классификации видов премий и их различия Действующим законодательством виды премирования не установлены. В ст.
Например, квартальных премий за 1 год можно учесть только 4.

  • Годовые премии учитываются независимо от даты их начисления.Например, если работник сходил в отпуск в марте 2016 года, а годовую премию за 2015 посчитали только в апреле 2016, работодатель в апреле должен пересчитать отпускные и доплатить недостающую сумму.
  • Выплаты стимулирующего характера (премирование) и их учет при налогообложении От вида премирования работников зависит, будет ли премия учитываться как расход, уменьшающий прибыль организации:
  1. Премии, которые входят в систему оплаты труда, учитываются в расходах для уменьшения прибыли предприятия.

Премии: налогообложение и оформление Средства, вырученные от ее реализации – это доход. Расходы, понесенные на ее производство, а том числе на оплату труда работников – это себестоимость продукции.
При этом неважно, как они выплачиваются — по 1 каждый месяц или по 2-3.

  • Фактически начисленные премии за период, превышающий 1 месяц, учитываются тоже только по 1 за каждый показатель. Например, квартальных премий за 1 год можно учесть только 4.
  • Годовые премии учитываются независимо от даты их начисления. Например, если работник сходил в отпуск в марте 2016 года, а годовую премию за 2015 посчитали только в апреле 2016, работодатель в апреле должен пересчитать отпускные и доплатить недостающую сумму.
  • Выплаты стимулирующего характера (премирование) и их учет при налогообложении От вида премирования работников зависит, будет ли премия учитываться как расход, уменьшающий прибыль организации:

  1. Премии, которые входят в систему оплаты труда, учитываются в расходах для уменьшения прибыли предприятия.

Для составления приказа о премировании можно воспользоваться унифицированными формами: Приказ (распоряжение) о поощрении работника (Унифицированная форма № Т-11) и Приказ (распоряжение) о поощрении работников (Унифицированная форма № Т-11а), которые утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам? При этом неважно, как они выплачиваются — по 1 каждый месяц или по 2-3.

  • Фактически начисленные премии за период, превышающий 1 месяц, учитываются тоже только по 1 за каждый показатель.

НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль, включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. В частности, в соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

ВажноСредства, вырученные от ее реализации – это доход. Расходы, понесенные на ее производство, а том числе на оплату труда работников – это себестоимость продукции. Если от дохода от реализации продукции отнять ее себестоимость, мы получим прибыль. После уплаты налогов мы получим чистую прибыль. Поэтому к первому виду относятся премии связанные с трудом работника, не зависимо от того включены они в фонд оплаты труда или нет.
Этот вид премирования отчасти выгоден компании, поскольку, таким образом, он убивает сразу двух зайцев: и коллектив доволен и налогооблагаемая прибыль уменьшена на законных основаниях. Ко второму виду относятся поощрения не связанные с выполнением трудовых обязанностей, перечисленные в пункте Б, предыдущего раздела настоящей статьи.

Выплаты стимулирующего характера (премирование) как форма оплаты за труд

Действующее законодательство о труде (ст. 129 ТК РФ) позволяет работодателю устанавливать у себя систему оплаты за труд, состоящую из нескольких частей:

  • платы за выполняемую в соответствии с трудовыми обязанностями работу;
  • компенсирующих выплат, учитывающих условия, в которых осуществляется труд;
  • доплат стимулирующего назначения, призванных повысить заинтересованность работника в труде.

Принимая такую систему оплаты труда, работодатель получает возможность:

  • оказывать влияние на интерес работника к результатам своей деятельности;
  • регулировать объем расходов на оплату за труд, учитываемых при расчете базы по налогу на прибыль.

Виды премий и вознаграждений, используемых в качестве доплат стимулирующего назначения, находят свое отражение во внутреннем нормативном акте, разрабатываемом у работодателя (ст. 135 ТК РФ). Этот акт устанавливает:

  • перечень видов применяемых поощрений;
  • условия и периодичность их начисления;
  • круг лиц, к которым относится каждый из видов поощрений;
  • перечень показателей, позволяющих работнику претендовать на соответствующее вознаграждение и лишающих его такой возможности;
  • систему оценки показателей, дающих право на вознаграждение, результатом обработки которой станет денежное выражение вознаграждения;
  • процедуру рассмотрения результатов оценки и оспаривания ее результатов.

Однако стимулирующие доплаты при включении их в систему оплаты за труд становятся обязательными для работодателя, если соблюдены все условия для применения поощрения.

О том, как может быть оформлен внутренний нормативный акт о премировании, читайте в статье «Положение об оплате труда работников — образец 2018-2019».

Какие бывают премии и как еще может выражаться поощрение работника

Поощрения, служащие цели стимулирования работников, делятся на 2 основных вида:

  • материальные (денежные или в натуральной форме), представляющие собой различные виды доплат;
  • нематериальные, которые могут выражаться в объявлении благодарности, помещении на доску почета, присвоении почетного звания, награждении грамотой, медалью или памятным знаком.

Среди материальных поощрений ведущая роль отводится премиям. Но могут иметь место и иные виды денежных выплат, выраженные, например:

  • в надбавках к окладу или тарифной ставке, устанавливаемых на какой-то определенный период;
  • доплатах за выслугу лет.

Среди премий по отношению к регулярности их выплаты выделяются 2 основные группы:

  1. Регулярные (систематические), начисляемые и выплачиваемые с определенной периодичностью (месяц, квартал, год). Все вопросы, связанные с такими премиями, регулирует внутренний нормативный акт работодателя, посвященный выплатам стимулирующего назначения. Специальные указания (решения) для начисления подобных премий не нужны. При выполнении условий, предусмотренных внутренним нормативным актом о премировании, они должны начисляться в обязательном порядке.
  2. Нерегулярные (разовые), которые могут быть поименованы во внутреннем нормативном акте о премировании как входящие в систему оплаты труда, но для их начисления требуется возникновение дополнительной информации по показателям, существенным для премирования. Поэтому по таким премиям необходимо оформление отдельного документа, обосновывающего право работника на премирование, и принятие отдельного решения по этому документу руководителем организации.

По источникам, за счет которых начисляют премии, их можно разделить:

  • на учитываемые в расходах, уменьшающих базу по налогу на прибыль, — сюда попадут премии, связанные с трудовыми достижениями работника, как включенные в систему оплаты труда, так и не поименованные в этой системе;
  • относимые за счет чистой прибыли — такое отнесение касается премий непроизводственного назначения, выплачиваемых не за трудовые достижения (письмо Минфина России от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283).

О том, какие премии попадают в расчет среднего заработка, читайте в материале «Учитывается ли премия при расчете отпускных?».

В чем заключаются отличия бонуса от премии, регулярной премии от гарантированной

В отношении слов «премия» и «бонус» словари финансовых терминов приводят весьма сходные толкования, подразумевающие под собой одно и то же понятие — «вознаграждение». Поэтому их можно считать тождественными. Хотя некоторые нюансы пояснений, дающихся в словарях, позволяют считать бонус выплатой неожиданной (подарком), что делает его по смыслу более близким к нерегулярным (разовым) премиям.

К числу регулярных видов премий работникам относятся премии, включенные в систему оплаты труда (т. е. ставшие обязательными для работодателя), начисляемые и выплачиваемые с установленной периодичностью. В определенных обстоятельствах они могут не начисляться (например, при неудовлетворительных финансово-экономических показателях работы организации за период или в отношении работника, лишенного премии в соответствии с правилами премирования), но это оказывается, скорее, исключением, чем правилом.

Гарантированными следует считать те регулярные премии, которые установлены в фиксированной сумме и не зависят ни от результатов труда работника, ни от фактически отработанного им времени.

36. Премии и вознаграждения

Во многих организациях существует понятие «система премирования», которое необходимо для усиления материальной заинтересованности сотрудников, повышения эффективности производства, качества работы т.д. Данная система закрепляется в «Положениях о премировании по результатам труда» и регулируется в рамках организации.

Конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а работодатель обязан ее произвести, устанавливают положения. Показатели и условия премирования формируют с учетом задач, которые характерны для данной категории работников в процессе достижения высокого конечного результата труда. Так, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции. Условия и показатели премирования руководящих работников, специалистов, служащих связывают их право на премирование с высокими конечными результатами, внедрением новейших достижений науки и техники в производство, ростом производительности труда, эффективным использованием производственного потенциала и т.д.

Премии, выплачиваемые работникам, можно разделить на две категории – предусмотренные и не предусмотренные системой оплаты труда.

Премии, предусмотренные системой оплаты труда:

Работодатель вправе (но не обязан) самостоятельно разработать систему премирования (с учетом мнения представительного органа работников). Премии, выплачиваемые в соответствии с утвержденной системой премирования, являются дополнительной частью системы оплаты труда.

Система премирования подразумевает установление конкретных показателей, при выполнении которых определенному кругу работников выплачивается премия в конкретном размере и в установленные сроки.

Например:

1) отсутствие нарушений трудовой дисциплины – 15 % к ежемесячному окладу;

2) увеличение объема продаж против запланированного – 7 % от объема превышения;

3) рационализаторское предложение – 1200 руб. и т.д.

Показатели премирования разрабатываются в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Значение показателей состоит в том, что они являются юридическими фактами, дающими работнику право на премию. Иначе говоря, работодатель возлагает на себя определенные обязательства по выплате премий работникам. Поэтому работник, выполнивший установленные показатели, вправе требовать от работодателя выплаты премии, в том числе и путем обращения в орган по рассмотрению трудовых споров.

Премии, не предусмотренные системой оплаты труда:

Премии второго вида не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются на основе общей оценки труда данного работника в качестве единовременного поощрения.

В таких случаях работники предъявлять какие-либо требования относительно выплаты премий не вправе, поскольку работодатель не имеет никаких обязательств перед работниками и руководствуется собственными соображениями, кому, когда и в каком размере платить.

Месячные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка. Вместе с тем, Положением может быть предусмотрена выплата премий в твердых суммах.

При наличии у работников ежемесячной премии (реквизит «Премия», элемент справочника «Сотрудники»), ее начисление производится в программе автоматически, во время расчетов заработной платы. Кнопками «Ввод расчета сотруднику» или «Ввод расчета списку сотрудников» производятся начисления любых других квартальных премий.

В экранной форме документа следует указать вид начисляемой премии и период, за который она начисляется. В зависимости от вида премии, ее размер указывается в процентах или в фиксированной сумме. Документ на список сотрудников имеет табличную часть, в которой перечисляются все поименованные в приказе на премирование сотрудники организации.

>Как оформить и отразить в учете выплату разовых премий? Образец приказа

Разовая премия — что это?

Разовая премия – это денежное вознаграждение, выданное работнику с целью стимулирования дальнейшей трудовой деятельности (больше о том, почему премия является лучшим способом поощрения сотрудников, мы рассказывали ). Такое действие остается за рамками регулярной оплаты труда, являясь скорее единичным эпизодом, чем стандартной формой заработной платы.

Главное, что отличает разовую премию от иных форм поощрения, принятых в компании (квартальных или годовых), это отсутствие регулярной основы. Поводом для ее получения может быть как некое значимое событие для всей организации, так и достижение отдельным работником высокого результата в сфере его профессиональной деятельности.

Подобная форма поощрения сотрудников может быть включена в систему расчета заработной платы, отпускных, которая действует в организации. Единичное вознаграждение должно регулироваться местными документами, например, принятым коллективным договором, и входить в расчет средней зарплаты работника.

Назначенное же отдельным распоряжением руководства, единичное поощрение (предназначенное ограниченному количеству сотрудников) в число обязательных выплат не включается. Возможность таких выплат устанавливается по усмотрению начальства.

Как высчитывается размер поощрения?

Назначение конкретной величины разовой премии происходит на основании соответствующего расчета. Выполнение его необходимо, поскольку выплата является доходом работника и подлежит налогообложению. Выдача разовой премии находит отражение в отчетной документации бухгалтерии компании.

Различают два основных вида назначения премий:

  • фиксированная сумма;
  • сумма, рассчитанная в процентном соотношении к размеру заработной платы.

Важно! Постоянная величина назначенной премии может быть установлена на основании положений одного из принятых в компании документов, регулирующих выплат работникам. Такие премии являются частью принятой в компании системы учета и выдачи заработных выплат.

Для расчета премии, назначенной в фиксированной денежной сумме, необходимо выполнить следующие несложные действия:

  1. сложить фиксированную сумму премии и месячный оклад работника (10000(премия)+15000(оклад)=25000);
  2. перемножить полученный результат и надбавочный коэффициент, принятый для данного района (25000*0.15%(коэффициент Челябинской области)=3750);
  3. рассчитать налог на доходы физических лиц. Для этого полученный в пункте 2 результат нужно умножить на 13% (для лиц, зарегистрированных в РФ) либо на 30% (для нерезидентов) (3750*0.13=488);
  4. вычесть из результата, полученного в пункте 2 налог, рассчитанный в пункте 3, и сумму аванса, если он был выдан(3750-488=3260).

Результатом произведенных вычислений будет заработная плата работника с учетом назначенной премии. (3260)

В случае расчета премии, установленной в процентном отношении от оклада сотрудника, первым делом нужно рассчитать, сколько составит назначенный приказом процент от оклада, и прибавить ее к его ежемесячному окладу. Дальнейший расчет выполняется аналогично расчета с фиксированной суммой премии.

Подробно о том, как рассчитывается премия и каков её максимальный размер, мы рассказывали в отдельной статье.

Правила оформления приказа

Распоряжение о выдаче единовременной премии должно соответствовать правилам Федерального закона «О бухгалтерском учете». Подходящей формой для него является Т-11 или Т-11а, утвержденная Госкомстатом в январе 2004 года (распоряжение N1).
В приказе в обязательном порядке должны быть представлены данные:

  1. имя и фамилия работника, его табельный номер;
  2. Наименование отдела (группы) работника и его должность;
  3. причина премирования;
  4. вид поощрения и его сумма;
  5. основание для выдачи назначенного поощрения.

Внимание! Иная форма оформления приказа, принятая в организации, должна быть оформлена в соответствии с общими требованиями и содержать необходимые данные. Работник должен быть ознакомлен с приказом, свидетельством ознакомления является его подпись.

Сумма и порядок выплаты денег назначаются в зависимости от особенностей коллективного договора, принятого в фирме. Приказ должен быть подписан руководителем и передан в бухгалтерию, где и производится начисление.

Пример документа на фото ниже:

О том, как выглядит образец приказа на премию к профессиональному празднику, можно узнать , а в этой статье мы рассказывали, каков порядок начисления поощрения к юбилею.

Отражение в бухгалтерии произошедшей выплаты

После того, как поощрительные выплаты были произведены, начисление включается в документацию, отражающую расходы организации. Возможно отнесение его к одной из следующих категорий:

  1. расходы, предусмотренные уставом организации;
  2. издержки, несвязанные с производством;
  3. выплаты за счет нераспределенной прибыли организации.

Важно! Разовые премии, имеющие отношение к технологическому процессу, следует относить к расходам по обычным видам деятельности. Выплаты, привязанные к знаменательным событиям, считают внереализационными издержками.

В проводке требуется указать такие данные:

  • дебет 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кредит 70 – начислена премия за счет расходов по обычным видам деятельности (премия включена в стоимость основного средства).
  • Дебет 91-2 Кредит 70 – начислена премия за счет прочих расходов.
  • Дебет 84 Кредит 70 – начислена премия за счет чистой прибыли.

Трудовой кодекс РФ не вменяет разовые премии в прямые обязанности руководства компании. Работодатель решает вопрос о необходимости премирования сотрудников по своему усмотрению. Сам факт распространение подобной практики служит лучшим подтверждением эффективности системы поощрения работников для личной заинтересованности в успешности компании.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Советы практиков, которые помогут избавить премии от подозрений налоговиков.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Но помимо оклада многие работодатели хотят дополнительно простимулировать своих работников, выплачивая им премии.

Зачастую руководитель не задумывается о структуре и характере данных выплат, что может привести к неблагоприятным последствиям.

Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх оклада работника.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ премии за производственные результаты, которые выплачиваются сотрудникам, организация вправе отнести к расходам на оплату труда для целей налогообложения прибыли. Однако налоговые последствия некоторых аспектов премий могут стать очень обременительными для компании.

Как разработать и какими документами подкрепить?

Отметим, что поощрение работников премии закреплено нормами Трудового кодекса РФ (абз. 4 п. 1 ст. 22 ТК РФ, абз. 1 ст. 191 ТК РФ). Но для обоснования расходов на премирование своих сотрудников работодатель обязан выполнить ряд условий:

1. Предусмотреть данное вознаграждение. Для этого необходимо дополнить положение об оплате труда, трудовые (коллективные) договоры информацией о премировании сотрудников, но желательно издать новый локальный нормативный акт организации, а именно положение о премировании.

2. Необходимо обозначить и закрепить кадровых документах конкретные и дифференцированные показатели премирования. Это необходимо для соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ. Важным критерием при разработке положения о премировании является использование реально измеримых показателей. При этом важно избегать неопределенных формулировок.

Таким образом, для учета рассматриваемых премий в целях налогообложения трудовой (коллективный) договор, положение о премировании или иной локальный нормативный акт должны содержать следующие критерии:

  • основания для выплаты премии, конкретные измеримые производственные показатели для премирования;
  • источники выплаты премии;
  • размеры премий и порядок их расчета.

3. Необходимо располагать документами, подтверждающими основание для выплаты премий (п. 1 ст. 252 НК РФ). Такими документами могут служить ходатайство, служебная записка непосредственного руководителя, подкрепленная фактическими показателями работы сотрудника и т.д. Также для документального подтверждения расходов на премирование сотрудников работодатель должен осуществлять данные выплаты на основании приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма Т-11, Т-11а или же по форме, разработанной работодателем). Важным обстоятельством является то, что премия не должна выплачиваться за счет чистой прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений. Выплаты из этих источников не учитываются для целей налогообложения (п. п. 1, 22 ст. 270 НК РФ).

Сколько и за что платить?

Размер премии может быть фиксированным, а также дифференцированным (в процентном отношении к некоторой величине). Фиксированный процент премии можно установить за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг согласно установленным срокам и т. п. Например, 20% к сдельному заработку, 30% к должностному окладу.

Если количество показателей премирования усложняет расчет конечной суммы премии, можно установить предел премии с градацией от минимального до максимального (сумма ежемесячной премии от 20 до 50% оклада сотрудника).

Также можно составить кризисный лист, в котором будут указаны все критерии премирования. В течении месяца руководитель структурного подразделения будет оценивать эффективность работы сотрудника по 10-бальной шкале, а в конце месяца выставлять итоговые оценки. Однако, в таких случаях не избежать обвинения в субъективизме со стороны оцениваемых сотрудников, что может привести к возникновению неблагоприятной обстановки внутри коллектива.

Отдельного внимания заслуживают критерии премирования по той причине, что именно ввиду их отсутствия, неясности, непрозрачности налоговые органы могут прийти к выводу о необоснованности премиальных выплат, что может привести к доначислениям по налогу на прибыль. В каждой компании критерии премирования отличаются в зависимости от их функционального назначения и структурного подразделения, в котором занят работник.

Для работников, которые связаны непосредственно с производством продукции, устанавливаются следующие показатели премирования: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме, минимизация брака.

Для коммерческого отдела важными критериями эффективности работы однозначно служат: выполнение показателей KPI, эффективная работа с текущими клиентами, отсутствие жалоб и претензий по качеству продаваемой продукции и оказываемых услуг со стороны покупателей и заказчиков. Но здесь важно учитывать, что ежемесячное выполнение данных показателей не предусматривает осуществление премиальных выплат, так как они прописаны в качестве функциональных обязанностей в трудовых договорах с сотрудниками коммерческого отдела. Основанием для премирования могут являться исключительно перевыполнение показателей KPI, расширение клиентской базы и т.д.

Здесь важно учитывать, что использование одинаковых критериев премирования для всех структурных подразделений компании не применимо, и они должны устанавливаться исходя из должностных обязанностей отдельно взятого сотрудника. Зачастую у работодателя возникает вопрос касательно обоснования премий для работников бухгалтерии, кадровой службы, отдела информационных технологий и прочих подразделений, которые не связаны с производством и реализацией продукции.

Действительно, должностные обязанности данных работников напрямую не коррелируют с главной целью организации — максимизацией прибыли.

Однако, это не служит основанием для отказа в премировании данных категорий сотрудников.

В этом случае при разработке критериев премирования, необходимо учитывать должностные обязанности и эффективность их выполнения.

Например, основание для выплаты премии работнику бухгалтерии могут служить:

  • усовершенствование методов ведения бухгалтерского учета счет эффективного внедрения и использования нового программного обеспечения;
  • своевременная и качественная подготовка отчетности по персонифицированным данным в пенсионный и иные фонды, ФНС и другие контролирующие органы;
  • отсутствие замечаний по результатам различных проверок;
  • высокие результаты при выполнении сложной внеочередной работы
  • высокая скорость при одновременном выполнении различных функций
  • соблюдение финансовой дисциплины и т.д.

Что касается отдела информационных технологий, то здесь обосновать расходы работодатель может, прописав в положении о премировании такие критерии, как: внедрение новый технологий с целью повышения информационной безопасности компании, бесперебойную работу инфраструктурного оборудования, высокую скорость устранения неполадок компьютеров и оргтехники, разработку нового программного оборудования для повышения эффективности работы различных структурных подразделений и т.д. Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины». Ввиду их «расплывчатости», компания может столкнуться с претензиями со стороны контролирующих органов.

Все ли так просто с премиями руководству?

Отдельного внимания заслуживают премии руководству компании. Для топ-менеджмента показатели премирования связаны, в первую очередь, с получением прибыли. Здесь можно взять за основу перевыполнение ежемесячного плана продаж в процентном соотношении, эффективное ведение маркетинговой деятельности, уменьшение количества рекламаций со стороны покупателей, обеспечение бесперебойной работы компьютерного оборудования и офисной инфраструктуры, увеличение объема поставок и контроль за их бесперебойностью, а также количество новых контрактов с поставщиками и заказчиками.

Напомним, что при назначении премии сотрудникам необходим соответствующий приказ руководителя организации. Но это правило не применяется, когда речь идет о вознаграждении для генерального директора и связано это, прежде всего, с его особым правовым статусом.

В компании, где генеральный директор не является ее единственным учредителем, выплата премии выплата премии не может быть произведена только на основании его приказа (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ). Это связано с тем, данный вопрос регулируется одновременно трудовым правом и нормами корпоративного законодательства (ч. 2 ст. 145 ТК РФ, п. 4 ст. 40 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Поэтому размеры оплаты труда генерального директора, включая надбавки, определяются по соглашению между ним и учредителями, советом директоров (наблюдательным советом) общества и решение о выплате премии выносится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

В случае наличия трудовых отношений между генеральным директором, одновременно являющимся единственным учредителем, и организацией расходы, связанные с выплатой заработной платы учитываются по общему правилу (п. 1 ст. 255 НК РФ, пп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ).

Но важно помнить, чтобы премия была предусмотрена трудовым договором, в противном случае подобные выплаты не уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (письмо Минфина РФ от 13.10.2015 № 03-03-06/1/58416, п. 21 ст. 270 НК РФ). Критерии для премирования могут быть согласованы совместно с кадровой службой исходя из деятельности предприятия, а решение о выплате в любом случае производится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета. Если же правоотношения директора с организацией не оформляются трудовым договором, то все выплаты в его пользу не могут быть приняты в целях налогообложения (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Из этого следует, что генеральный директор организации, одновременно являющийся ее единственным учредителем, не вправе единолично начислять и выплачивать заработную плату, а также осуществлять премиальные выплаты. Следовательно, организация не вправе учесть такие расходы в целях налогообложения (письмо Минфина РФ от 19.02.2015 № 03-11-06/2/7790).

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *