Виды стимулирующих выплат

Содержание

Виды

Основными разновидностями таких видов выплат принято считать:

  • разнообразные надбавки и доплаты;
  • премирование сотрудников;
  • иные стимулирующие денежные выплаты.

Такие разновидности поощрения могут устанавливаться непосредственными работодателями в трудовых и индивидуальных договорах либо же указываться во внутренних нормативных документах предприятий, фирм (в этом случае основанием может выступать приказ работодателя о выделении премии).

Стоит также подчеркнуть, что вопрос поощрения такого рода ни в коем случае не должен сказываться на ущемлении прав самих сотрудников, которые их получают. Простым примером этому можно назвать невозможность удержания размера премии из должностного оклада.

По той причине, что этот вопрос можно регулировать внутри самого предприятия, выплаты стимулирующего характера часто используются только в государственных учреждениях (например, школах и ДОУ), в то время, как премирование используют работодатели частных компаний на основании трудового и коллективного договора исключительно в процентном соотношении к заработной плате.

Для осуществления материального премирования отличившихся в труде граждан на региональном и федеральном уровне формируется сама сумма этого поощрения.

В частности, сотрудники государственных и муниципальных учреждений имеют полное право на получение этого денежного стимулирования.

Если говорить конкретней, то стимулирующие выплаты имеют право получить:

  • государственные служащие;
  • сотрудники медицинских учреждений;
  • работники сферы культуры;
  • воспитатели детских дошкольных учреждений, преподавательский состав (высших и средних звеньев), сотрудники санаториев.

Критерии получения

Стимулирующие выплаты могут быть назначены руководством предприятия с обязательным участием профсоюза либо же представителей трудового коллектива.

В зависимости от того, какие именно трудовые обязанности выполнял тот или иной сотрудник, правила оценки могут также различаться между собой.

Основными критериями, по которым могут быть назначены стимулирующие выплаты, принято считать:

  • эффективность внедрения каких-либо методов работы предприятия либо же учреждения;
  • уровень выполнения своих должностных обязанностей (как сотрудник их выполняет, добросовестно или нет, в полном или частичном объеме);
  • нацеленность на результат (при необходимости работает сотрудник сверхурочно или нет);
  • занимаемая должность и уровень ответственности, который возлагается на того или иного сотрудника;
  • какую оценку получил сотрудник по работе за календарный год либо же отчетный период.

Из дополнительных критериев можно выделить следующие:

  • достижение сотрудником высшей квалификации;
  • при выполнении своих трудовых обязанностей сотрудник использовал свои индивидуально разработанные методы, которые увеличивают эффективность труда;
  • достижение сотрудником либо же сотрудниками каких-либо достижений непосредственно в самой организации трудовой профессиональной деятельности.

Порядок начисления

Алгоритм начисления стимулирующих выплат заключается в следующем:

  1. Формируется специальная комиссия.
  2. Комиссия анализирует работу того или иного сотрудника и предлагает поощрить их за определенные заслуги.
  3. Издается соответствующий приказ.
  4. На основании приказа осуществляется выдача стимулирующих выплат.

Формирование комиссии

Чтобы распределение стимулирующих выплат между сотрудниками предприятия осуществлялось в открытом виде без каких-либо подводных камней, формируется специальная комиссия, в состав которой обязательно должны входить:

  • руководитель предприятия;
  • заместитель руководителя;
  • не менее 3 представителей трудового коллектива;
  • представитель профсоюза.

Сам состав комиссии утверждается путем общего голосования трудового коллектива. Для этого собирается общепроизводственное собрание.

Полученные результаты голосования заносятся в протокол собрания сотрудников предприятия, который должен быть подписан самими его участниками. Здесь необходимо помнить о том, что допускается возможность подписания исключительно представителями каждого цеха (если речь идет о крупном предприятии).

Сформированная комиссия вправе принимать решение о премировании того или иного сотрудника на основании его достижений в работе. Допускается принятие решения не полного состава комиссии (если состав комиссии не менее 50% – она имеет право принимать такие решения).

Составление протокола

Комиссия при рассмотрении вопроса о распределении стимулирующих выплат заносит свои решения в протокол собрания.

В нем должны содержаться такие сведения:

  • инициалы каждого члена комиссии;
  • личные данные сотрудников, которые получат стимулирующие выплаты;
  • каким образом принималось решение о премировании (путем голосования, по индивидуальным достижениям и так далее);
  • сумма стимулирующей выплаты.

В обязательном порядке протокол должен быть подписан всеми участниками собрания.

Основания для осуществления выплат

После собрания, протокол собрания передается непосредственному руководству предприятия, которое обязано сформировать приказ о выдаче денежной премии утвержденному перечню сотрудников.

Сам приказ включает в себя:

  • наименование предприятия или учреждения;
  • данные сотрудников, которым должна быть выдана стимулирующая выплата;
  • подпись руководства и число, когда приказ подписан.

Фонд стимулирующих выплат

Под определением “фонд стимулирующих выплат (ФСВ)” подразумеваются определенные денежные средства, которые могут быть потрачены на выплаты стимулирующих денежных премий сотрудникам предприятия либо же какого-либо учреждения.

Зависит эта сумма от Фонда оплаты труда. Назвать конкретный его размер невозможно, поскольку в каждом учреждении он свой.

К примеру, его размер может составлять 30% от фонда оплаты труда (ФОТ). Если размер ФОТ составляет порядка 1 миллиона рублей, то в данном случае получается, что размер ФСВ составляет 300 тысяч рублей.

Его сумма напрямую зависит от установленных нормативных актов того или иного учреждения.

О начислении выплат стимулирующего характера сотрудникам смотрите в следующем видеосюжете:

Мотивация позволяет людям достигать большего. Одним из ее видов на производстве или в офисе являются стимулирующие выплаты. Базой для большинства материальных поощрений и компенсаций служит оклад. Некоторые виды дополнительных выплат, призванных стимулировать сотрудников, устанавливаются в фиксированном размере. Каковы критерии начисления стимулирующих выплат, и кто вправе их получать?

Положение о стимулирующих выплатах

О поощрениях говорится в Статье 129 ТК РФ. В ней нет информации о том, какие доплаты и надбавки стимулирующего характера применяются, а указывается, что дополнительные вознаграждения за труд входят в зарплату.

Руководитель, нацеленный на улучшение результатов труда подчинённых, должен пересмотреть систему оплаты труда на предприятии. Речь идёт не о заработной плате, которая остаётся неприкосновенной, а о дополнительных мотивирующих поощрениях. Следует задать себе вопрос: достаточно ли они эффективны? Если нет, упразднить выплату, заменив её поощрениями, которые будут мотивировать персонал работать качественнее.

Основанием для начисления поощрений для стимуляции трудовой деятельности служит специальное положение, которое компания издаёт самостоятельно.

Важно: базой для Положения служит Программа улучшения системы заработной платы, одобренная правительственным распоряжением номером 2190-р от 26 ноября 2012 года.

В положении говорится, что улучшить стимулирующую систему любого предприятия помогут следующие шаги его руководства:

  • применение независимой оценки качества труда в компании;
  • отмена выплат, которые воздействуют на результаты труда;
  • установка надбавок, напрямую соответствующих индикаторам эффективности;
  • ввод взаимоувязанной системы критериев эффективности.

Положение должно касаться следующих сторон работы предприятия:

  • частота выплат;
  • размеры материальных поощрений;
  • категории работников, которым положены стимулирующие надбавки;
  • сроки.

Объективная оценка работы сотрудника – это сложная производственная задача, потому следует разработать критерии поощрений тех или иных работников компании. Они должны опираться на род деятельности рассматриваемого сотрудника.

Важно: в процессе назначения выплат, призванных стимулировать штат на улучшение результатов, должен участвовать профсоюз.

Под критериями оценки понимаются:

  • выполнение оцениваемых должностных обязанностей, подход к организации труда, работа с полной отдачей;
  • наличествует ли стремление к достижению результатов, стимулирующее при необходимости работать сверхурочно;
  • внедрение новых методов работы и их эффективность;
  • уровень ответственности, связанный с выполняемыми на предприятии или в учреждении функциями;
  • годовая оценка результатов сотрудника.

Также применяются и дополнительные критерии. Это:

  • отдельные трудовые достижения конкретного сотрудника или группы сотрудников в организации труда, позволившей сделать его более эффективным;
  • применение работником собственно разработанных методов улучшения эффективности производственного процесса;
  • повышение квалификационного уровня.

Виды стимулирующих выплат

Поощрения бывают разного характера. В основном это:

  • премии;
  • надбавки;
  • доплаты.

Выплачиваются на следующих основаниях:

  1. Выслуга лет.
  2. Качество выполняемой работы.
  3. Высокие производственные показатели.
  4. Эффективность труда.
  5. Положительные результаты по окончании отчётного периода и т. д.

На некоторых предприятиях встречаются и иные показатели, за которые поощряют. К примеру, повышение уровня профессионализма или здоровый образ жизни.

Вопросом внесения изменений в систему оплаты труда с целью включения в неё поощрений занимаются экономические отделы. Все действия согласовываются с работодателем и руководителями.

Руководство предприятия вправе разрабатывать собственные виды поощрений и внедрять новаторские идеи в этом направлении. Главная цель – стимулировать сотрудников на качественный и эффективный труд, создание дополнительной мотивации для достижения улучшенных результатов.

Стимулирующие выплаты устанавливаются на усмотрение нанимателя и закрепляются внутренними нормативными актами предприятия, издаваемыми в виде локальных приказов или положений. Основанием для поощрительных выплат может служить ходатайство руководства с приложенным к нему оценочным листом и прочей документацией.

Важно: Стимулирование коллектива – это право, но не обязанность руководителя.

Выплаты за интенсивность труда и высокие результаты работ

Главными в системе стимулирования работников являются премии, основанные на достижениях коллектива и каждого отдельного работника. На предприятии издаются нормативные акты, устанавливающие взаимосвязь между оплатой труда и качеством работы.

Материальная заинтересованность будет стимулирована только в том случае, если сотрудников ознакомят с документацией, устанавливающей поощрения. Они должны знать следующее:

  • что влияет на увеличение доходов;
  • какой круг сотрудников имеет право на поощрения;
  • сроки произведения выплат;
  • размеры премий и их зависимость от результативности и т. д.

Назначаемые премии должны соответствовать задачам, которые ставит перед собой компания и не противоречить иным нормативным актам. В этом случае можно получить обратный от желаемого результат.

Премирование может быть нацелено на результаты или поддержание уже достигнутых результатов. Размеры выплат должны зависеть от конкретных показателей. Лучше – больше. Периодичность может устанавливаться за месяц, квартал или год. Допускается премирование по результатам каждого из перечисленных промежутков времени.

Выплаты за стаж и выслугу лет

Ещё одним, вторым по значимости видом поощрения является выплата за выслугу лет. Назначается приказом конкретному специалисту при достижении им определённого стажа работы на предприятии. Этот вид могут выплачивать разово или ежемесячно в виде процента от основного оклада. На некоторых предприятиях надбавка даётся раз в году.

За основу для расчётов берётся средний зарплатный показатель.

Выплаты за качество выполняемой работы

Результат работы может стать лучше не только, благодаря увеличению выработки, сверхурочным работам и т. п. Он напрямую зависит и от качества. Этот показатель повышает рейтинги компании и позволяет ей одерживать победы в конкурентной борьбе. Качественное выполнение трудовых обязанностей – это ещё одно основание для премирования сотрудника.

Оценивать и сравнивать качество работы каждого отдельного члена коллектива позволяет оценочный лист. Благодаря ему руководство определяет, кто достиг наилучших качественных результатов и, соответственно, отмечает отличившихся денежным вознаграждением.

За профессиональное развитие

Помимо оценки качества и эффективности, следует оценивать и личные достижения сотрудников, улучшение их деловых качеств и уровня профессионального мастерства. Оценивается совокупность:

  • выработки;
  • качества;
  • бережного отношения к ресурсам предприятия;
  • владения приёмами работы;
  • активность в рационализации трудового процесса;
  • наличие документов, подтверждающих повышение квалификационного уровня и т. п.

Для создания базы, позволяющей формировать данный вид поощрений, компания должна разработать собственные показатели профессионального мастерства. Это относится и к тем предприятиям, где люди работают полный рабочий день, и к тем, где сотрудники частично заняты в производственном процессе.

В данном направлении хорошие результаты даёт практика введения системы аттестации сотрудников. Сравнивать и оценивать результаты для стимулирования дальнейшего личностного роста следует не менее раза в год.

За здоровый образ жизни

Не так часто встречается премия «За здоровый образ жизни». Это поощрение призвано стимулировать людей отказываться от вредных привычек. Такие негативные явления, как пьянство, курение и наркомания негативно сказываются не только на личной жизни людей, но и на производственном процессе. Они всегда деструктивны и тормозят любое развитие.

Поощряя работников, ведущих здоровый образ жизни, руководство стимулирует весь коллектив отказаться от вредных привычек.

Иные выплаты

Помимо стимулирующих вознаграждений, на предприятии предусмотрены и выплаты компенсационного и социального характера. Всё это улучшает качество жизни сотрудников.

В отличие от поощрений, большинство компенсации носит обязательный характер и зависит от статуса сотрудника не на предприятии, а в обществе. Но вернёмся к тому, что стимулирует людей делать больше и лучше. Не были названы такие надбавки, как:

  • за сложность работы;
  • за исполнение важных поручений;
  • за вклад в повышение рейтинга компании;
  • за разработку собственных программ повышения качества и эффективности труда;
  • 13-я зарплата и т. п.

На каждом предприятии могут применяться собственные виды поощрений сотрудников.

Кому положены?

Законами РФ определён круг лиц, имеющих право на получение материального стимула. К таковым относятся:

  • работники организаций, находящихся в подчинении Министерства Культуры;
  • граждане, задействованные в медицинской сфере;
  • сотрудники санаторно-профилактических учреждений;
  • педагоги и воспитатели;
  • гос. служащие.

Премирование и прочие виды поощрений могут применяться и на частных предприятиях. Для служащих бюджетных организаций они являются нормой, установленной Законом.

Выплаты работникам бюджетной сферы

Бюджетники получают поощрительные вознаграждения на основании вышедшего в конце декабря 2007 года Приказа Минэкономразвития РФ номером 818, утвердившим «Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях».

В приказе сказано, что руководство организации вправе самостоятельно назначать стимулирующие выплаты. Они должны не выходить за рамки установленного фонда заработной платы. Поощряются:

  • стаж и выслуга;
  • качество работы;
  • достижение высоких результатов;
  • интенсивность;
  • итоговые премии.

Прежде чем назначить выплату, оценивается труд сотрудников на основании установленных на предприятии критериев оценки результативности, качества и прочих показателей.

Стимулирующие выплаты персоналу ДОУ

На стимулирование труда работников детских дошкольных учреждений выделяется от 30% до 40% от зарплатного фонда. Процедуру регламентирует вышедшее в марте 2008 года Письмо Минобрнауки номером 03-599. В нём указываются следующие критерии:

  • оказание поддержки детям, воспитывающимся в неблагополучных семьях;
  • способствование расширению детского кругозора;
  • создание поделок, панно, плакатов и прочих наглядных материалов;
  • налаживание контактов с родителями;
  • работа по усовершенствованию программ развития детей;
  • оздоровительные процедуры;
  • выявление способностей подопечных и т. п.

Доплаты назначают органы управления образованием. Формированием фонда для стимулирующих выплат занимаются на муниципальном уровне. В него производятся регулярные 5-процентные (рекомендованный процент) отчисления от общего фонда заработной платы.

Назначением поощрений конкретным работникам занимаются руководители учреждения, при взаимодействии с органами самоуправления.

Выплаты педагогам и преподавателям ВУЗов

Учительский доход состоит из 2-х частей:

  1. Оклад.
  2. Стимулирующие выплаты.

По установленным правилам, фонд оплаты труда должен составлять не менее:

  • для преподающих в ВУЗах – 60%;
  • для всех остальных – 70%.

Основания для выплат и решения о самих стимулирующих выплатах должны устанавливаться локальными актами учреждений:

  • коллективными договорами;
  • организационными документами;
  • соглашениями.

Эти документы согласуются с представителями местного Управления образованием и Профкома. Об итогах и принятых решениях администрация обязана информировать всех сотрудников.

Во многих учреждениях труд учителя оценивается на основании бальной системы.

Стимулирование труда медработников

Процесс поощрения медицинских работников описан в Постановлении номером 583, вышедшим в августе 2008 года. Согласно ему, помимо базы, которой является зарплата, медработникам положены следующие виды выплат:

  • стимулирующие;
  • компенсационные;
  • социальные.

Используя законодательные нормы, администрации медицинских учреждений имеют право самостоятельно принимать решения и формировать перечень вознаграждений для своих работников, что закрепляется локальными документами.

Предусмотрен алгоритм начисления материальных поощрений. Порядок действий должен быть следующим:

  1. Назначается комиссия.
  2. Анализируется деятельность каждого работника, и вносятся предложения о поощрении.
  3. Издаётся приказ по предприятию.
  4. Выдаются деньги.

Как формируется комиссия?

Руководитель не вправе самолично назначать поощрительные выплаты. Для того чтобы труд людей оценивался честно и объективно, формируется комиссия, в которую обязательно включаются:

  • директор;
  • заместитель директора;
  • как минимум 3 члена трудового коллектива;
  • представитель профсоюзного комитета.

Предварительно перед формированием комиссии собирается весь коллектив, который голосованием избирает тех, кто будет производить оценку деятельности работников.

Результаты голосования вносятся в протокол, в котором должны расписаться либо все присутствующие, либо руководители подразделений.

Комиссия вправе принимать решения даже тогда, когда на заседании присутствуют не все её члены. Минимальное количество заседающих – 50%.

Обязательным документом, закрепляющим результат заседания комиссии, является протокол. В нём должны быть отражены следующие сведения:

  • данные всех участников заседания;
  • данные работников, которым было решено выплатить материальное поощрение;
  • способ принятия решений;
  • суммы.

Все, кто принимал участие в заседании, должны поставить свои росписи в протоколе.

Составленный комиссией документ передаётся руководителю, который на его основании издаёт приказ о назначении выплат конкретным сотрудникам (по списку). В нормативном акте должно быть отражено:

  • данные предприятия (наименование);
  • данные работников, заслуживших вознаграждение;
  • дата и подпись руководителя.

Когда может осуществляться поощрение?

За руководством закреплено право, принимать решение о периодичности осуществления стимулирующих выплат. Они могут выдаваться за:

  • прошедший месяц;
  • год;
  • отчётный период.

Величина поощрения зависит от стоимости балла, потому рассчитать её без применения специальной методики невозможно. Стоимость балла рассчитывается следующим образом:

  • определяют общую сумму, выделенную для выплаты поощрений;
  • находят общее количество набранных коллективом баллов;
  • применяется формула: А=С/В, где А – стоимость 1 балла, С – сумма поощрений, В – число всех набранных сотрудниками баллов.

Так как каждому работнику дано определённое количество баллов, выплата в итоге равна количеству полученных и умноженных на стоимость одного.

К примеру, если 1 балл стоит 200.00, а сотрудник Иванов П.В. набрал их 120, ему положена выплата в размере 24 000 рублей.

ФСВ – фонд стимулирующих выплат – это деньги, выделенные на стимулирующие выплаты. Его размер напрямую связан с ФОТ, потому, у каждого предприятия он свой. В среднем размер ФСВ равен 30% от ФОТ.

О том, какой процент средств выделяется на вознаграждения и, что включает в себя ФСВ, можно узнать из нормативных актов каждого контурного учреждения или предприятия.

Виды премий работникам

Вознаграждения можно разделить по двум большим группам. Часть из них входит в зарплату, другая считается отдельной.

  • Премирование как часть вознаграждения за труд.

Чтобы выдавать такие суммы, необходимо оформить соответствующий локальный акт в компании. Допускаются трудовые договоры, отдельные положения, другие виды документов. Выплата премий связана с наличием у сотрудника подходящего основания. Важно достижение результатов, оговоренных заранее. Если результатов нет – то отсутствует и право получить деньги.

Количество, качество выполненной подчиненными работы поощряются в одинаковой степени. Первые достигаются, когда план выпуска продукции выполняется, и даже перевыполняется. То есть, когда гражданин стремится повысить производительность. Качественные показатели тоже важны, они предполагают:

  1. Снижение затрат по времени и силам.
  2. Экономия на сырье и топливе.
  3. Создание как можно большего числа продуктов с высоким качеством.
  4. Обслуживание клиентов, отвечающее всем требованиям.

Руководитель имеет право устанавливать дополнительные условия, на которых выдаются бонусы. В нормативных документах указывают сведения относительно всех видов вознаграждений.

  • Суммы, не входящие в оплату труда.

Вводятся для разового поощрения сотрудников. Связаны с работой в целом, а не с конкретными показателями. Руководство принимает односторонние решения по поводу того, кого вознаграждать. Выплаты – право руководителя, а не обязанность. Потому нужно заранее продумать причины, по которым совершается подобный поступок.

При подсчете среднего заработка специалиста такие деньги учитывать нельзя. Но их можно записывать в трудовой книжке, чтобы повышалась мотивация.

Рассмотрение некоторых видов премий

  • Ежемесячные.

Вводится раз в месяц. Цель – создать должную мотивацию для более эффективного выполнения обязанностей. Размер определяют по тому, как проявлял себя сотрудник на протяжении определенного времени. Насколько успешно гражданин выполнял свою работу? Применялся ли инициативный, креативный подход к исполнению обязанностей? Применяются ли новейшие техники для организации работы?

Премии и основная зарплата выплачиваются одновременно. Они включены в расчет среднего заработка, когда необходимо определить размер компенсаций.

  • Квартальные.

Организуется по той же схеме, что и в предыдущем случае. Но выплаты – раз в каждые три месяца. Главное – чтобы сама работа была высококлассной, организованной и эффективной. Премии назначаются при выполнении плана, решении возложенных вопросов.

Выплата проводится в последний месяц каждого квартала. Проведение расчётов – раз в период. Никаких ограничений для подобных сумм не вводится. Оклад и ежемесячные надбавки становятся определяющими факторами для решения проблемы, то же касается фонда по зарплате на определенный период.

  • Годовые.

Перечисление – единоразовое, по итогам года. Поощрение привязано к результатам труда. Премии вводятся для сотрудников, выполнивших условия:

  1. Оказание услуг высокого качества.
  2. Выполнение заданий.
  3. Соблюдение дисциплины, трудовых норм.
  4. Выполнение планов.

Расчёт производится за весь год, за все прошедшие 12 месяцев. Размер пропорционален тому, какое время фактически отработано конкретным гражданином.

Если премия выплачивается не по итогам работы за определённый период – то её называют непроизводственной. Здесь выплаты связаны не с выполнением обязанностей персоналом, а с конкретными событиями.

  • Юбилейные

Юбилейными считаются круглые даты – 10, 20, 30, 40, 50 или 55 лет. Деньги выплачиваются в тот же месяц, когда справляется день рождения. Руководство компании само решает, каким будет размер выплат.

По поводу надбавок и доплат

Трудовой кодекс практически не описывает данные виды премирования, никак их не разграничивает. Подобные финансы выплачиваются помимо основной заработной платы. Они помогают сделать расчёты более индивидуальными. Учёту подлежат такие параметры:

  1. Как гражданин относится к рабочему процессу.
  2. Мастерство подчинённого.
  3. Интенсивность ведения деятельности.

Отличие таких выплат от других – в том, что они имеют постоянную основу. Работника вознаграждают за то, каких индивидуальных результатов ему удалось добиться за время своей деятельности.

Статья 135 Трудового Кодекса регулирует лишь политику, которой должно придерживаться предприятие в этом направлении. Уравновешивание, активизация деятельности сотрудников – главная цель для введения таких выплат.

Надбавки можно получить при выполнении следующих условий:

  • Работа с тяжелыми или опасными условиями, по ночам.
  • Руководство над группой других рабочих.
  • Замещение отсутствующих.
  • Совмещение нескольких должностей.

Кроме того, надбавки выдаются тем гражданам, которые:

  1. Выполнили особо важное задание.
  2. Достигают высоких результатов.
  3. Зарабатывают новые учёные степени.
  4. Получают следующий класс в своей должности.
  5. Демонстрируют высокий уровень освоения профессии.

Можно разрабатывать систему надбавок самостоятельно, а можно опираться на Правительственное Постановление №491/26-175 от 1986 года. Документ утверждён ещё во времена СССР, но остается действительным до сих пор.

Работники бухгалтерии: о премиях для них

Такие подразделения нельзя назвать самыми прибыльными для компании. Работа бухгалтеров влияет на то, эффективно ли работает всё предприятие. Они занимаются подготовкой налоговой отчётности, от них зависят также отношения с контролирующими органами.

В случае с бухгалтерами применяют несколько видов поощрений. Выплата определяется тем, есть ли претензии к работе, насколько они серьезны. Уровень вознаграждения снижается, если сотрудник столкнулся с такими проблемами:

  • Опаздывает на работу.
  • Задерживает расчеты по зарплате с другими сотрудниками.
  • Не подготовил первичную документацию к нужному сроку.

Слаженная работа, отсутствие серьезных промахов – вот что должно стать главным критерием. Недочеты должны быстро устранять, даже когда они только появились.

Руководители должны обращать внимание на штрафы от органов контроля в связи с несвоевременной или неполной подачей документов. И выявляются ли ошибки при их заполнении? Чем больше таких проблем – тем меньше размер выплат.

Премии разрабатываются, чтобы мотивировать сотрудников на любых этапах работы. Главное – чтобы специалист действительно был заинтересован в этом. Значит, размер вознаграждений должен быть существенным, как и наказания за нарушения. Выплаты нерегулярные, они связаны с выполнением тех или иных видов работы. Постоянные выплаты снижают мотивацию. Появляется впечатление сохранения денег при любых обстоятельствах. А при получении нормальной зарплаты, наоборот, стремление улучшить работу повышается. Остаётся только дождаться, пока эта система покажет первые результаты.

Форма для приема вопроса, напишите свой

3.2. Виды выплат работникам организации, подлежащих включению в себестоимость продукции (работ, услуг).

Исчерпывающий перечень выплат, подлежащих включению в себестоимость продукции (работ, услуг), приведен в п.7 “Затраты на оплату труда” Положения о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли. На себестоимость продукции (работ, услуг), в частности относятся:

— расходы на оплату труда основного производственного персонала за фактически выполненную работу, исчисленную по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда, включая премии членам трудового коллектива за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также затраты на оплату труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение работ по договорам гражданско- правового характера (включая договор подряда);

— выплаты членам трудового коллектива за непроработанное, но подлежащее оплате время в соответствии с действующим законодательством (оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и т. п., выплата вознаграждений за выслугу лет, очередных и дополнительных отпусков);

— выплаты в соответствии с действующим законодательством по установленным коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

— все виды премиальных выплат, обусловленные производственной деятельностью, в соответствии с принятой на предприятии системой премирования и стимулирования труда (включая премии за выполнение особо важных производственных заданий, выплаты вознаграждения по итогам года и др.); суммы годового вознаграждения включаются в себестоимость продукции того отчетного периода, в котором они фактически начислены;

— компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов, а также компенсационные выплаты матерям, состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с предприятиями и находящимся в отпуске по уходу за ребенком от его рождения до достижения им трехлетнего возраста (эти выплаты включаются в себестоимость только в пределах норм (размеров), предусмотренных законодательством).

Учет резерва на оплату отпусков. В организации могут иметь место расходы, которые в отчетном периоде не производились, но предстоят в будущем. Их называют предстоящими расходами, или предстоящими платежами. К таким расходам, в частности, относят образуемые организацией резервы: на оплату отпусков; на выплаты за выслугу лет (субсчет 96).

Формирование резерва на оплату отпусков. Большая часть организаций начисленную оплату отпусков включают в издержки производства (дебет счетов 20, 23, 25, 26, 29, 44, кредит счета 70). Но отпуска предоставляются членам трудового коллектива в течение года неравномерно, что ведет к искажению себестоимости продукции (работ, услуг) в разные отчетные периоды. Чтобы этого не происходило, организации могут, принимая учетную политику, предусмотреть формирование резерва на оплату отпусков (дебет счетов 20, 23, 25, 26, 29, 44 кредит субсчета 96), а суммы, фактически начисленные за отпуск , списывать за счет этого резерва (дебет субсчета 96, кредит счетов 68, 69, 70, 76). Резерв на отпуск начисляется с заработной платы за фактически отработанное время.

Вопрос о том, как отражать на счетах бухгалтерского учета оплату отпусков (с использованием или без использования счета 96), определяет сама организация, принимая учетную политику на предстоящий год.

Схема корреспонденции счетов по формированию резерва на отпуск и выплате отпускных за счет образованного резерва.

Сумма, руб.

Корреспондирующий счет

Дебет

Кредит

1. Начислена заработная плата по всем основным штатным, нештатным работникам, совместителям по трудовым соглашениям

20, 23, 25, 26, 44, 97 и др.

2. Начислены отпускные

3. Начислены платежи во внебюджетные социальные фонды:

а) с оплаты труда (40000 руб. * 0,385)

20, 23, 25, 26, 44, 97 и др.

б) с отпускных (2000 руб. * 0,385)

4. Начислен транспортный налог:

а) с оплаты труда (40000 руб. * 0,01)

20, 23, 25, 26, 44, 97 и др.

б) с отпускных (2000 руб. * 0,01)

5. Начислен резерв на отпуск в уставленном размере (40000 руб. * 0,1073)

20, 23, 25, 26, 44, 97 и др.

Определение размеров отчислений в резерв на оплату отпусков. Для этого нужны сведения о годовом фонде заработной платы и сумме планируемых отпускных. Отчисления в резерв могут осуществляться либо в твердой величине ежемесячно, либо в процентах к оплате труда.

Пример: Расчет планового размера (в %) отчислений в резерв на оплату отпусков.

  1. Годовой фонд заработной платы по плану — 680 000 руб.

  2. Плановый размер отпускных — 50 000 руб.

  3. Отчисления с суммы отпускных во внебюджетные социальные фонды

— в Фонд социального страхования — 2700 руб. (50 000 руб. * 0,054);

— в Пенсионный фонд — 14 000 руб. (50 000 руб. *0,28);

— в Фонд обязательного медицинского страхования — 1800 руб. (50 000 руб. *0,036);

— в Фонд занятости населения — 750 руб. (50 000 руб. *0,015).

ИТОГО — 19 250 руб.

  1. Ежемесячный размер резервирования — 5771 руб.

  1. Процент отчислений составит — 8,2 (55 771 руб. / 680 000 руб. * 100%).

Инвентаризация остатка резерва на оплату отпусков. Инвентаризация остатка резерва на оплату отпусков проводится в обязательном порядке перед составлением годового отчета (на 1 января наступающего года). Результаты инвентаризации должны получить отражение в месяце ее проведения (декабре отчетного года). Здесь следует проверить, во-первых, правильность расчета размера отчислений в резерв на оплату отпусков и, во-вторых, реальность числящегося на субсчете 89-1 остатка по состоянию на 1 января следующего года.

Виды выплат работнику

В рамках Всероссийской программы поддержки бухгалтера, организованной Сетью КонсультантПлюс, вышел новый специальный выпуск журнала «Главная книга. Конференц-зал», посвященный семинару известного лектора Е.В. Воробьевой (канд. экон. наук, член Научно-экспертного совета Палаты налоговых консультантов, налоговый консультант) о вопросах проведения расчетов с работниками как с точки зрения Трудового, так и с точки зрения Налогового кодекса. Цель выпуска — сделать участие в семинаре доступным каждому.

В этом обзоре мы приводим цитаты основных вопросов программы семинара, которые помогут вам решить сложные практические вопросы, связанные с начислением, учетом и налогообложением выплат работникам:

  • виды выплат работнику;
  • основная зарплата — оклад;
  • зарплата за особые условия;
  • стимулирующие выплаты;
  • компенсационные выплаты.

Начнем с определения заработной платы. Если спросить, что такое заработная плата, то большинство людей ответят: это все то, что работодатель платит работнику. Однако это не совсем так.

Необходимо понимать, что работодатель вовсе не платит и не должен платить деньги просто так — из любви к работнику. С точки зрения Трудового кодекса каждая выплата работнику обусловлена необходимостью поддержания его в «рабочем состоянии» и является способом возмещения работодателем тех потерь и затрат, которые несет работник при исполнении трудовых обязанностей.

Взяв за основу этот принцип и внимательно проанализировав нормы Трудового кодекса, мы увидим, что в зависимости от того, какие именно потери и затраты возмещаются работнику, выплаты в его пользу делятся на три группы:

  • заработная плата;
  • гарантии;
  • компенсации.

Конечно, помимо этих выплат, работодатель может по собственной инициативе оказать работнику материальную помощь, сделать подарок. Это будет четвертая группа выплат, не регулируемых Трудовым кодексом, — прочие социальные выплаты. Основное их отличие от первых трех видов выплат в том, что они не связаны с какими-либо затратами, понесенными работником в связи с исполнением трудовых обязанностей и поэтому не могут рассматриваться в качестве возмещения потерь. Работодатель производить такие выплаты не обязан.

Для каждой из названных групп выплат устанавливаются разные правила налогообложения. Поэтому перед бухгалтером стоит задача правильно квалифицировать каждую выплату в пользу работника. При этом, с одной стороны, бухгалтер может столкнуться с терминологическими проблемами: в Трудовом кодексе, а еще чаще в Налоговом кодексе встречаются некорректные названия отдельных выплат. Но, с другой стороны, все проблемы легко решаются, если каждый раз задавать себе вопрос: что было потеряно работником и что именно работодатель ему возмещает посредством данной выплаты?

Первый вид потерь работника — физические и умственные силы, которые он затрачивает, выполняя трудовые обязанности. Вспомним, большинство из нас, отработав очередной день, вслух или про себя произносит одну и ту же фразу: «Я устал. Сил больше нет».

Итак, работник потерял силы. Но интересуют ли работодателя любые силы, потраченные работником? Нет, конечно. Работодателя абсолютно не интересуют те силы, которые работник затратил, чтобы собраться утром, доехать до работы, дойти от проходной до цеха, переодеться. Или силы, которые работник тратит на дорогу домой.

Работодателя интересуют только усилия, затраченные работником на выполнение трудовых обязанностей, то есть силы, потерянные работником на рабочем месте. Как их посчитать? Проще всего это сделать путем определения объема выполненной работы.

Если работник, скажем, добывает уголь или печет пирожки, то оценить результат (количество) труда достаточно легко. А что делать, если результат работы нельзя определить количественно или это не имеет смысла? Например, очевидно, что труд бухгалтера не измеряется лишь количеством сделанных им проводок, а труд директора — числом подписанных им документов. Тогда единственным количественным показателем — эквивалентом результата труда — является отработанное время. Поэтому в ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя вести учет отработанного каждым работником времени.

Данные об отработанном времени отражаются в табеле учета рабочего времени, который должна вести каждая организация (ст. 91 ТК РФ). Но, к сожалению, часто к ведению табеля относятся несерьезно. В некоторых организациях табель ведется не в месте проведения работ, а в находящемся в другом регионе центральном офисе на основании данных, переданных по телефону. В других — табель «закрывается» за несколько дней до конца месяца, то есть данные за часть дней изначально фиктивные. Или даже подгоняют табель под уже начисленную работнику зарплату. Результат — ошибки в начислении выплат работникам. Например, нередко бывает, что работнику начислили зарплату за полностью отработанный месяц, а потом оказалось, что он в этом месяце болел. И бухгалтеру приходится пересчитывать зарплату и вносить исправления в документы.

Так что я настаиваю на том, что табель — это первичный документ, который надо заполнять ежедневно, отражая в нем реальные данные, за достоверность которых табельщик должен нести ответственность. А бухгалтер должен начислять заработную плату исключительно на основании данных, отраженных в табеле. Позже я расскажу, как правила заполнения табеля помогают понять логику начисления ряда выплат.

Итак, определив количество отработанного времени, работодатель фактически определил количество потерянных работником сил. Но вернуть затраченную работником энергию в натуральной форме работодатель не может. Поэтому для возмещения физических и умственных сил работника работодатель использует денежный эквивалент.

Выплаты в денежной форме, целью которых является возмещение работнику затраченных на выполнение трудовых или должностных обязанностей сил, являются заработной платой (ст. 129 ТК РФ: «Заработная плата… — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные… и стимулирующие выплаты…»).

Обратите внимание: учет затраченных работником на исполнение трудовых обязанностей сил возможен, прежде всего, в случае присутствия работника на рабочем месте. Таким образом, заработная плата выплачивается именно за указанный период — исполнение трудовых обязанностей на определенном трудовым договором рабочем месте.

Если теперь мы обратимся к Налоговому кодексу, то увидим, что выплаты, относящиеся к заработной плате, всегда признаются расходом, уменьшающим базу по налогу на прибыль, поскольку эти выплаты отвечают всем критериям ст. 252 НК РФ.

Во-первых, эти расходы документально подтверждены. Размер заработной платы — тарифная ставка или оклад — зафиксирован в трудовом договоре, заключенном с работником. А тот факт, что оплачивается именно отработанное время, подтверждается табелем учета рабочего времени. Кроме того, в ряде случаев применяются и дополнительные документы — наряды на выполненные работы, акты приемки-сдачи выполненных работ. Виды первичных документов по учету труда зависят от применяемых в организации порядка учета выполненных работ и системы оплаты труда.

Во-вторых, работник, выполняя свои трудовые обязанности, несомненно, участвует в деятельности организации, направленной на получение дохода.

И в-третьих, такие расходы экономически обоснованны. Ведь ни один работодатель не будет устанавливать заработную плату выше, чем позволяют его финансовые возможности.

Как вы помните, в гл. 25 Налогового кодекса, помимо общего определения расходов, дается еще и их группировка по видам. Так вот, все выплаты за фактически отработанное время, за выполненную работу относятся к расходам на оплату труда, указанным в ст. 255 НК РФ.

Расходы работодателя на оплату труда признаются выплатами, произведенными в интересах работника, и должны быть персонифицированы. Такие выплаты всегда образуют объект обложения НДФЛ и страховыми взносами во внебюджетные фонды.

Но бывает так, что работник не по своей вине, а по уважительным причинам не может находиться на рабочем месте. Например, ему предоставлен ежегодный отпуск (а использование отпуска — не право, а обязанность работника, установленная Трудовым кодексом) или работодатель отправил его в командировку, на повышение квалификации с отрывом от производства и так далее. Или работник находится на рабочем месте, но по не зависящим от него причинам не может выполнять свои трудовые обязанности. Например, работник находится в простое из-за того, что работодатель не обеспечил своевременную доставку расходных материалов.

Очевидно, что в период, когда работник не находится на рабочем месте или, находясь на нем, не выполняет свою работу, он не тратит силы в интересах работодателя. А если и тратит, то работодатель все равно не может их учесть и «посчитать». Поэтому за указанные периоды работнику не может начисляться заработная плата — нельзя возместить потерю сил, если ее не было либо ее размер не определен. И тогда у работодателя возникает иная обязанность: возместить не полученный или утраченный работником заработок.

Возникает вторая группа выплат — гарантии.

Определение гарантий есть в Трудовом кодексе. В ст. 164 ТК РФ написано, что гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Однако вы, наверное, замечали, что почти никогда это определение не встречается ни в письмах Минфина или налоговиков, ни в судебных решениях, ни в статьях экспертов. Я думаю, это связано с тем, что оно настолько общее, что невозможно понять, что же конкретно хотел сказать законодатель. Поэтому нет смысла использовать это определение в практической работе.

В связи с этим я хотела бы предложить свой вариант определения гарантий. Гарантии — это установленные законодательством денежные выплаты, цель которых — возмещение работнику заработка, не полученного (или утраченного) в силу не зависящих от работника обстоятельств.

Как мы уже говорили, размер возмещения должен соответствовать размеру потери. Но никто не может достоверно определить, сколько бы работник заработал, если бы он в этот день находился на своем рабочем месте. Работник мог отпроситься с работы пораньше, оформив отпуск без сохранения заработной платы, и получил бы лишь часть дневного заработка. Или наоборот, работник мог задержаться на работе — и тогда получил бы доплату за сверхурочно отработанное время. И так далее. Поэтому размер гарантий, как правило, устанавливается в размере среднего заработка.

Вспомним: во всех случаях, когда нельзя определить или указать точные значения какого-либо показателя, указываются его средние значения. Мы постоянно слышим словосочетания «средняя цена товара», «среднемесячная температура воздуха». Так же и в рассматриваемом случае — работодатель, не зная точного размера потери, может определить средний заработок работника, то есть среднюю стоимость пропущенного им рабочего часа, дня или месяца.

Однако иногда гарантии установлены в размере тарифной ставки, оклада или их части. К сожалению, соответствующие статьи Трудового кодекса мы находим не там, где было бы надо. Могу лишь высказать свое личное предположение: при отсутствии четкого определения понятия «гарантия» специалисты, готовившие проект Трудового кодекса, посчитали, что раз речь идет о тарифной ставке, то соответствующие нормы должны быть помещены в раздел «Оплата труда», ведь именно так определяется размер базовой части заработной платы. В результате у двух статей не только неправильное место, но и, скажем мягко, странные названия. Во-первых, это ст. 155 «Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей». Невозможно не удивиться: если работник не исполняет свои трудовые (должностные) обязанности, то есть не трудится, то как можно оплатить этот отсутствующий труд?

Аналогичный вопрос возникает и в связи с названием ст. 157 «Оплата времени простоя». Раз это время простоя, значит, работник не трудится, а, например, разгадывает кроссворд или играет в домино. И что же, работодатель должен оплатить время разгадывания кроссворда?

На самом деле в ст. 155 ТК РФ предусмотрено следующее. Если работник не исполняет свои трудовые или должностные обязанности по своей вине, то ему ничего не оплачивается. Но если работник готов исполнять свою трудовую функцию, но не может, то ему гарантируется возмещение «незаработанного» заработка. Размер гарантированной выплаты зависит от того, кто является виновником сложившейся ситуации:

  • если работник не исполняет свои трудовые обязанности по вине работодателя, то ему надо начислить не менее средней заработной платы;
  • если работник был лишен возможности трудиться по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника (вспомните про работников авиационных компаний, лишившихся возможности исполнять свои обязанности из-за извержения вулкана в Исландии), — за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки или оклада.

Так же и в ст. 157 «Оплата времени простоя» ТК РФ предусмотрено возмещение работнику «незаработанной» зарплаты в большем или меньшем размере:

  • за простой по вине работодателя (например, работника не обеспечили материалами) гарантировано не менее 2/3 средней зарплаты;
  • за время простоя по не зависящим ни от работодателя, ни от работника причинам (например, в районе, где находится предприятие, отключили электроэнергию) работник получит не менее 2/3 тарифной ставки или оклада.

Разумеется, за время простоя по вине работника оплаты вообще не будет.

Наиболее очевидной невозможность квалификации сумм, выплачиваемых работникам за время простоя, в качестве заработной платы становится, если вспомнить, что в Трудовом кодексе отсутствуют нормы, обязывающие работников находиться в указанный период на рабочем месте. Если в организации объявляется длительный простой, например на несколько дней или месяцев, то руководитель организации вправе издать приказ об освобождении работников от обязанности выходить на работу в течение определенного времени. Это может быть выгодно не только работникам, но и организации, так как не надо нести лишние расходы: оплачивать электроэнергию, воду, уборку помещений и так далее.

В этом случае едва ли кто-то станет спорить с тем, что считать выплаты в принципе не выходящему на работу работнику заработной платой нелепо. Поэтому это именно гарантия.

А почему в одних случаях за неотработанное время работнику начисляется средний заработок, а в других — тарифная ставка или ее часть? Потому что законодатель исходит из того, что средний заработок может включать в себя, помимо тарифной ставки или оклада, еще целый ряд доплат, надбавок, премий, вознаграждений. То есть изначально предполагается, что средний заработок больше, чем тарифная ставка или оклад. Если работник потерял заработок по причинам, зависящим именно от работодателя, — законодатель предписывает последнему произвести возмещение в максимальном размере.

Предположим, работодатель отправил работника на семинар или на учебу для повышения квалификации. Работник в это время мог бы находиться на рабочем месте и выполнять свои обязанности, получая за это время зарплату. Но работодатель посчитал, что будет лучше, если вместо исполнения трудовых (должностных) обязанностей работник получит дополнительную необходимую для дальнейшей работы информацию или новые навыки. Потери в заработке, возникшие в период учебы, должны быть возмещены работнику в максимальном размере — в размере среднего заработка. Но если работник лишился возможности трудиться по не зависящим от работодателя причинам (работодатель в этом случае и сам несет незапланированные потери), то размер возмещения будет меньше. Работник получит часть тарифной ставки или оклада (минимального размера заработной платы, определенной трудовым договором) без учета других возможных доплат.

И еще тарифная ставка в качестве размера гарантии упоминается в двух статьях ТК РФ. В ст. 301, где говорится о необходимости предоставления работникам, работающим вахтовым методом, оплачиваемых дней междувахтового отдыха. И в ст. 302, когда речь идет об оплате вахтовикам дней нахождения в пути на вахту или с вахты.

Замечу, что есть мнение, согласно которому оплата за дни междувахтового отдыха является аналогом оплаты за сверхурочную работу и поэтому должна рассматриваться в качестве оплаты труда. Категорически с ним не согласна. Во-первых, оплачиваемые дни междувахтового отдыха предоставляются независимо от того, что в целом за учетный период (чаще всего таковым является год) у работника нет часов, отработанных сверх установленной на этот период нормы рабочего времени. Во-вторых, заменить дни междувахтового отдыха повышенной оплатой отработанного времени нельзя. В то время как в случае сверхурочной работы предполагается, прежде всего, дополнительная оплата, которая только по желанию работника может быть заменена временем отдыха.

Во время нахождения в пути на вахту и с вахты работник уже или еще не отдыхает, но и на рабочем месте он не находится. При этом дорога из дома на работу и обратно занимает не час-два, а более длительное время. А если, допустим, еще и погода нелетная, то работник может просидеть дополнительные несколько дней в аэропорту, ожидая вылета к месту вахты. Поскольку по трудовому законодательству время в пути — не время отдыха, но и трудовые обязанности в этот период работник не выполняет, возникает ситуация, похожая по своей сути на неисполнение трудовых обязанностей по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя. Поэтому законодатель и в этом случае гарантирует работнику сохранение тарифной ставки.

Итак, средний заработок, а в упомянутых случаях — тарифная ставка или оклад, начисляемые работнику согласно Трудовому кодексу за время, когда он не находится на рабочем месте или, находясь на рабочем месте, не исполняет свои трудовые обязанности, — это всегда гарантии, даже если мы традиционно используем иные названия.

Наиболее яркий пример — компенсация за неиспользованный отпуск. Каждый понимает, что речь идет об оплате работнику дней заработанного отпуска, которые не были использованы к моменту расторжения трудового договора. То есть по своей природе выплата ничем не отличается от оплаты отпуска. Тем более что работник вправе «превратить» эту выплату именно в отпускные, оформив отпуск с последующим увольнением, как это предусмотрено ст. 127 ТК РФ. Но мы уже более 80 лет называем эту выплату «компенсация», а некоторые даже позволяют себе утверждать, что эта выплата «связана с исполнением работником трудовых обязанностей». То есть что отпуск, что работа — все равно.

Конечно, следует избегать смысловых ошибок, для чего надо помнить, что важна экономическая сущность выплаты, а не ее название.

Как же решаются вопросы налогообложения гарантий? На первый взгляд, выплаты в виде гарантий не отвечают одному из условий, установленных п. 1 ст. 252 НК РФ: они не имеют связи с деятельностью организации, направленной на получение дохода. Разве находящийся в отпуске или в простое работник либо ожидающий вылета вахтовик приносят именно в этот период какой-то доход своей организации? Конечно же, нет. Но необходимо помнить, что если работодатель не будет предоставлять работнику предусмотренные Трудовым кодексом гарантии, то он нарушит законодательство о труде. В этом случае будут все основания для привлечения работодателя к административной ответственности, в том числе путем приостановки деятельности организации или дисквалификации руководителя.

То есть деятельность, направленная на получение дохода, может прекратиться только потому, что работникам не были предоставлены гарантии. И если работодатель не хочет ставить под угрозу деятельность своей организации, он обязан производить в пользу работников соответствующие выплаты.

Именно это и позволяет утверждать, что между выплатами в виде гарантий и деятельностью, направленной на получение дохода, есть связь. Поэтому такие выплаты полностью соответствуют критериям ст. 252 НК РФ, но только в том случае, когда обязанность производить такие выплаты установлена Трудовым кодексом. Если же работодатель не обязан производить какие-либо выплаты за фактически не проработанное работником время, то есть если работодателя нельзя наказать за их отсутствие, то ситуация меняется. Установленные сверх предусмотренных законодательством о труде в трудовом или коллективном договоре выплаты за время отсутствия на работе или неисполнения трудовых (должностных) обязанностей с деятельностью, направленной на получение дохода организацией, никакой связи не имеют.

Выплаты в виде гарантий, установленных действующим законодательством, признаются расходами на оплату труда, то есть подпадают под действие ст. 255 НК РФ.

Например, к расходам на оплату труда относят суммы среднего заработка, сохраняемого за работником на время отпуска, предусмотренного законодательством Российской Федерации (п. 7 ст. 255 НК РФ). Но суммы оплаты дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных действующим законодательством) отпусков налоговую базу по налогу на прибыль уменьшать не будут (п. 24 ст. 270 НК РФ).

На возможность признания расходами в целях налогообложения только тех гарантий, которые предусмотрены законодательством Российской Федерации, прямо указано в п. п. 6, 7, 8, 13, 14, 19 ст. 255 НК РФ.

По общему правилу, как и другие выплаты, подпадающие под действие ст. 255 НК РФ (то есть произведенные в интересах работника и персонифицированные), гарантии образуют объект обложения НДФЛ и страховыми взносами. Но в отличие от заработной платы, которая облагается НДФЛ и страховыми взносами всегда, некоторые виды гарантий от налогообложения и начисления взносов освобождены в силу прямого указания на это в п. 3 ст. 217 НК РФ и в ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ (далее — Закон N 212-ФЗ). Например, не облагаются НДФЛ и страховыми взносами выплаты, связанные с увольнением работника. Это выходное пособие, средний заработок, сохраняемый на время трудоустройства, дополнительная компенсация при расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении.

Чем перечисленные выплаты, производимые при увольнении, отличаются от оплаты времени простоев, отпусков, сохранения среднего заработка на период командировки? Главное отличие — они выплачиваются за период, который не входит в трудовой стаж работника, так как трудовой договор с ним уже расторгнут. Поэтому то, что они не облагаются страховыми взносами, на мой взгляд, очень логично. Если трудовой стаж работника, учитываемый при назначении пенсии, не идет, то страховые взносы, начисленные на выплаты, относящиеся к периоду после увольнения работника, при расчете пенсии не будут зачтены. Другими словами, в день увольнения работника прекращается обязанность работодателя выступать в качестве страхователя. А то, что законодатель решил такие выплаты, связанные с увольнением, не облагать еще и НДФЛ — это, видимо, льгота для людей, которым не по своей вине пришлось прекратить трудовую деятельность и еще не известно, когда им удастся снова найти работу.

И, по-моему, очевидно, что от рассмотренных выплат принципиально отличается компенсация за неиспользованный отпуск — эта выплата полностью заработана работником в период работы. Она должна облагаться страховыми взносами, то есть влиять на размер будущих страховых выплат, независимо от того, что работник в силу определенных причин не успел воспользоваться своим правом на отдых.

Е.В.Воробьева

К. э. н.,

член Научно-экспертного совета

Палаты налоговых консультантов,

налоговый консультант

Какие существуют виды стимулирующих выплат

Каким именно способом работодатель будет выделять поощрения своим сотрудникам, в законодательстве четко не обозначено. Руководитель принимает решение самостоятельно и отображает его в индивидуальных трудовых соглашениях. Далее издается приказ, на основании которого осуществляется начисление стимулирующих выплат. Самыми распространенными бывают такие:

  • доплаты – даются за выполнение работниками дополнительных обязанностей или получение ими категорий, званий;
  • премии – выплачиваются за разного рода деятельность, начисляются на постоянной основе (в процентах от оклада) или носят индивидуальный характер (конкретному человеку за особые заслуги);
  • надбавки – бывают регулярные или периодические, в некоторых случаях руководитель вправе снять их с подчиненного;
  • мотивация в натуральной форме – выражается в виде продукции или предоставлении услуг;
  • вознаграждение – может производиться единожды по окончании календарного года или ежемесячно.

Вам может быть интересно: Как получить адресную помощь от государства?

Дополнительные финансовые выплаты за отличное выполнение работы, большой стаж, новаторские идеи назначаются с целью поощрения сотрудников, повышения их профессионализма и недопущения потери ценных кадров.

ВНИМАНИЕ! Оплата за работу свыше нормы и в ночные смены законом не рассматривается как стимулирующая выплата.

Рассчитывать на данные виды финансовой мотивации могут работники как бюджетных учреждений, так и коммерческих предприятий.

Порядок назначения стимулирующих выплат

Во избежание спорных вопросов при выполнении условий премирования работодателю необходимо придерживаться утвержденной законодательством процедуры. При определении кандидатов на получение вознаграждений обращают внимание на такие показатели:

  • уровень выполнения должностных обязанностей и квалификацию сотрудника;
  • занимаемую должность и его степень ответственности;
  • эффективность внедрения новаторских методик в своей деятельности;
  • заинтересованность в высоком и скором результате (его личный вклад);
  • укомплектованность штата, взаимоотношения с подчиненными, уровень показателей организации (для руководителей).

Проводят процедуру стимулирования таким образом:

  1. Формируется комиссия для оценки работы сотрудников. В ее состав (путем голосования) входит руководитель предприятия, заместитель и представители коллектива (не менее трех человек). Привлекают и члена профсоюза, если он имеется в данной организации. Заполняется и подписывается всеми участниками протокол, в котором указываются получатели поощрения и сумма выплат.
  2. Работодатель документально подтверждает порядок начислений (в договорах и актах предприятия).
  3. Создается приказ с указанием одного или целого списка сотрудников, которым будут предоставлены выплаты. Если премии будут получать все труженики, тогда их данные можно не указывать.
  4. По просьбе подчиненных знакомят их с распоряжением и размером поступлений.
  5. Приказ передается в бухгалтерию для подготовки выплат, а потом на 75 лет переносится в архив.

ВНИМАНИЕ! Мотивация работников денежными выплатами является правом работодателя, а не его обязанностью.

Однако при использовании методов стимулирования необходимо пользоваться только законодательной базой.

Особенности назначения выплат в бюджетном учреждении

Правила поощрительных выплат в некоммерческих организациях определены Приказом Минздравсоцразвития РФ №818. В нем указаны необходимые условия для назначения таких надбавок и их виды. Например, за такие достижения:

  • высокую квалификацию;
  • выслугу и непрерывный стаж;
  • успешное выполнение важных заданий;
  • результативные показатели.

Для подсчета суммы стимулирующих выплат педагогам пользуются системой баллов. Каждый педагог их набирает себе индивидуально. При этом учитывают успеваемость детей и их победы на олимпиадах, общение с родителями, внеурочную работу (экскурсии, походы). Высоко ценится и качество оформления кабинета, а также забота о детях из неблагополучных семей.

В детских учебных заведениях 60% финансового фонда выделяется на воспитателей и педагогов. Остальные распределяются между другим персоналом (нянями, дворниками, сторожами).

Для оценки руководителей школ и детских садов берут такие показатели:

  • работа с одаренными детьми;
  • отсутствие жалоб;
  • участие в деятельности молодых специалистов;
  • взаимодействие с родителями;
  • высокие показатели успеваемости и ЕГЭ.

Окончательное принятие решения о премиях принимается на педагогических советах.

Начавшаяся в 2011 году модернизация медицины в стране дает возможность получить мотивационные премии врачам, среднему и младшему медперсоналу. Объем выплат определяет то учреждение, где трудится человек. Размер зависит от:

  • местности;
  • профиля и масштаба заведения;
  • количества оказанных услуг.

Оценивается качество работы медика, учитывается его период деятельности. Если требования не соблюдены, то в стимулирующих выплатах труженикам может быть отказано.

Работники культуры также могут рассчитывать на получение дополнительных финансовых поступлений. Для этого им необходимо:

  • иметь соответствующие профессиональные навыки, звания;
  • стаж непрерывной работы;
  • качественно выполнять обязанности.

Начисление доплат труженикам бюджетной сферы происходит на основе Положения о стимулирующих выплатах, которое принимается на собраниях коллектива.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *