Учеба с отрывом от производства оплата труда

Обучение студентов за счет организации

В настоящее время целенаправленное обучение студентов возможно в двух вариантах:
— направление штатных работников предприятия на переподготовку в соответствующее учебное заведение (при этом работодатель может выплачивать им стипендию);
— подготовка необходимых для организации специалистов из числа студентов, которые еще только получают среднее специальное или высшее образование.

Рассмотрим эти возможности по отдельности.

Переподготовка штатных работников.

Общие вопросы. Рассмотрение данного вопроса следует начинать с определения того, что необходимо понимать под «переподготовкой работников». Исходя из текста ст. 24 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Об образовании», переподготовка специалистов соответствующего уровня относится к высшему профессиональному образованию.

В соответствии с Положением о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов, утвержденном Приказом Минобразования России от 6 сентября 2000 г. N 2571, профессиональная переподготовка специалистов является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования. Она проводится с учетом профиля уже полученного специалистом образования и осуществляется образовательными учреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования.

Очевидно, что работник в данном случае не получает нового образования, а только совершенствует уже имеющиеся у него знания. Таким образом, по мнению автора, а также большинства специалистов по налогообложению, этот вид обучения осуществляется в интересах в первую очередь работодателя.

Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров изложены в ст. 196 ТК РФ. Там сказано, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель имеет право проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в самой организации, а при необходимости — в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

При этом формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения первичной профсоюзной организации, имеющейся на предприятии.

Иногда работодатель обязан проводить повышение квалификации работников. Это происходит в тех случаях, когда федеральными законами или иными нормативными правовыми актами Российской Федерации постоянное повышение квалификации работников является необходимым условием для выполнения ими своей работы.

В качестве примера проще всего привести обязательное повышение квалификации аудиторов, которое предусмотрено в Федеральном законе от 7 августа 2001 г. N 119-ФЗ «Об аудиторской деятельности», и обязательную переподготовку водителей, которая предусмотрена Приказом Минтранса России от 22 июня 1998 г. N 75 «Об утверждении квалификационных требований к специалистам юридических лиц и индивидуальным предпринимателям, осуществляющим перевозки пассажиров и грузов автомобильным транспортом».

Между тем в ст. 197 ТК РФ предусмотрено, что работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Это право реализуется посредством заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Нет ли здесь противоречия? С одной стороны, работодатель сам решает, нужна ли ему переподготовка работника, но с другой стороны, законодательство дает работнику право требовать такой переподготовки. По мнению автора, в этой ситуации вопрос решается следующим образом. Работодатель не имеет права препятствовать работнику, если тот желает получить тот или иной уровень образования. Однако вся тяжесть расходов по получению образования в данном случае ложится на плечи самого работника.

При заключении договора с учебным заведением работодатель должен учесть, что Приказом Минобразования России от 28 июля 2003 г. N 3177 была утверждена примерная форма договора на оказание платных образовательных услуг в сфере профессионального образования. По этой форме следует заключать контракты на обучение с институтами, техникумами, училищами и т.д.

Специалист, который прошел переподготовку, обязан пройти и обязательную государственную итоговую аттестацию. Документы, которые он должен получить по окончании обучения, указаны в ст. 7 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» и в ст. 27 Закона N 3266-1.

В нашем случае это будет диплом о профессиональной переподготовке, который удостоверяет его право работать в определенной сфере. Если же специалист получил дополнительную квалификацию, то удостоверит это дипломом о дополнительном образовании.

Обратите внимание! Если студент, получающий среднее специальное или высшее образование, параллельно проходит дополнительную образовательную программу, то документы о прохождении этой программы он получит не раньше, чем ему выдадут основной диплом.

Налоговый учет.

Налог на прибыль организаций. Разумеется, на практике встречаются ситуации, когда работодатель настолько заинтересован в переподготовке конкретного специалиста, что готов идти на любые материальные жертвы, в том числе и налоговые. Однако чаще всего руководителей интересует, смогут ли они учесть подобные расходы для целей исчисления налога на прибыль?

В целом налоговое законодательство относится к подобным расходам довольно благосклонно. В пп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ сказано, что к прочим расходам организации, связанным с производством или реализацией, относятся расх оды на подготовку и переподготовку кадров, состоящих в штате налогоплательщика, на договорной основе в порядке, предусмотренном п. 3 ст. 264 НК РФ.

Как видим, законодатели требуют выполнения неких условий. Что же это за условия?

Мы приведем указанный п. 3 целиком, так как в данном разделе нашей книги нам то и дело придется к нему возвращаться.

«К расходам налогоплательщика на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе с образовательными учреждениями относятся расходы, связанные с подготовкой и переподготовкой (в том числе с повышением квалификации кадров), в соответствии с договорами с такими учреждениями.

Указанные расходы включаются в состав прочих расходов, если:

1) соответствующие услуги оказываются российскими образовательными учреждениями, получившими государственную аккредитацию (имеющими соответствующую лицензию), либо иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус;

2) подготовку (переподготовку) проходят работники налогоплательщика, состоящие в штате, а для эксплуатирующих организаций, в соответствии с законодательством Российской Федерации, отвечающих за поддержание квалификации работников ядерных установок, работники этих установок;

3) программа подготовки (переподготовки) способствует повышению квалификации и более эффективному использованию подготавливаемого или переподготавливаемого специалиста в этой организации в рамках деятельности налогоплательщика.

Не признаются расходами на подготовку и переподготовку кадров расходы, связанные с организацией развлечения, отдыха или лечения, а также расходы, связанные с содержанием образовательных учреждений или оказанием им бесплатных услуг, с оплатой обучения в высших и средних специальных учебных заведениях работников при получении ими высшего и среднего специального образования. Указанные расходы для целей налогообложения не принимаются».

Итак, чтобы расходы на переподготовку работника фирмы можно было учесть в налоговых расходах, он должен:
— учиться в российском или иностранном учебном заведении, имеющем все необходимые документы;
— состоять в штате работодателя;
— увеличить свою трудовую отдачу на фирме после возвращения с учебы.

Выполнение всех этих условий придется доказывать налоговой инспекции. Для этого понадобится следующее:

Во-первых, как уже было сказано, перед началом обучения работодатель должен заключить с учебным заведением договор на оказание платных образовательных услуг в сфере профессионального образования, форма которого утверждена Приказом N 3177. В этом договоре обязательно должны указываться сведения о лицензии на образовательную деятельность: ее номер, кем она выдана и на какой срок.

Зачастую налоговые органы требуют копию лицензии образовательного учреждения. Поэтому лучше решить этот вопрос сразу — еще на стадии заключения договора. Кроме того, если обнаружится, что срок действия лицензии истекает раньше, чем будет длиться период обучения, то есть смысл заранее оговорить вопросы получения заказчиком документов, подтверждающих, что продлен период действия прежней лицензии или учреждением образования получена новая лицензия.

Помимо этого понадобится копия свидетельства о государственной аккредитации образовательного учреждения и акт об оказании образовательных услуг.

Обратите внимание! Речь идет именно об учреждениях. Если работник проходит переподготовку у преподавателя, занимающегося индивидуальной практикой (очень часто так изучают иностранные языки), то налоговые органы полагают, что условие п. 3 ст. 264 НК РФ не выполняется.

Во-вторых, необходимо определиться с понятием штатного работника. Можно ли считать штатным работником совместителя? Да, это так. В ст. 282 ТК РФ сказано, что совместительство -это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В свою очередь, ст. 57 ТК РФ устанавливает такое условие трудового договора, как «трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)».

Если в трудовом договоре совместителя будет указана его должность в соответствии со штатным расписанием организации, то его следует считать принятым в штат организации. Следовательно, совместители — это такие же штатные работники предприятия, что и работающие на полную ставку, и на них должны распространяться все гарантии на переподготовку или получение нового образования.

Обратите внимание! Желательно предъявить налоговым инсп екторам при проведении им проверки копии документов об образовании, выданных учреждением работникам по окончании обучения.

В-третьих, надо доказать, что оплаченная переподготовка специалиста способствовала более эффективному его использованию в рамках деятельности налогоплательщика. Это, пожалуй, самое трудное.

Для начала необходим приказ руководителя организации о направлении работников на обучение с обоснованием его производственной необходимости (указание целей и причин). Но как однозначно доказать повышение эффективности работы сотрудника? По мнению автора, для этого есть возможность — надо увеличить работнику, прошедшему переподготовку, размер заработной платы. Однако есть еще ряд моментов, которые хотя прямо и не прописаны в Налоговом кодексе, но на которые налоговые органы обращают самое пристальное внимание. В первую очередь это стоимость обучения. Если стоимость переподготовки будет значительно отличаться от стоимости аналогичных услуг для других лиц, обучающихся в этом же учебном заведении, то, конечно, не факт, что налоговики откажут в признании расходов, но что будут проверять их особо тщательно — это точно. Другой проблемой может стать обучение за границей, если аналогичные по качеству услуги может оказать российское образовательное учреждение. И однозначно придется распрощаться с возможностью признания расходов на обучение в том случае, если услуги организации будет оказывать не образовательное учреждение, а туристическая фирма. Налоговики трактуют такой договор не как договор на обучение, а как договор на организацию отдыха.

В п. 19 ст. 255 НК РФ предусмотрено включение в расходы на оплату труда начислений по основному месту работы рабочим, руководителям или специалистам налогоплательщика во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации или переподготовки. Иногда работодатели выплачивают своим работникам дополнительную стипендию (например, как компенсацию отрыва от семьи, если обучение приходится проходить в другом городе). Налоговые органы не позволяют включать эту дополнительную стипендию в состав расходов, связанных с подготовкой и переподготовкой кадров, так как она не предусмотрена в налоговом законодательстве.

Обратите внимание! Если сотрудники, направленные на профессиональную переподготовку, не имеют законченного высшего или среднего образования, а в результате обучения получат его, то такие расходы не могут уменьшать налогооблагаемую прибыль. Это прямо указано в п. 3 ст. 264 НК РФ. Такая ситуация имеет место, если работник получит в результате переподготовки диплом о втором высшем образовании.

Когда можно признать расходы на обучение? Факт оказания услуг по переподготовке, как считают налоговики, возникает в момент подписания акта об оказании образовательных услуг. Именно в этот момент согласно п. 1 ст. 272 НК РФ могут признать расход налогоплательщики, использующие для уплаты налога на прибыль метод начисления. Если организация использует кассовый метод, то, в соответствии с п. 3 ст. 273 НК РФ, она может признать расходы на обучение сотрудников только после их фактической оплаты.

ЕСН, страховые пенсионные взносы и взносы на страхование от несчастных случаев на производстве. Этот вопрос возникает в том случае, если работник сам оплачивает свое обучение, а впоследствии данные расходы компенсируются ему работодателем.

Если обучение сотрудника производится по распоряжению руководителя организации, то расходы на его обучение следует отнести к компенсационным выплатам и не облагать ЕСН. Дело в следующем.

В п. 1 ст. 237 НК РФ сказано, что при определении налоговой базы по ЕСН учитываются любые выплаты и вознаграждения, вне зависимости от формы, в которой они осуществляются, в частности полная или частичная оплата обучения в интересах работника или членов его семьи. Однако из пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ следует, что компенсационные выплаты, связанные с возмещением расходов на повышение профессионального уровня работников и установленные законодательством, не подлежат обложению ЕСН. В соответствии со ст. 164 ТК РФ, компенсации -это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими своих трудовых обязанностей. Если обучение работника осуществляется не по его личному желанию (то есть не в его личных интересах), а по распоряжению работодателя, то расходы на обучение можно отнести к компенсационным выплатам и, следовательно, не облагать ЕСН. Проблема у налогоплательщика здесь будет та же самая, что и при исчислении налога на прибыль — надо будет доказать, что такое обучение связано с производственной необходимостью.

Если доказать это не удастся, то платить ЕСН все равно не придется. Это позволяет сделать п. 3 ст. 236 НК РФ. Там сказано, что выплаты и вознаграждения сотрудникам не относятся к налоговой базе по ЕСН, если у налогоплательщиков такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль в текущем отчетном или налоговом периоде.

Напомним, что в целях исчисления ЕСН под выплатами, уменьшающими налоговую базу по налогу на прибыль организаций, следует понимать выплаты, предусмотренные гл. 25 НК РФ. Выплаты, которые не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, перечислены в ст. 270 НК РФ. В п. 43 ст. 270 НК РФ говорится о расходах, предусмотренных абз. 6 п. 3 ст. 264 НК РФ.

Что касается страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, то еще раз напомним, что облагаемая база для начисления этих взносов совпадает с облагаемой базой по ЕСН. Так сказано в ст. 10 Закона N 167-ФЗ. Таким образом, если организации необходимо начислять ЕСН, то придется начислять и страховые пенсионные взносы, а если нет — то нет.

Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев так же, как и ЕСН, не начисляются на компенсационные выплаты, установленные законодательством. Об этом сказано в п. 10 Постановления N 765.

А вот если выплаты работнику не будут признаны компенсацией, то страховые взносы от несчастных случаев на производстве заплатить придется. Дело в том, что в п. 17 Постановления N 765 речь идет о стипендиях, выплачиваемых учебными заведениями и работодателями учащимся (студентам, аспирантам) в период обучения с отрывом от производства. В нашем же случае рассматривается вопрос об оплате обучения.

Исходя из вышеизложенного, с переподготовкой штатных работников все ясно.

С одной стороны, если организация выполнила все условия п. 3 ст. 264 НК РФ и работники получают переподготовку по уже имеющейся у них специальности, а не получают новую, то затраты на их обучение можно учесть при налогообложении прибыли. Но если обучение сотрудника производится по распоряжению работодателя, то расходы на его обучение явно относятся к компенсационным выплатам и, соответственно, не облагаются ЕСН и страх овыми пенсионными взносами. Не начисляются на эти выплаты и взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

НДФЛ. В ст. 217 НК РФ указано, что не подлежат налогообложению все виды установленных действующим российским законодательством компенсационных выплат. Однако если размер данных выплат нормируется, то и НДФЛ они не облагаются только в пределах этих норм. Указанная статья включает в число упомянутых компенсаций, в частности, возмещение расходов, связанных с повышением профессионального уровня работников.

В то же самое время в п. 2 ст. 211 НК РФ говорится, что к доходам налогоплательщика, полученным в натуральной форме, относится оплата организацией обучения налогоплательщика, если оно осуществляется в его интересах.

Как правило, если штатные работники работодателя проходят переподготовку по своей основной специальности, то личный интерес в их обучении отсутствует. Ведь они направляются на учебу в соответствии с приказом руководства организации, и новую специальность или профессию не получают.

Это означает, что выплаты работодателем работникам в возмещение их расходов на обучение можно отнести к компенсационным. Поэтому здесь можно применить п. 3 ст. 217 НК РФ, где говорится, что компенсационные платежи, связанные с повышением профессионального уровня работников, НДФЛ не облагаются.

Бухгалтерский учет.

В бухгалтерском учете все вопросы, связанные с переподготовкой и обучением сотрудников, решаются значительно проще.

Если обучение работников вызвано производственной необходимостью, в бухгалтерском учете такие затраты организации на основании п. п. 5 и 7 ПБУ 10/99 признаются расходами по обычным видам деятельности. Отметим, что затраты на повышение квалификации, подготовку и переподготовку сотрудников следует включать в бухгалтерские расходы предприятия, используя счет 26 «Общехозяйственные расходы». (Торговая организация должна использовать счет 44 «Расходы на продажу».)

Если же обучение сотрудников не связано с производственной необходимостью, то данные расходы относятся к прочим и учитываются на счете 91 «Прочие доходы и расходы».

При этом отметим, что определение производственной необходимости расходов на обучение в бухгалтерском учете зависит от мнения руководства организации, а не налоговиков. Однако если эти мнения не совпадут и себестоимость продукции предприятия из-за этого в бухгалтерском и налоговом учете будет различаться, то организации придется применять положения ПБУ 18/02. А так как все стараются этого, по возможности, избежать, то, как правило, производственная необходимость переподготовки зависит от того, признается ли она таковой для целей налогового учета.

Рассмотрим пример 21.

Пример 21. ОАО «ЛесХим» заключило договор с местным университетом на переподготовку нескольких своих сотрудников на факультете повышения квалификации. Необходимость обучения связана с тем, что на предприятии будет использоваться новая операционная система.

Срок переподготовки составляет два месяца. По окончании обучения университет выдает документ установленного образца.

Общая сумма договора равна 40 000 руб. НДС в данном случае не начисляется на основании пп. 14 п. 2 ст. 149 НК РФ.

Кроме того, помимо начислений обучающимся сотрудникам по месту работы, работодатель обязался выплачивать им дополнительную стипендию. Общая сумма стипендии за два месяца составила 15 000 руб.

Фирма занимается видом деятельности, отнесенным к 6-му классу профессионального риска. В 2008 г. страховой тариф по данному классу составляет 0,7%.

В бухгалтерском учете ОАО «ЛесХим» необходимо сделать следующие проводки.

Дебет 76 Кредит 51
— 40 000 руб. — оплачены авансом услуги университета по переподготовке сотрудников предприятия;

Дебет 26 Кредит 76
— 40 000 руб. — после подписания акта об оказании услуг по переподготовке затраты на ее оплату отнесены на общехозяйственные расходы;

Дебет 26 Кредит 73
— 15 000 руб. — отражены в учете расходы на стипендию своим работникам, находящимся на переподготовке.

Для целей налогового учета в составе расходов может быть признана только опл ата по договору с университетом, а выплата сотрудникам стипендии — нет. Поэтому фирме прид ется использовать положения ПБУ 18/02.

Затраты на стипендию образуют постоянную разницу и приводят к появлению постоянного налогового обязательства.

Дебет 68, субсчет «Расчеты по налогу на прибыль», Кредит 99
— 3600 руб. (15 000 руб. x 24%) — отражена постоянная налоговая разница по выплате стипендии своим сотрудникам.

Так как сумма дополнительно выплачиваемой стипендии не учитывается при расчете налога на прибыль, то на нее не начисляется ЕСН и страховые пенсионные взносы.

Однако на эту сумму следует начислить взносы на страхование от несчастных случаев на производстве в размере 105 руб. (15 000 руб. x 0,7%), а также следует удержать НДФЛ в размере 1950 руб. (15 000 руб. x 13%).

Дебет 26 Кредит 69, субсчет «Расчеты по страхованию от несчастных случаев»,
— 105 руб. — начислены взносы на страхование от несчастных случаев;

Дебет 70 Кредит 68, субсчет «Расчеты по НДФЛ»,
— 1950 руб. — начислен НДФЛ с сумм дополнительной стипендии.

Подготовка из числа студентов.

Общие вопросы. Возможность работодателя заранее «заказать» себе специалиста из числа еще только обучающихся студентов предоставлена Положением о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. N 942.

В п. п. 3 и 4 этого документа сказано, что контингент обучающихся в рамках целевой контрактной подготовки специалистов формируется на добровольной основе из числа лиц, обучающихся за счет средств федерального бюджета, путем заключения контрактов между студентом и учебным заведением.

Целевая контрактная подготовка специалистов реализуется на основе заключения студентом контракта на срок до трех лет с конкретным работодателем по предложению, которое делается руководителем учебного заведения не позднее, чем за три месяца до окончания студентом учебного заведения.

Обязательства сторон, в том числе формы взаимной ответственности, определяются контрактом. (Довольно часто в этих контрактах студент обязывается освоить некоторые дополнительные дисциплины, помимо государственного образовательного стандарта.)

Работа (должность), предлагаемая студенту в соответствии с контрактом, должна соответствовать уровню и профилю его профессионального образования.

Налоговый учет.

Налог на прибыль организаций. Таким образом, получается, что в тот момент, когда студент заключает контракт, он не является штатным работником предприятия и не имеет законченного среднего специального или высшего образования. Это означает, что требования п. 3 ст. 264 НК РФ в данной ситуации не выполняются, следовательно, предприятию придется выплачивать стипендию студенту за счет собственной прибыли.

Оплата обучения студента учебному заведению также не может быть учтена при расчете налога на прибыль организаций.

ЕСН, страховые пенсионные взносы и взносы на страхование от несчастных случаев на производстве. Если расходы организации на выплату студенту стипендии не включаются в налоговые расходы, то она может применить положения п. 3 ст. 236 НК РФ и не начислять на указанные суммы ЕСН. Соответственно, и страховые пенсионные взносы также начислять не нужно.

Нет необходимости начислять и уплачивать также взносы на страхование от несчастных случаев на производстве. В п. 3 Постановления N 184 сказано, что страховые взносы начисляются на доход работников. В нашем же случае студент еще не является штатным работником организации, несмотря на заключение контракта о целевой подготовке. Поэтому, строго формально, к нему данный пункт применить нельзя.

НДФЛ. В данной ситуации удерживать НДФЛ из доходов студента нужно. В основе этой обязанности лежит то, что студент получает личную выгоду от процесса обучения:
— он не является штатным сотрудником организации, а следовательно, на него нельзя воздействовать приказом руководителя, и контракт о целевой подготовке он подписывает добровольно;
— среднее специальное или высшее образование он получает впервые, поэтому ни о какой переподготовке здесь говорить невозможно.

Получается, что оплата предприятием вузу дополнительного обучения этого студента является для него доходом, получаемым в натуральной форме, на основании п. 2 ст. 211 НК РФ. А стипендия, которую работодатель платит своему будущему сотруднику, явно относится к доходам последнего, подлежащим налогообложению.

Бухгалтерский учет.

Признавать или не признавать обучение студента по контракту производственной необходимостью — этот вопрос должно решить руководство предприятия.

Если обучение вызвано производственной необходимостью, то в бухгалтерском учете такие затраты организации на основании п. п. 5 и 7 ПБУ 10/99 признаются расходами по обычным видам деятельности.

Если обучение не связано с производственной необходимостью, то данные расходы относятся к прочим и учитываются на счете 91 «Прочие доходы и расходы».

Если руководство организации считает, что такая необходимость есть, а налоговое законодательство — что нет, то бухгалтеру фирмы придется использовать положения ПБУ 18/02.

Рассмотрим пример 22.

Пример 22. ООО «Торнадо» заключило с местным университетом и студентом, обучающимся в этом учебном заведении, контракт о целевой подготовке, согласно которому данный студент помимо базового курса обучения должен пройти дополнительный курс, связанный с энергетическими установками.

За это ООО «Торнадо» берет на себя обязательство выплачивать студенту дополнительную стипендию из своих собственных средств в размере 1000 руб. ежемесячно. Кроме того, вузу будет производиться ежемесячная оплата обучения этого студента на дополнительном курсе в размере 1300 руб.

В бухгалтерском учете общества ежемесячно, до окончания учебы студента, заключившего контракт на целевую подготовку, необходимо будет делать следующие проводки.

Дебет 26 Кредит 76
— 1000 руб. — начислена дополнительная стипендия студенту;

Дебет 76 Кредит 68, субсчет «Расчеты по НДФЛ»,
— 130 руб. (1000 руб. x 13%) — удержан НДФЛ из дополнительной стипендии;

Дебет 26 Кредит 76
— 1300 руб. — начислена оплата вузу за дополнительное обучение студента;

Дебет 76 Кредит 68, субсчет «Расчеты по НДФЛ»,
— 169 руб. (1300 руб. x 13%) — начислен НДФЛ с материальной выгоды студента.

Согласно п. 4 ст. 226 НК РФ удерживаемая сумма налога не может превышать 50% от суммы выплаты.

Стипендия студенту начислена в размере 1000 руб., а удерживается с него только 299 руб. (130 руб. + 169 руб.). Это меньше, чем 50% от 1000 руб.

Дебет 76 Кредит 50
— 701 руб. (1000 — 299) — выдана стипендия на руки студенту.

Для целей налогового учета не признаются ни расходы на выплату дополнительной стипендии, ни расходы на оплату дополнительного курса. Поэтому организации придется использовать положения ПБУ 18/02. Эти затраты образуют постоянную разницу и приводят к появлению постоянного налогового обязательства.

Дебет 68, субсчет «Расчеты по налогу на прибыль», Кредит 99
— 552 руб. ((1000 руб. + 1300 руб.) x 24%) — отражена постоянная налоговая разница по выплате дополнительной стипендии и оплате дополнительного курса.

Повышение квалификации за счет работодателя ТК РФ

Бизнес – это, прежде всего, люди, поэтому руководители престижных компаний заботятся о постоянном повышении квалификации своих сотрудников. Обучение за счет работодателя – довольно частое явление, так как вклад в образование сотрудника – выгодная инвестиция.

Обучение сотрудника за счет работодателя по ТК РФ

В статье 196 ТК указано, что решение об оплате профессионального обучения сотрудника принимает работодатель. Руководитель также вправе самостоятельно определять условия и порядок учебы. Все принятые правила нужно зафиксировать в коллективном договоре и прочих внутренних актах.

В большинстве случаев обучение работников – право, но не обязанность работодателя. Однако существуют исключения, оговоренные в части 4 статьи 196 ТК. Работодатель должен организовать профессиональное обучение некоторым категориям сотрудников:

  • Медицинским сотрудникам (статья 79 ФЗ №323).
  • Гражданским работникам (статьи 48 и 62 ФЗ №72).
  • Нотариусам и их помощникам (статья 30 Основ закона «О нотариате»).
  • Аудиторам (статья 11 ФЗ №307).

Работодатель обязан организовать обучение и в том случае, если это считается условием продолжения деятельности служащего.

Виды расходов работодателя на обучение

Условия, на которых происходит оплата обучения, фиксируются в следующих документах:

  • Коллективный договор.
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору.
  • Отдельный договор об обучении.

Обязанность фиксации условий обучения прописана в статьях 196 и 199 ТК РФ.

Учеба сотрудника, оплачиваемая работодателем, подразделяется на три основных вида:

  • Основная профессиональная.
  • Дополнительная.
  • Профессиональное обучение.

Данная классификация указана в статьях 10, 73, 76 ФЗ №273. От вида обучения зависит начисление компенсаций, а также гарантии, предоставляемые работнику. Учеба может проводиться без отрыва от работы.

В обратном случае работодатель сохраняет за работником его среднюю зарплату и должность.

Если место учебы находится в другой местности, организация начисляет работнику командировочные по стандартной схеме (статья 187 ТК РФ).

Гарантии, предоставляемые обучающемуся служащему, перечислены в статьях 173-176, 187 ТК РФ:

  • Оплата дополнительного отпуска, предоставляемого при обучении.
  • Компенсация транспортных расходов, связанных с проездом в учебное учреждение.
  • За работником остается его средняя зарплата.

Каждая операция, связанная с оформлением и оплатой обучения, должна быть подтверждена первичной документацией (часть 1 статьи 9 ФЗ №402). Также необходимо подтвердить факт того, что образовательная услуга была получена.

Для этого подходит акт, на котором ставит подписи работодатель и представитель учебного учреждения. Главное требование к подтверждающему документу –наличие всех реквизитов. Подтверждением оказания услуги являются документы об образовании.

К примеру, диплом.

Правила и особенности отработки за обучение

Оплата обучения – своеобразная инвестиция работодателя. То есть, руководитель рассчитывает получить бонусы с данной операции в перспективе. Это вовсе не проявление альтруизма работодателя. Однако легко представима ситуация, в которой руководитель вкладывается, но ничего не получает из-за неблагодарного сотрудника.

Работник, после прохождения обучения, вполне может уволиться и устроиться в другую компанию с обновленным за чужой счет профессиональным багажом. Как этого не допустить? Работодатель может указать в договоре обязанность отработки за обучение. То есть, сотрудник, повысивший свою квалификацию за счет компании, не может просто так уйти. Он обязуется отработать определенный срок.

Возможность постановки такого условия оговорена в статье 197 и 199 ТК.

Если сотрудник отказывается от обязательной отработки, он обязан возместить расходы работодателя на оплату образовательной услуги.

Данное правило прописано в статьях 207 и 249 ТК РФ. Для защиты своих интересов руководитель должен правильно оформить соглашение с сотрудником.

Юридическое оформление отработки

Руководитель не может обязать сотрудника отрабатывать свои расходы на основании одного лишь приказа о направлении служащего на обучение. Для этого понадобится указать условие отработки в одном из следующих документов:

  • Трудовом договоре.
  • Дополнительном соглашении.
  • Ученическом договоре.

В документе обязательно нужно указать следующую информацию:

  • Специальность или направление обучения.
  • Сроки и стоимость образовательной услуги.
  • Обязанность отработки или компенсации расходов работодателя.

Срок отработки определяется в индивидуальном порядке. Он может составлять как несколько месяцев, так и несколько лет. Все зависит от договоренностей между руководителем и сотрудником. Обычно срок определяется на основании следующих факторов:

  • Стоимости образовательной услуги.
  • Ценности получаемых знаний.
  • Продолжительности обучения.

Сроки обязательно фиксируются в соглашении между сторонами.

Особенности взыскания расходов с сотрудника при увольнении

С сотрудника можно взыскать расходы за предоставленную ранее образовательную услугу только в том случае, если он увольняется по неуважительной причине. Данное правило оговорено статьями 207 и 249 ТК РФ.

Однако в законе не уточнены причины, которые могут считаться уважительными или неуважительными. Данные нюансы определяются на основании существующей судебной практики.

К примеру, уважительными причинами увольнения считаются:

  • Сокращение штата.
  • Работник получил медицинское заключение, по которому он не может продолжать работать на прежней должности, но работодатель не может предоставить подходящую должность.
  • Призыв работника на военную службу.

Неуважительная причина в данном контексте – самовольная инициатива работника или его виновные действия.

Учет расходов на обучение

Расходы на обучение принимаются к налоговому учету на основании статьи 264 НК. Однако их учет выполняется только при выполнении некоторых условий (Письмо Минфина от 23 марта 2009 года):

  • Образовательная услуга оплачивается в интересах компании, такие расходы экономически целесообразны.
  • Сотрудник проходит обучение в компании со всеми необходимыми лицензиями.
  • Служащий работает на основании трудового договора.

Для учета важно подтвердить все затраты на обучение. Для этого понадобятся следующие документы (Письмо Минфина от 9 ноября 2012 года):

  • Договор с учебным учреждением.
  • Приказ руководителя о направлении служащего на учебу.
  • Образовательная программа, в которой прописано количество учебных часов.
  • Акт об оказании образовательной услуги.
  • Копия документа о прохождении обучения (к примеру, аттестат).

ВАЖНО! Если обучение сотрудника не сулит компании экономическую прибыль, проводится в интересах самого работника, то сопутствующие расходы не учитываются при расчете налога на прибыль. То есть уменьшить налогооблагаемую базу не получится.

Для снижения налогооблагаемой базы важно доказать две вещи: экономическую выгоду предприятия от обучения работника и связь образовательной услуги и деятельности компании. К примеру, если организация занимается грузоперевозками, а сотрудник направляется на обучение макияжу, такие расходы на налогооблагаемую базу не повлияют.

В силу ст.196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.

Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Какие гарантии предусмотрены для работника при повышении квалификации?

Согласно ст.187 ТК РФ при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.

Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Первая Центральная Коллегия Адвокатов

В силу ст.196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.

Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Законно ли заключение договора с работодателем о повышении квалификации?

Отношения сторон в связи с направлением работников на повышение квалификации могут оформляться дополнительными договорами (соглашениями) с работниками (ст.197 ТК РФ). Заключая такой договор (соглашение), стороны могут предусмотреть и условие о сроке, в течение которого работник обязуется отработать в организации, а также условие о компенсации работником расходов работодателя на обучение, в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника.

Однако, в силу положений трудового законодательства РФ, дополнительный договор заключается с работником в ситуации, когда обучение (повышение квалификации) не является обязательным.

В случаях, когда обязанность обеспечить обучение (повышение квалификации) работника возложена на работодателя нормативными актами (повышение квалификации является обязательным условием для выполнения работником трудовых обязанностей), необходимости в заключении каких-либо соглашений и дополнительных договоров с работником об обучении нет.

Даже если такой договор заключен, то включение в него условия об отработке в организации в течение определенного срока после обучения (повышения квалификации), а также обязанность работника возместить расходы работодателя на обучение в случае досрочного увольнения, противоречит положениям трудового законодательства, т.к.

ущемляет права работника и лишает последнего гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством. Возмещение работником расходов работодателя на повышение квалификации возможно только в том случае, если обучение за счет средств работодателя носит добровольный характер со стороны работника.

Кто должен оплачивать повышение квалификации медицинских работников?

В соответствии со ст.100 Федерального закона от 21.11.2011 №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» право на осуществление медицинской деятельности в РФ имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское образование в РФ в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами и имеющие сертификат специалиста.

При этом в силу прямого указания названной статьи сертификаты специалиста, выданные медицинским работникам до 1 января 2016 года, действуют до истечения указанного в них срока. В соответствии с п.1 Условий и порядка выдачи сертификата специалиста медицинским и фармацевтическим работникам, утвержденных приказом Министерства здравоохранения РФ от 29.11.2012 №982н, сертификат специалиста действует 5 лет.

Если сертификат выдается повторно, одним из условий его выдачи является положительный результат сдачи сертификационного экзамена. Как следует из п.15 Порядка, для допуска медицинского работника к сдаче сертификационного экзамена в рассматриваемом случае ему необходимо предоставить экзаменационной комиссии документ государственного образца о повышении квалификации по соответствующей специальности.

Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации за счет средств работодателя закреплено за медицинскими работниками и ст.72 Закона №323-ФЗ. Повышение квалификации медицинских специалистов не реже 1 раза в 5 лет в соответствии с пп.»г» п.5 Положения о лицензировании медицинской деятельности, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16.04.

2012 №291, является также и лицензионным требованием, предъявляемым к учреждению при осуществлении им медицинской деятельности.

Таким образом, обязанность медицинского работника получить сертификат специалиста неразрывно связана с обязанностью работодателя обеспечить прохождение им профессиональной подготовки, необходимой для получения соответствующего сертификата.

Подводя итог изложенному, при необходимости получения работником сертификата, работодатель обязан направить медицинского работника на профессиональную переподготовку и повышение квалификации.

Кроме того, работодатель в силу закона (ст.187, 196 ТК РФ), обязан оплатить все расходы, связанные с переподготовкой работника.

Соответственно, медицинские работники и иные работники не обязаны отрабатывать в организации определенное время после повышения квалификации и компенсировать расходы на обучение при досрочном увольнении.

Консультацию подготовил адвокат Невидимов Г.А. 20.10.2015г., г.Иркутск

юридические консультации, юридические услуги, помощь адвоката по трудовым спорам, защита трудовых прав работников и работодателей в Иркутске по тел.8950-100-89-25

Оформляем обучение сотрудника за счет работодателя

Оформляем обучение сотрудника за счет работодателя Алексей Крайнев

Когда сотрудник идет учиться за счет работодателя, к составлению документов бухгалтер и кадровик должны подойти особенно тщательно — от оформления бумаг будет зависеть эффективность расходов на образование.

Ведь нередко возникает такая ситуация: организация вкладывает средства в образование сотрудника, рассчитывая, что он продолжит работать и использовать новые знания во благо фирмы. Однако работник, получивший образование за счет организации, увольняется сразу же после получения диплома.

О том, как этого не допустить, мы расскажем в настоящей статье.

Если повышением образовательного уровня сотрудников озаботился работодатель, то, как правило, именно он осуществляет выбор учебного заведения, определяет программу обучения и финансирует учебу. С позиций Трудового кодекса обучение работников по инициативе организации можно разделить на три вида: профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (ст. 197 ТК РФ). При этом под подготовкой понимается первоначальное профессиональное обучение сотрудников, ранее вообще не имевших профессии.

Примером такого вида обучения может быть направление в финансовый вуз помощника бухгалтера, который из документов об образовании имеет лишь школьный аттестат. Переподготовка (переобучение) проводится для работников, уже имеющих какую-либо профессию, и которые в результате обучения получают новую. В качестве примера можно привести обучение бухгалтера в юридическом вузе. Наконец, повышение квалификации — это дальнейшее обучение работника по той же профессии в целях совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков.

Тут примером могут быть всевозможные курсы повышения квалификации.

Как видим, основное отличие повышения квалификации от других форм обучения заключается в том, что новой профессии сотрудник не получает. Этот нюанс имеет значение при налогообложении. Поэтому первое, на что нужно обратить внимание при составлении документов на обучение — как грамотно указать вид обучения. Ведь расхождение между документами и фактическими обстоятельствами может привести к весьма неблагоприятным налоговым последствиям.

Составляем договор

Независимо от того, чему и как вы решили обучать сотрудника, направление на учебу оформляется отдельным договором. По своей сути такой договор является дополнительным соглашением к трудовому договору (ч. 2 ст. 198 ТК РФ).

А это значит, что его содержание в первую очередь должно соответствовать требованиям ТК РФ. Проще говоря, включить в договор условия, ухудшающие положение ученика (например, установить отпуска в меньшем размере или ограничить оплату проезда к месту учебы) нельзя.

Точнее, включить такие условия можно, но они будут недействительными (ст. 206 ТК РФ).

Остановимся подробнее на условиях ученического договора. Согласно статье 199 Трудового кодекса в ученический договор обязательно нужно включить наименование сторон и конкретную профессию, специальность, квалификацию, которую работник будет приобретать в процессе обучения.

Формулируя это условие, не лишним будет указание на то, что обучение проводится в интересах работодателя — такая фраза в главном документе, оформляющем учебу, будет серьезной подстраховкой в случае споров по поводу начисления налогов (о налогообложении и обучении сотрудников мы подробно расскажем в следующей статье).

Кроме того, в договоре обязательно должно оговариваться, что работодатель обеспечивает работнику возможность обучения, а работник обязуется пройти такое обучение. Тут желательно не ограничиваться общими фразами, а конкретно расписать все льготы, которые работодатель будет предоставлять ученику. Здесь же можно решить вопрос о том, в какой форме будет предоставляться сокращенное рабочее время, каким образом решается вопрос о предоставлении отпуска (сроки написания заявления и т.п.).

Не рекомендуется пренебрегать и детальным описанием обязанностей работника. Например, можно зафиксировать обязанность предоставлять работодателю информацию о сдаче промежуточных экзаменов, прохождении практики и т.п. Но главное — в ученическом договоре необходимо указать срок, в течение которого работник обязан проработать в организации по полученной профессии (специальности, квалификации).

Кроме того, в договоре необходимо зафиксировать срок обучения и размер оплаты в период ученичества.

На этом список обязательных условий ученического договора исчерпывается. Трудовой кодекс не запрещает включать в договор и иные условия, но как мы уже упоминали, они не могут ухудшать положение работника. Фактически получается, что дополнительными могут быть лишь условия об установлении повышенных льгот для ученика, или об освобождении его от обязанности после окончания учебы отработать на предприятии определенное время.

Какие еще документы нужны налоговой

Несмотря на то, что Трудовой кодекс говорит лишь об одном документе, подтверждающем факт обучения сотрудника, — ученическом договоре, организации во избежание споров с инспекцией не помешает запастись дополнительными документами. В частности, потребуется документ, в котором указывается, что сотрудник реально направлен на обучение (ведь договор фиксирует только намерение сторон).

Таким документом может быть приказ (распоряжение) о направлении работника на учебу. Унифицированной формы для этого документа не утверждено, поэтому составить его можно в произвольной форме. Помимо ФИО работника, учебного заведения, где он будет учиться и сроков обучения, в таком приказе надо указать дату, с которой фактически начинается обучение. Также в приказе следует четко определить цели обучения.

Сделать это надо таким образом, чтобы из приказа явно следовало, что работник направлен на обучение именно для нужд работодателя.

Например, можно указать, что обучение менеджеров по продажам на курсах по психологии направлено на повышение качества обслуживания клиентов, а обучение главбуха на курсах МСФО или ГААП связано с освоением новой деятельности, при которой потребуется ведение бухучета по международным стандартам.

Но, составляя приказ, нужно помнить, что информация, которая в него включена, должна соответствовать планам обучения, документам об успешном завершении учебы и т. д. Соответственно, данные документы (или их заверенные копии) должны храниться у работодателя. Ведь они являются дополнительным подтверждением производственного характера обучения.

Обсудить на форумеРаспечатать54 731

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *