Расчет сдельной заработной платы пример

Содержание

Виды систем оплаты труда

Существуют следующие системы оплаты труда:

  • повременная;
  • сдельная;
  • комиссионная;
  • система плавающих окладов;
  • аккордная.

На основании каких показателей рассчитывать зарплату сотрудников при этих системах оплаты труда, организация определяет самостоятельно. В законодательстве на этот счет никаких ограничений нет.

Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).

Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Как правило, повременную систему оплаты труда устанавливают сотрудникам:

  • которые не производят материальных ценностей (например, бухгалтеру, секретарю);
  • чья выработка не зависит от личных навыков (например, сотруднику, работающему на конвейере).

Повременная система оплаты труда может быть простой и повременно-премиальной.

Расчет зарплаты при простой повременной системе оплаты труда зависит от типа ставки или оклада, установленного сотруднику.

Сотруднику можно установить:

– часовую ставку;

– дневную ставку;

– месячный оклад.

Если сотруднику установлена часовая ставка, оплачивайте количество отработанных им часов по такой формуле:

Зарплата = Количество отработанных часов × Часовая ставка

Если сотруднику установлена дневная ставка, оплачивайте отработанные им дни по такой формуле:

Зарплата = Количество отработанных дней × Дневная ставка

Если сотруднику установлен месячный оклад, его зарплата не зависит от количества рабочих дней, которые приходятся на тот или иной месяц по графику. Сотруднику, отработавшему все дни месяца, всегда начисляйте зарплату в размере месячного оклада.

Пример расчета зарплаты при простой повременной системе оплаты труда

В ЗАО «Альфа» установлена повременная система оплаты труда.

Кладовщику организации П.А. Беспалову установлена почасовая оплата. Ставка в час – 93,75 руб. Менеджеру А.С. Кондратьеву зарплата рассчитывается по дневной ставке – 750 руб. Зарплата секретаря Е.В. Ивановой – 15 000 руб. в месяц.

В октябре было 22 рабочих дня. Продолжительность рабочего дня – 8 часов. Все сотрудники отработали месяц полностью.

Зарплата Беспалова составила:
93,75 руб./ч × 22 дн. × 8 ч = 16 500 руб.

Зарплата Кондратьева составила:
750 руб. × 22 дн. = 16 500 руб.

Зарплата Ивановой составила 15 000 руб.

При использовании повременно-премиальной системы оплаты труда рассчитывать зарплату нужно в том же порядке, что и при простой повременной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию.

Размер премии можно установить в твердой сумме или процентах к ставке (окладу). Премию выплачивают, если сотрудник выполнил (или перевыполнил) производственное задание.

Пример расчета зарплаты при повременно-премиальной системе оплаты труда. Сотрудник выполнил установленные показатели премирования

В ОАО «Производственная фирма «Мастер»» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. В Положении о премировании сказано, что за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10 процентов от месячного оклада.

Месячный оклад рабочего А.И. Иванова – 15 000 руб. В течение месяца он не выпустил ни одной бракованной детали. По итогам месяца Иванову выплатили премию.

Его суммарная зарплата за месяц составила:
15 000 руб. + 15 000 руб. × 10% = 16 500 руб.

Если сотрудник, которому установлен месячный оклад, отработал не весь месяц, его зарплату рассчитайте по формуле:

Заработная плата = Оклад сотрудника : Количество рабочих дней в месяце × Количество отработанных дней

Пример расчета зарплаты при простой повременной системе оплаты труда. Сотрудник отработал месяц не полностью

В ОАО «Производственная фирма «Мастер»» установлена повременная система оплаты труда. Месячный оклад рабочего А.И. Иванова – 15 000 руб. С 30 сентября по 27 октября Иванов был в отпуске. В октябре он отработал 3 рабочих дня.

Всего в октябре — 22 рабочих дня.

Зарплату Иванова за октябрь бухгалтер рассчитал так:
15 000 руб. : 22 дн. × 3 дн. = 2045,45 руб.

Для расчета зарплаты сотруднику, которому в течение месяца повышают оплату (например, должностной оклад), используйте формулу:

Зарплата за месяц = Зарплата за часть месяца до повышения оклада + Зарплата за часть месяца после повышения оклада

Зарплату за часть месяца до или после повышения оклада рассчитайте по формуле:

Зарплата за часть месяца до (или после) повышения оклада = Оклад сотрудника до (или после) повышения : Количество рабочих дней в месяце × Количество отработанных дней до (или после) повышения оклада

Пример расчета зарплаты при простой повременной системе оплаты труда. В течение месяца сотруднику повышен должностной оклад

Рабочему ОАО «Производственная фирма «Мастер»» А.И. Иванову установлен месячный оклад 15 000 руб. С 15 октября ему повысили зарплату до 20 000 руб. в месяц.

В октябре — 22 рабочих дня. Из них:
– на период с 1 по 14 октября приходится 10 рабочих дней;
– на период с 15 по 31 октября приходится 12 рабочих дней.

Бухгалтер рассчитал зарплату отдельно за каждый из этих периодов.

За период с 1 по 14 октября (с учетом прежнего должностного оклада) Иванову бухгалтер начислил:
15 000 руб. : 22 дн. × 10 дн. = 6818,18 руб.

За период с 15 по 31 октября (с учетом нового должностного оклада) Иванову бухгалтер начислил:
20 000 руб. : 22 дн. × 12 дн. = 10 909,09 руб.

Зарплата Иванова за октябрь составила:
6818,18 руб. + 10 909,09 руб. = 17 727,27 руб.

Сдельная система

Сдельная система оплаты труда вводится для того, чтобы повысить производительность труда сотрудников. Как правило, ее устанавливают для сотрудников, которые производят какие-либо материальные ценности (например, для рабочих). При сдельной системе оплаты труда они будут заинтересованы в том, чтобы выпустить как можно больше продукции.

В то же время не стоит использовать сдельную форму в производствах, требующих высокой точности и концентрации. В таких условиях стремление сотрудников изготовить большее количество продукции может повлечь за собой повышенный процент брака.

Сдельная система имеет следующие разновидности:

  • прямая сдельная;
  • сдельно-премиальная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • косвенно-сдельная.

При сдельной системе зарплата зависит от объема выполненной работы. Поэтому, если организация применяет такую систему, ей придется вести учет выработки. Для учета используйте такие первичные документы, как наряд на сдельную работу, маршрутный лист, ведомость учета выполненных работ и др. В этих документах отражается количество и качество выполненной работы, расценки за единицу и т. д.

Для некоторых отраслей (видов деятельности) разработаны унифицированные формы документов, позволяющие вести учет выработки для начисления зарплаты:

  • на автомобильном транспорте – путевые листы (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78);
  • в строительстве – рапорты о работе строительных машин (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78);
  • в агропромышленном комплексе – наряд на сдельную работу, путевой лист трактора, расчет начисления оплаты труда работникам животноводства, учетные листы выполненных работ (приказ Минсельхоза России от 16 мая 2003 г. № 750).

Для расчета зарплаты сотруднику, работающему по срочному договору (заключенному на время выполнения определенной работы), используйте акт по форме № Т-73 (утвержден постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Унифицированные формы документов не являются обязательными к применению. Поэтому организация вправе по собственному выбору:

  • либо разработать документ самостоятельно;
  • либо использовать унифицированную форму.

В любом случае в первичном документе должны содержаться все обязательные реквизиты, перечисленные в части 2 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Такие выводы следуют из положений статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и письма Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012.

Пример оформления акта выполненных работ для начисления зарплаты сотруднику. Организация применяет сдельную систему оплаты труда

ЗАО «Альфа» занимается продажей, установкой и техническим обслуживанием видеодомофонов.

Рабочий организации Л.И. Петров ремонтирует аппаратуру по заявкам клиентов. Зарплата сотруднику начисляется по сдельной системе. Для начисления зарплаты используется разработанная «Альфой» форма акта выполненных работ.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по формуле:

Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукции (вид работы) × Количество изготовленной продукции (выполненных работ)

Сдельные расценки за единицу продукции (вид работы) устанавливает администрация организации. Расценки нужно указать в локальных документах (Положение об оплате труда, коллективный договор, трудовой договор и т. п.).

Пример расчета зарплаты при прямой сдельной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма «Мастер»» установлена прямая сдельная система оплаты труда. Сдельная расценка за обработку одной детали – 1 руб./шт., за сборку станка – 200 руб./шт.

За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 3000 деталей и собрал 30 станков. Его зарплата составит:
3000 шт. × 1 руб./шт. + 30 шт. × 200 руб./шт. = 9000 руб.

При сдельно-премиальной системе помимо зарплаты сотруднику начисляют премию. Порядок расчета зарплаты в этом случае такой же, как и при прямой сдельной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию.

Пример расчета зарплаты при сдельно-премиальной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма «Мастер»» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В Положении о премировании сказано, что за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10 процентов от сдельной заработной платы.

За изготовление одной детали рабочему платят 1 руб. За месяц рабочий Л.И. Петров изготовил 13 000 деталей без брака.

Зарплата Петрова с учетом премии составит:
13 000 шт. × 1 руб./шт. + 13 000 шт. × 1 руб./шт. × 10% = 14 300 руб.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам. Поэтому зарплату сотруднику нужно начислять отдельно:

  • за продукцию, выпущенную в пределах нормы (по обычным расценкам);
  • за продукцию, выпущенную сверх нормы (по повышенным расценкам).

Пример расчета зарплаты при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма «Мастер»» установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. За обработку одной детали сотруднику платят 1 руб. Норма выработки – 7000 деталей в месяц. Сдельная расценка за каждую деталь, обработанную сверх нормы, – 1,4 руб.

За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 13 000 деталей, в том числе сверх нормы – 6000 деталей (13 000 шт. – 7000 шт.). Месячная зарплата Петрова составит:
7000 шт. × 1 руб. + 6000 шт. × 1,4 руб. = 15 400 руб.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда зарплата сотрудника одной категории персонала ставится в зависимость от зарплаты сотрудников другой категории персонала. Косвенно-сдельную систему целесообразно устанавливать в отношении сотрудников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников и т. п.). Тогда они будут заинтересованы в большей выработке сотрудников основного производства.

Единого метода расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе нет. Организация может разработать его самостоятельно. Как правило, используются следующие варианты.

1. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью косвенных сдельных расценок.

При этом косвенная сдельная расценка определяется по формуле:

Косвенная сдельная расценка = Часовая тарифная ставка обслуживаемого сотрудника основного производства : Часовая норма выработки сотрудника основного производства × Численность сотрудников основного производства, которых обслуживает один сотрудник вспомогательного персонала

Часовая тарифная ставка (нормо-час, цена нормативного человеко-часа) определяется исходя из установленных лимитов (например, отраслевыми справочниками) или рассчитывается на основе планов организации на год. Расчет нормо-часа можно сделать следующим образом:

Часовая тарифная ставка (нормо-час) = Средняя планируемая на год ежемесячная зарплата сотрудника за выполнение конкретного вида работ, услуг : Среднее планируемое на год количество рабочих часов в месяце × Планируемая на год выручка по оказанию работ, услуг : Планируемый годовой ФОТ специалистов, непосредственно задействованных в оказании работ, услуг

Такой способ расчета нормо-часа описан в пункте 5 раздела II методики, утвержденной приказом Минэкономразвития России от 18 января 2012 г. № 14.

Зарплата сотрудника вспомогательного персонала рассчитывается по формуле:

Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала = Косвенная сдельная расценка × Количество продукции, произведенное обслуживаемыми сотрудниками основного производства

2. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью среднего коэффициента выполнения норм. При этом используется следующая формула:

Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала = Зарплата сотрудника вспомогательного персонала, рассчитанная по повременной системе × Средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми сотрудниками основного производства

3. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается как процент от заработка сотрудников основного производства. При этом используется следующая формула:

Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала = Зарплата обслуживаемых сотрудников основного производства, рассчитанная по сдельным расценкам × Процент, полагающийся сотруднику вспомогательного персонала согласно коллективному (трудовому) договору

Пример расчета зарплаты при применении косвенно-сдельной системы оплаты труда

Работа наладчика ОАО «Производственная фирма «Мастер»» Л.И. Петрова оплачивается по косвенно-сдельной системе. Ему начисляется 5 процентов от общей зарплаты рабочих основного производства. В апреле в «Мастере» было произведено 100 000 деталей. За изготовление одной детали рабочим платят 1 руб. Общая зарплата рабочих основного производства составила 100 000 руб. (100 000 шт. × 1 руб./шт.).

Зарплата Петрова за апрель равна:
100 000 руб. × 5% = 5000 руб.

Продолжение >>

Сдельная расценка – один из способов оплаты труда работников, предусмотренных трудовым законодательством, имеющих свои особенности, преимущества и недостатки. Рассмотрим особенности оформления трудовых отношений с работниками с опорой на действующие нормативные правовые акты, а также виды сдельной оплаты и правила расчета.

Нормативная база

Сдельная оплата труда, как и любые иные трудовые правоотношения, регулируются определенной нормативной базой, которой должны следовать и работники, и их работодатели.

На основании п. 1 ст. 135 Трудового кодекса заработная плата устанавливается сотруднику при заключении с ним трудового договора на основании той системы оплаты, которая установлена в организации или на предприятии.

Ст. 8 ТК предусматривает право и обязанность организаций издавать локальные акты, которые распространяют свое действие на трудовые правоотношения внутри организации При этом они не должны противоречить действующему ТК и выходить за пределы компетенции фирмы.

Регулирование сдельной (как и повременной) оплаты осуществляется и иными нормами Трудового кодекса, содержащимися в главе 21, общих принципах и началах трудового права и иных нормах, регулирующих рассматриваемый вопрос в общем виде.

Более подробным источником правовой регламентации является локальный акт организации, устанавливающий правила сдельной работы и оплаты за нее. Это Положение о сдельной оплате труда, на основании которого работнику и устанавливается зарплата, происходит ее расчет и выдача.

Другими локальным документом организации могут устанавливаться правила установления оплаты за выполненную работу, тарификация, нормирование труда и иных вопросов в этой сфере.

Виды сдельной оплаты труда

Трудовое законодательство предусматривает 2 различных варианта расчета зарплаты работнику, выбор которого зависит от специфики трудовой функции и деятельности предприятия:

  • повременная зарплата, выплачиваемая исходя из фактически отработанного работником времени;
  • сдельная, размер которой зависит не от времени нахождения сотрудника на работе, а от фактически выполненной им работы (количество выпущенной продукции, заготовленных материалов и т.п.).

Это единственная классификация, которая установлена на законодательном уровне. Подразделение сдельной заработной платы на различные виды носит не правовой, а теоретический и практический характер. Практикой трудовых отношений выработаны следующие варианты оплаты за фактическую выработку:

  • сдельно-премиальная оплата труда, которая предполагает оплату за фактический труд сотрудника (количество выпущенной продукции) и премиальные выплаты в случае перевыполнения установленной работодателем нормы выработки;
  • сдельно-прогрессивная, предполагающая оплату выработки сверх установленной нормы в большем размере (после выполнения нормы за определенный период времени, оплата за единицу повышается по установленному работодателем тарифу);
  • косвенно-сдельная зарплата, которая зависит от фактически выполненной работы основного персонала, но выплачивается персоналу вспомогательному, который непосредственно в выпуске или заготовке продукции не участвует (лица, обслуживающие орудия производства, осуществляющие предпродажную подготовку товара и др.);
  • коллективная, зависящая от эффективности труда всего коллектива, и бригадная, которая рассчитывается на основании количества выпущенных единиц продукции членами одной бригады;
  • выплата аккордной зарплаты (за выполнение каких-то отдельных стадий производства либо всех их в совокупности);
  • аккордно-премиальная (по аналогии со сдельно-премиальной, аккордная оплата с премией за перевыполнение норм).

Положением в организации могут быть предусмотрены и любые иные форматы подсчета размера зарплаты сотрудников.

Расчет

Правила расчета сдельной зарплаты должны регулироваться локальным актом предприятия, доступным для ознакомления сдельщикам. В общем виде формула подсчета причитающейся такому работнику зарплаты выгладит следующим образом:

ЗП = Кп * Сед, где

  • ЗП – размер заработной платы до вычета налогов;
  • Кп – количество выпущенных (изготовленных) единиц продукции;
  • Сед – расценки за 1 единицу готовой продукции.

Сложнее будет выглядеть формула, если работодатель предполагает выплату премии за выполнение или перевыполнение плана:

ЗП = Кп * Сед + П, где

  • П – премия по итогам работы, которая зачастую носит фиксированный характер, но может зависеть и от количества выпущенных изделий сверх нормы.

При прогрессивном расчете формула будет еще более усложнена:

ЗП = Кп * Сед + Кпп * Седп, где

  • Кпп – количество продукции сверх установленного плата;
  • Седп – повышенная стоимость продукции, устанавливаемой после выполнения установленной нормы в определенный временной отрезок.

Если локальным актом предусмотрено не одно прогрессивное повышение стоимости выработки, то слагаемых в формуле будет еще больше.

Конкретная формула расчета зависит от специфики подсчета сдельной зарплаты, устанавливаемой соответствующим Положением на уровне конкретной организации.

Преимущества и недостатки

Размер дохода работника напрямую зависит от эффективности его труда, что положительно влияет на его мотивацию и заинтересованность трудиться как можно больше и качественнее Работнику не удастся выгадать свободное время в течение рабочей смены без ущерба для размера своей заработной платы
Рост производительности труда, увеличение объема выпущенной продукции предприятием, как следствие – его экономический рост Не оплачивается время нахождения на работе при временном простое производственного процесса. Например, при наладке или обслуживании станков (внепланового) работники вынуждены ожидать на рабочем месте, но данное время им не оплачивается
Формирование трудолюбивого коллектива, стремящего к росту выпуска качественной продукции, что положительно сказывается на финансовом благополучии как предприятия, так и самих работников Стремление за большим заработком может негативно сказаться на психоэмоциональном и физическом здоровье работника
У работника нет необходимости искать подработки на стороне при желании увеличить свой доход. Для этого ему достаточно больше трудиться на своем основном рабочем месте При отсутствии должного контроля за качеством продукции предприятию грозят убытки вследствие большого количества брака, допущенного рабочими в погоне за количеством и итоговой зарплатой
Возможные конфликты в коллективе при подсчета количества выпущенной продукции и размере выплаченной каждому зарплаты по итогам работы

Сдельная форма оплаты труда работников предприятий имеет свои преимущества и недостатки, и каждая организация самостоятельно решает, к какой форме ему прибегнуть. Трудовой кодекс возлагает на работодателя обязанность решить, каким образом он будет оплачивать работу своих сотрудников. Для этого ему необходимо разработать и утвердить локальный правовой акт, регулирующий порядок оплаты (как правило, в форме Положения). На основании этого документа и должен рассчитываться размер зарплаты, правила и порядок ее начисления и выплаты.

При использовании этой системы сотруднику оплачивают количество выпущенной им продукции или объем выполненных работ (оказанных услуг). Как и в случае с повременной оплатой труда, есть несколько разновидностей сдельной системы: простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Простая сдельная система предусматривает оплату количества выпущенной продукции (объема выполненных работ или услуг) исходя из сдельных расценок, принятых в компании. Такие расценки определяют на единицу продукции того или иного вида.

Пример

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена простая сдельная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. Рабочий фирмы Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

— в январе — 32 единицы;

— в феврале — 54 единицы;

— в марте — 58 единиц.

Заработная плата Иванова составит:

— за январь:

300 руб. × 32 ед. = 9600 руб.;

— за февраль:

300 руб. × 54 ед. = 16 200 руб.;

— за март:

300 руб. × 58 ед. = 17 400 руб.

Сдельные расценки могут дифференцироваться (увеличиваться или уменьшаться) в зависимости от качества выпущенной продукции. Кроме того, продукция, оказавшаяся браком, может оплачиваться по пониженным сдельным расценкам. Подобная дифференциация позволяет компании добиться более высокого качества выпускаемой продукции.

Пример

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена простая сдельная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет:

— 300 руб. за единицу — продукция I сорта;

— 250 руб. за единицу — продукция II сорта;

— 130 руб. за единицу — продукция III сорта.

Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

— в январе — 25 единиц I сорта и 7 единиц II сорта;

— в феврале — 50 единиц I сорта и 4 единицы III сорта;

— в марте — 48 единиц I сорта и 10 единиц II сорта.

Заработная плата Иванова составит:

— за январь:

300 руб. × 25 ед. + 250 руб. × 7 ед. = 9250 руб.;

— за февраль:

300 руб. × 50 ед. + 130 руб. × 4 ед. = 15 520 руб.;

— за март:

300 руб. × 48 ед. + 250 руб. × 10 ед. = 16 900 руб.

При сдельно-премиальной системе работнику помимо основной заработной платы дополнительно выплачивается премия. Как правило, ее начисляют за перевыполнение плана (норм выработки) по выпуску готовой продукции, при выпуске продукции повышенного качества, отсутствии брака. Премия может быть установлена в твердой сумме или в процентах от основного заработка. Как и в случае с повременно-премиальной оплатой труда порядок начисления премии должен регулироваться либо положением об оплате труда, либо положением о премировании.

Пример

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. Норма выработки готовой продукции составляет 3 ед. готовой продукции в день. Согласно Положению об оплате труда при превышении месячной нормы выработки более чем на 10% работнику начисляют премию в размере 15% его заработной платы.

Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

— в январе (16 рабочих дней) — 40 единиц;

— в феврале (20 рабочих дней) — 69 единиц;

— в марте (21 рабочий день) — 67 единиц.

Месячная норма выработки составит:

— в январе:

16 раб. дн. × 3 ед. = 48 ед.;

— в феврале:

20 раб. дн. × 3 ед. = 60 ед.;

— в марте:

21 раб. дн. × 3 ед. = 63 ед.

Норма выработки превышена в феврале (на 15%) и в марте (на 6%). Соответственно, условие для начисления премии выполнено в феврале.

Заработная плата Иванова будет равна:

— за январь:

300 руб. × 40 ед. = 12 000 руб.;

— за февраль:

300 руб. × 69 ед. = 20 700 руб.;

20 700 руб. × 15% = 3105 руб.;

20 700 + 3105 = 23 805 руб. — общая сумма заработной платы за февраль;

— за март:

300 руб. × 67 ед. = 20 100 руб.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предусматривает, что сдельная расценка на единицу выпущенной продукции зависит от ее количества. Чем больше продукции выпускает работник, тем выше расценка.

Пример

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена сдельно-про грессивная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. При перевыполнении месячной нормы выработки сдельная расценка на каждую единицу готовой продукции, выпущенной сверх нормы, составляет 350 руб. Норма выработки готовой продукции составляет 3 единицы готовой продукции в день.

Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

— в январе (16 рабочих дней) — 40 единиц;

— в феврале (20 рабочих дней) — 69 единиц;

— в марте (21 рабочий день) — 67 единиц.

Месячная норма выработки составит:

— в январе:

16 раб. дн. × 3 ед. = 48 ед.;

— в феврале:

20 раб. дн. × 3 ед. = 60 ед.;

— в марте:

21 раб. дн. × 3 ед. = 63 ед.

Заработная плата Иванова будет равна:

— за январь:

300 руб. × 40 ед. = 12 000 руб.;

— за февраль:

300 руб. × 60 ед. + 350 руб. × (69 ед. – 60 ед.) = 21 150 руб.;

— за март:

300 руб. × 63 ед. + 350 руб. × (67 ед. – 63 ед.) = 20 300 руб.

Аккордную систему оплаты труда обычно применяют при выполнении конкретного объема и комплекса работ бригадой. Оплата работ начисляется в целом по бригаде. Затем она распределяется исходя из того или иного показателя. Например пропорционально времени, отработанному каждым рабочим, коэффициенту его трудового участия и т. д. Расценки по каждому заданию определяются компанией по согласованию с работниками бригады. При начислении заработной платы исходя из коэффициентов трудового участия (КТУ) заработную плату конкретного работника можно определить так:

Стоимость работ, выполненных бригадой

Сумма КТУ по всем рабочим бригады

х

КТУ конкретного

рабочего бригады

Пример

В ЗАО «Салют» для выполнения работ по монтажу башенного крана создана бригада из 7 человек: 1 бригадир, 1 помощник бригадира и 5 рабочих. Общая стоимость данных работ определена в размере 280 000 руб. Коэффициенты трудового участия установлены в размере:

— бригадир — 1,3;

— помощник бригадира — 1,1;

— рабочие — 1,0.

Работы велись в течение 22 рабочих дней. Все трудились в пределах нормальной продолжительности рабочего времени и полностью отработали норму. Сумма КТУ рабочих бригады равна:

1,3 × 1 чел. + 1,1 × 1 чел. + 1,0 × 5 чел. = 7,4.

Заработная плата одного рабочего составит:

280 000 руб. : 7,4 × 1,0 = 37 838 руб.

Заработная плата бригадира будет равна:

280 000 руб. : 7,4 × 1,3 = 49 189 руб.

Заработная плата помощника бригадира составит:

280 000 руб. : 7,4 × 1,1 = 41 622 руб.

По материалам книги-справочника «Зарплата и другие выплаты работникам» под редакцией В.Верещаки

Налоговые проверки становятся жестче. Научитесь защищать себя в онлайн-курсе «Клерка» — «Налоговые проверки. Тактика защиты».

Посмотрите рассказ о курсе от его автора Ивана Кузнецова, налогового эксперта, который раньше работал в ОБЭП.

Заходите, регистрируйтесь и обучайтесь. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат.

Сдельная оплата труда

Т.А.Фролова Экономика предприятия: конспект лекций Таганрог: ТРТУ, 2005

Тема 6. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2. Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Все системы заработной платы принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Тст/Нчвыр или Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр,

где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм – продолжительность смены, ч;

Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Ред – расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной иколлективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Рсд=Тст×Нвр,

где Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

Зед = Ред×В,

где Зед – сдельный заработок, руб;

Ред – расценка;

В – количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

Зсд.пр.=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) ,

где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

где Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Тс – тарифная ставка, руб. и коп.;

Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

При коллективной форме труда по формуле:

где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

Pi – расценка i-го вида работ, руб. и коп;

gi — объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

Зак = .

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная– когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

где Рб – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Нвр – норма времени;

Нвыр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

Эта модель может применяться:

а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

Разновидности сдельной оплаты труда

Прямая сдельная

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Аккордная

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

Сдельно-прогрессивная

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии.

Смешанная (повременно-сдельная)

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

> См. также

  • Повременная заработная плата
  • Заработная плата
  • Минимальный размер оплаты труда

Что сказано о зарплате сотрудников в трудовом законодательстве РФ?

Итак, согласно Трудовому кодексу РФ, зарплата (оплата труда) – это вознаграждение работника за его труд, иначе говоря, это стоимость трудовых ресурсов предприятия. В статье 129 Трудового кодекса РФ говорится, что совокупность составляющих – квалификации работника организации, сложность и объём его работы, качество и условия труда – определяют уровень вознаграждения работника. Трудовое законодательство к составляющим зарплаты относят выплаты стимулирующего и компенсационного характера, а также выплата зарплаты за неотработанное время.

Что же относится к компенсационным выплатам? Существуют следующие виды компенсаций:

  • за неиспользованный отпуск при увольнении;
  • за основной, дополнительный и учебный отпуска;
  • за выходное пособие при увольнении. Читайте также статью: → «Расчет компенсации отпуска при увольнении 2018 (в силовых структурах)».
  • за вынужденный простой (не по вине работника) или за вынужденный прогул;
  • за дни обследования и сдачи крови сотрудникам-донорам;
  • за дни выполнения обязанностей общественного и государственного характера.

Относительно частоты выплат сотрудникам. Важно сказать, что, согласно статье 136 ТК РФ, выплаты сотрудникам должны производиться не реже, чем через каждые ½ месяца, причём день выплаты определён Правилами трудового распорядка и Трудовым договором, не позже пятнадцати дней с момента окончания периода, за который эта зарплата начислялась.

О способах начисления зарплаты и минимальном её размере

В настоящее время в системе оплаты труда РФ имеют место быть следующие системы платы труда:

  • Сдельная;
  • Повременная.

Сдельная оплата труда характеризуется количеством выполненных работ, или изготовленной продукции, и от этих показателей напрямую зависит её размер.

Существуют следующие виды сдельной системы оплаты труда:

  • прямая сдельная;
  • сдельно-премиальная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • косвенно-сдельная.

Что касается минимального размера заработной платы сотрудников, важно отметить, что вне зависимости от применяемой системы оплаты труда, размер вознаграждения не должен быть ниже уровня федерального МРОТ (минимального размера оплаты труда). Для того, чтобы этот порог не был занижен, существуют такие показатели как минимальная месячная ставка или минимальная почасовая оплата. Все работодатели РФ обязаны выплачивать зарплату не ниже МРОТ, за исключением случаев совмещения и работы в неполном режиме рабочего времени.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Сравнительная характеристика сдельной и повременной систем оплаты труда

При разработке схем оплаты труда работников, администрация компании, и, в частности, кадровое руководство, должны учесть два важных момента:

  • Какой способ выбрать, чтобы труд работников позволил достигнуть желаемого уровня производительности труда;
  • Как предоставить каждому работнику возможность профессионального развития и самореализации.

Ниже, в таблице, мы сравним две системы оплаты труда, для того, чтобы понять, когда есть смысл применения той или иной системы.

Система оплаты труда (СОТ) Критерии применения той или иной СОТ
Возможность измерить объём выполняемой работы Что важнее качество или количество? Изменяется ли качество труда при увеличении его количества?
Сдельная СОТ Возможно измерить труд работника. Есть необходимость повышения производительности труда Качество не ухудшается при повышении количества труда
Повременная СОТ Должностные обязанности работника разнообразны и не поддаются или почти не поддаются количественному измерению Качество труда приоритетнее количества труда, так как цена ошибки может быть слишком высокой, это касается, например, работы в лабораториях с опасными веществами При работе, имеющей творческий характер или при невозможности влияния сотрудника на количественные характеристики труда

О случаях применения сдельной системы оплаты труда и штрафах за зарплату ниже МРОТ

Для повышения производительности труда сотрудников вводится сдельная система оплаты труда, также важно отметить, что применение данной системы, как правило, свойственно для сотрудников, создающих материальные ценности, к ним относятся в первую очередь рабочие заводов и фабрик. То есть данная СОТ мотивирует сотрудников создавать как можно больше продукции. Однако, важно оговориться: работы, выполнение которых требует высокой точности и внимательности, скрупулёзности, применение данной системы нежелательно, так как увеличивается вероятность брака.

Для сдельной оплаты труда действуют следующие правила:

  • При труде работника в режиме полного рабочего времени и работы в течение полного месяца, зарплата этого сотрудника не должна быть меньше установленного государством МРОТ. Это правило действует для всех видов сдельной СОТ;
  • Если зарплата сотрудника оказалась ниже установленного МРОТ, то возникает необходимость доплаты до уровня МРОТ;
  • При выплатах зарплаты ниже уровня МРОТ предусмотрена административная и уголовная ответственность*.

Какая же ответственность предусмотрена для работодателей-нарушителей? Согласно части 1 статьи 5.27 КоАП РФ, для ИП и руководителей организации предусмотрен штраф в размере от 1 тыс. руб. до 5 тыс. руб., а для юридического лица – от 30 тыс. руб. до 50 тыс. руб. При повторном нарушении, согласно части 4 статьи 5.27 КоАП РФ, штраф физического лица составляет от 10 тыс. руб. до 20 тыс. руб. или временная дисквалификация от года до трёх лет. А для юридического лица – от 50 тыс. руб. до 70 тыс. руб. Читайте также статью: → «Минимальный размер оплаты труда в Москве в 2018».

Основные вопросы, касающиеся документального оформления сдельной оплаты труда

Вопрос №1. Важно ли предупреждать работника об изменениях, касающихся выплаты зарплаты, в частности о применяемой по отношении к нему системы оплаты труда?

Да, важно, данные изменения необходимо отразить в трудовом договоре с сотрудником или в дополнительном к нему соглашении.

Вопрос №2. Где важно отражать типовые сдельные расценки или, например, процент от продаж или количество произведённых материальных ценностей?

Данные расценки необходимо прописывать в нормативном акте, например, в Положении о сдельной оплате труда, или в коллективном договоре.

Вопрос №3. Если сдельные расценки нетипичны и разнообразны, то в каких документах они должны быть прописаны?

При индивидуализации расценок за сдельный труд, необходимо прописывать такие расценки в трудовом договоре с конкретным сотрудником (или в приложении к нему). Это позволит избежать споров с трудовой инспекцией. Также возникает необходимость ведения учёта выработки, о чём будет подробно изложено в следующем пункте.

Что такое учёт выработки?

Зарплата сотрудников при сдельной системе оплаты труда напрямую зависит от количества выполненной работы, или произведённых товаров, поэтому для организаций, применяющих подобную СОТ, важно вести учёт выработки. Читайте также статью: → «Расчет зарплаты сотрудникам (сдельная, временная оплата, пример расчета)».

Первичные документы, используемы при учёте выработки:

  • Наряд на сдельную работу (используется в строительстве, промышленных, вспомогательных и прочих производствах группой (бригадой, звеном и т.д.) работников;
  • Маршрутный лист;
  • Ведомость учёта выполненных работ;
  • Расценки за единицу и проч.

Каждый вид деятельности имеет свою собственную унифицированную форму документов, которые позволяют вести учёт выработки для последующего начисления зарплаты:

Вид деятельности Унифицированная форма документов Регламентирующий нормативно-правовой акт
На автомобильном транспорте Используются путевые листы Постановление Госкомстата РФ №78 от 28.11.1997г.
В строительной деятельности Используются рапорты строительных машин, наряды на сдельную работу Постановление Госкомстата РФ №78 от 28.11.1997г.
В агропромышленном комплексе Используются наряды на сдельную работу, путевые листы агро-машин (тракторы), учётные листы выполненных работ Приказ Минсельхоза РФ №750 от 16.05.2003г.
При деятельности сотрудника по срочному трудовому договору Акт по форме №Т-73 Постановление Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г.

Важно отметить: применение унифицированных форм документов не обязательно, организация в праве самостоятельно разрабатывать документы, которые содержат все реквизиты, которые перечислены в части 2 статьи 9 ФЗ №402 «О бухгалтерском учёте» от 06.12.2011г.

Итоги работ объединяются в специальном документе – сводном акте выполненных работ, который не требует подписи сотрудника.

Косвенно-сдельная система оплаты труда

Данная система оплаты труда создаёт зависимость размера зарплаты одной категории сотрудников от другой категории сотрудников. Данная система оплаты труда может эффективно использоваться на предприятиях, на которых помимо основного производства есть вспомогательное производство (наладчики и ремонтные рабочие). Она позволяет вторым быть заинтересованными в большей выработке сотрудниками основного производства.

Важно сказать, что нет единого метода расчёта зарплаты при косвенно-сдельной системе оплаты труда, однако могут использоваться следующие способы:

Способ Формула
1 Расчёт зарплаты вспомогательного персонала с использованием косвенно-сдельных расценок РКС=ТСОСНч /NОСНвыр.ч *nосн/1 всп

Где РКС – Косвенно-сдельная расценка,

ТСОСНч – часовая тарифная ставка обслуживаемого сотрудника основного производства,

NОСНвыр.ч – часовая норма выработки сотрудника основного производства,

nосн/1 всп – количество сотрудников основного производства, которые обслуживаются одним сотрудников вспомогательного производства.

ЗПвсп = РКС * количество продукции, произведенными в основном производстве

ТСОСНч определяется на основании установленных лимитов (например, отраслевыми справочниками) или могут быть рассчитаны на основании планов организации на год.
2 Расчёт зарплаты вспомогательного персонала с использованием среднего коэффициента выполнения норм ЗПвсп = ЗПповременвсп * КсрОСН,

Где ЗПповременвсп – зарплата сотрудника вспомогательного производства, рассчитанная по повременной системе.

КсрОСН – средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми сотрудниками основного производства

3 Расчёт зарплаты вспомогательного персонала как процент от зарплаты сотрудников основного производства ЗПвсп = ЗПсдельнОСН * %всп,

Где ЗПсдельнОСН – зарплата сотрудников основного производства, рассчитанная по сдельной СОТ,

%всп – процент заработка сотрудника вспомогательного производства, на основании коллективного договора.

Пример 4. Работа ремонтника ООО «Группа Компаний РЭД-Космик» М.М. Фролова оплачивается по косвенно-сдельной системе. Ему начисляется 7% от общей зарплаты рабочих основного производства. В августе в организации было произведено 85 тыс. деталей. За изготовление одной детали рабочим платят 5 руб. Общая зарплата рабочих основного производства составила 425 000 руб. (85 000 шт. × 5 руб./шт.). Зарплата Фролова за август равна: 425 000 руб. × 0,07 = 29 750 руб.



Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышлен­ности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции — важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего) является сдельный наряд. Он содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, полного и фактического объема выполненных работ, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего (3) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определяется по формуле:

,

где Р — сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.; Nпр.ф. — фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период.

Сдельная расценка оплаты труда (Р) рассчитывается по формуле:

, или ,

где Ст — тарифная ставка разряда за смену, грн.; Тв. — норма выработки, ед.; Ст.ч. — часовая тарифная ставка, грн.; Нв.р. — норма времени, ч.

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (Зсд) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; его можно рассчитать по формуле:

,

где Кп.р. — коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.
В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда вводится обычно на решающих участках, являющихся «узким местом», при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (Зсд.прог.) рассчитывается по формуле:

,

где Ку — коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %; Nп.п.— выработка плановая (сменное задание), ед.

Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии — для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении — для наладчиков, в текстильной промышленности — для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.
Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ {например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек — затраты на рабочую силу — становятся величиной переменной, т. е. изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда — лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки.

Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

Сдельная оплата труда – что это такое

Под сдельной оплатой труда в первую очередь подразумевается такой механизм реализации начисления сотрудникам заработной платы, при котором они получают её в непосредственной зависимости и с непосредственной привязкой к объему исполненных рабочих обязанностей. То есть – в пересчете на единицу произведенной продукции или оказанной клиентам и контрагентам организации, либо самой организации услуг. Данный механизм оплаты имеет глубокие исторические корни и является весьма распространенным во всем мире.

Правовое регулирование вопросов применения сдельной системы оплаты труда в России обеспечивается положениями Трудового кодекса РФ не в полной мере. В частности, непосредственно данный режим труда практически не имеет специализированного регулирования. Упоминается он лишь в контексте следующих статей ТК РФ:

  • Ст.150. Её принципами закладывается обязательность работодателя оплачивать труд сотрудников на сдельной системе в соответствии с их разрядом, а не со ставками для менее квалифицированного труда при его выполнении.
  • Ст.153. Данной статьей устанавливается особый режим выплаты по сдельной оплате в выходные или праздничные дни в виде как минимум удвоения установленных ставок.
  • Ст.271. Она регулирует порядок сдельной оплаты несовершеннолетних сотрудников при их сокращенном рабочем дне и позволяет устанавливать для таковых работников как стандартные ставки сдельной зарплаты, так и повышенные.

Чистый формат сдельной оплаты труда в России реализовать достаточно сложно из-за установленных законодательно требований по обеспечению обязательного соответствия заработной платы установленному МРОТ.

В то же время, достаточно учесть показатели МРОТ в установленных на предприятии нормативах выработки и при их несоблюдении у работодателя будет возможность уволить несправляющегося со своими обязанностями трудящегося. Либо же многие предприниматели устанавливают нормативы сдельно-окладного труда, когда МРОТ выплачивается работникам в полной мере, а сдельные ставки действуют на продукцию после достижения нормами выработки уровня МРОТ.

В остальном же сдельная система оплаты, учитывая вышеозначенные аспекты ее регулирования, является допустимой для применения в бизнесе. При этом фактически сдельная форма заработной платы считается разновидностью тарифной оплаты труда. То есть, она устанавливается в соответствии с рекомендациями и нормативами общегосударственных справочников для трудящихся. Однако отдельные элементы и принципы сдельного труда могут присутствовать и в случае применения бестарифной системы или бальной системы.

Сдельная оплата не обязательно должна предусматривать оказание работником лишь одного вида услуг или производство одного вида товаров. Предприятие может устанавливать широкий список тарифных ставок на различные варианты товаров и услуг как с привязкой к определенным должностям, так и без таковых.

Виды сдельной формы оплаты труда

Сама по себе сдельная форма оплаты труда предусматривает выплату вознаграждения в соответствии с объемами исполненных работ или изготовленных товаров. Однако она, в свою очередь, имеет множество возможных форм и видов реализации, позволяющих работодателю максимизировать эффективность трудовой деятельности сотрудников и добиться оптимальных результатов от ведения хозяйственной деятельности. К основным видам сдельной оплаты труда можно отнести следующие её формы:

  • Прямая сдельная оплата или простая сдельная. Такой вариант начисления работникам заработной платы является самым простым и подразумевает простое умножение количества единиц изготовленной продукции или фактов оказания единичных услуг на установленные ставки. Данный способ начисления зарплаты является наиболее простым с точки зрения бухгалтерии и максимально соответствует принципам классической экономической теории, позволяя упрощать возможные расчеты и маркетинговые исследования. Однако в сравнении с другими вариантами сдельных зарплат он также имеет и ряд недостатков.
  • Сдельно-премиальная система оплаты труда. Данная система предусматривает возможность начисления работникам премий за превышение установленных на предприятии нормативов выработки, а также широкое использование дополнительных инструментов для мотивации работников. Является наиболее распространенной на практике, так как фактически большинством организаций в той или иной форме используется система премирования и дополнительных вознаграждений, например, в формате по итогам года. При этом премиальная система может предусматривать как выплату премий в определенном проценте от заработка, так и оплату фиксированных сумм или предоставление определенных товаров или услуг в натуре.
    Данная система является разновидностью сдельной оплаты труда, используемой в том случае, когда есть необходимость выполнения строгого объема работ в течение определенного срока, при этом отсутствует возможность или целесообразность оплаты единичных действий. Наиболее часто применяется в строительной или ремонтной сфере, а также при выполнении срочных заказов. Аккордно-премиальная система предполагает возможность также использования механизмов премирования трудящихся, которое в первую очередь предусмотрено за сокращение изначально установленных сроков.
  • Сдельно-повременная оплата труда. Её механизмы предусматривают совмещение как почасовой оплаты или иной повременной системы оплаты труда, так и сдельного механизма начисления заработных плат. Чаще всего она предусматривается для обеспечения работникам определенного уровня заработка на период простоя либо при наличии широкого спектра рабочих обязанностей, включающего в себя как выполнение определенных стандартизированных и поддающихся учету действий, так и работ, характер которых не подразумевает возможности исчисления затраченных усилий и труда сотрудника.
  • Сдельно-прогрессивная система. Данной системой предусматривается использование различных ставок для исполнения основных трудовых обязанностей. В частности, предполагается повышение сдельной ставки для оказанных услуг или произведенных товаров, если таковые выходят за пределы установленных нормативов выработки. Повышение устанавливается обычно вплоть до удвоения ставки. Такая система также может иметь и регрессивную сторону – при неполном соблюдении нормативов выработки ставка за отдельное действие может и понижаться, но только до пределов МРОТ в пересчете на месячный доход. С точки зрения эффективности организации, наиболее рационально такая система демонстрирует себя на временной основе – при необходимости исполнения срочных заказов или устранения негативных последствий какой-либо чрезвычайной ситуации в организации.
  • Косвенная сдельная. Данная система применяется в условиях обеспечения заработных плат сотрудников отделов или организаций, оказывающих различные сопутствующие услуги и обеспечивающих деятельность непосредственно производственных подразделений. В данной ситуации обеспечивается процентная привязка эффективности деятельности определенных работников к эффективности деятельности обслуживаемых ими отделов и подразделений, находящихся на сдельной оплате труда.

В целом, существующий спектр возможных форм сдельной оплаты труда позволяет работодателю тщательно продумывать наличествующую систему начисления зарплаты трудящихся и максимизировать при необходимости эффективность хозяйственной деятельности. При этом работодатель вправе изменять условия труда или использовать смешанные элементы оплаты, пользуясь определенными принципами того или иного формата начисления заработной платы. Но изменение условий труда всегда должно сопровождаться соблюдением установленных процессуальных процедур.

Также, допускается подразделение видов и форм сдельной оплаты на количество оцениваемых участников. Так, сдельная оплата может быть индивидуальной и рассчитываться в зависимости от усилий каждого конкретного работника. Или же, на некоторых предприятиях сдельные принципы оплаты могут касаться финансирования непосредственных отделов и подразделений, внутри которых могут иметь место иные механизмы начисления и расчета заработной платы.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Сдельная система оплаты труда, как и любая другая, обладает целым рядом плюсов и минусов. Так, к преимуществам сдельной оплаты труда можно отнести:

  • Хороший уровень мотивации работников. Применение простого принципа оплаты, позволяющего работнику получать столько средств, сколько будет соответствовать его квалификации и затраченным усилиям дает возможность эффективно мотивировать трудящихся прямым способом на повышение эффективности труда.
  • Снижение рисков. Привязка заработной платы к оказываемым услугам или производимым товарам позволяет обеспечить предприятию определенный уровень уменьшения рисков, так как заработная плата в большинстве случаев будет начисляться соответственно доходу, который принесет предприятию деятельность сотрудника.
  • Уменьшение затрат на неквалифицированный труд и справедливость оценки. В случае с окладной системой оплаты, работники на одинаковых должностях могут получать одинаковый доход, прикладывая абсолютно различные усилия к осуществлению своей деятельности. В то же время при сдельном характере работ каждый сотрудник будет вознаграждаться за непосредственно затраченные усилия, обеспечивая атмосферу справедливости в рабочем коллективе.
  • Упрощение кадровой политики. Сдельная система оплаты в целом демонстрирует крайне высокий уровень саморегулирования. Это касается того, что работодатель фактически может не интересоваться реальной квалификацией сотрудника в той мере, в какой это касается повременной и иных систем оплаты. По этой причине сдельная оплата является выгодной как для трудящихся, так и для работодателей.

Но всё же, несмотря на вышеозначенные преимущества, спектр использования механизмов чистой сдельной оплаты труда в мире с каждым годом уменьшается. Это связано с расширением сферы услуг, в которой возможность эффективной оценки количественных показателей является достаточно низкой или даже нулевой. Также свое влияние оказывает и факт наличия определенных критических недостатков системы сдельной оплаты самой по себе. К очевидным минусам сдельной оплаты можно отнести:

  • Низкий уровень командной деятельности. Сдельная система оплаты труда, применяемая к каждому отдельному сотруднику, практически никак не стимулирует командную работу – каждый трудящийся в данном случае является заинтересованным лишь в достижении высоких личных результатов. Однако нивелировать данный недостаток работодатель может с помощью таких методов, как различные премиальные системы, либо же прибегая к использованию сдельной системы по отношению к отдельным подразделениям, бригадам или иным группам сотрудников.
  • Сложность учета труда и влияния дополнительных факторов. В первую очередь при больших объемах производства или деятельности предприятия в целом, возникает необходимость в эффективной системе учета проделанной работы каждым сотрудником и их подразделениями, что требует в любом случае мобилизации дополнительных ресурсов. Кроме этого, сдельная система сама по себе не мотивирует работодателя учитывать косвенные факторы, влияющие на эффективность сотрудников, которая может снижаться из-за различных внешних и внутренних факторов, таких как поломка оборудования, погодные условия, рыночные колебания и иные возможные воздействия.
  • Высокая текучесть кадров. За счет того, что каждый сотрудник заинтересован в первую очередь в своем собственном финансовом благополучии в конкретный отрезок времени, увеличивается текучесть кадров, так как у работников отсутствует мотивация длительной работы. Введение более сложной системы тарификации с дополнительными надбавками за трудовой стаж, применяемыми к тарифам по сдельной оплате, может частично нивелировать означенный недостаток.
  • Риски переработки. На небольших предприятиях сдельная система оплаты труда может привести к ситуациям, вызывающим переработку – когда объемы произведенных товаров и, реже, оказанных услуг, в итоге не имеют возможности быть реализованными организацией и привести к реальному повышению прибылей, а наоборот – увеличивают убытки за счет необходимости оплатить фактически выполненную трудящимися работу.
  • Уменьшение качества продукции и больший износ оборудования. Сдельщики в первую очередь являются заинтересованными в увеличении собственных измеряемых количественных показателей, а не в качестве изделий. Внедрение качественного контроля может помочь избавиться от данного недостатка, однако затраты на его проведение и интеграцию в итоге могут оказаться выше, чем обоснованная экономическая выгода от сдельной системы в целом. Также, при сдельной системе оплаты стабильно более высоким является износ средств производства за счет усиленной и часто небрежной их эксплуатации. Нивелировать данный фактор при труде сдельщиков можно при помощи требования использовать собственное оборудование, что, однако, невозможно реализовать на многих видах производства.
  • Неприменимость в определенных сферах деятельности. В то время, как стандартная окладная или повременная системы оплаты могут быть использованы практически в любой сфере деятельности – как по производству, так и по оказанию услуг, работа многих должностей никак не может эффективно контролироваться и обеспечиваться сдельной оплатой услуг. Например, сдельная оплата работ штатных ремонтных специалистов фактически мотивирует их на саботаж для проведения большего количества ремонтных работ и соответственно – повышения заработной платы. Оценить же количественно эффективность работы, например, маркетолога или финансового аналитика, при помощи инструментов сдельной оплаты труда практически невозможно, а даже при наличии таковой возможности объективность позитивного влияния сдельной оплаты будет минимальной.
  • Нестабильность. Несмотря на высокий уровень мотивации работников, сдельная зарплата может также и снижать её показатели, а также повышать уровень психологического дискомфорта работников, что в итоге может сказаться на всей эффективности их трудовой деятельности. Так, при сдельной зарплате работники могут не уделять должного внимания отдыху и соблюдению нормативов безопасности, стремясь получить как можно больший заработок. Кроме этого, в их работе будет отсутствовать стабильность, что также усилит уровень дискомфорта.

Учитывая перечень вышеозначенных плюсов и минусов, работодателю следует внимательно относиться к идее применения сдельной системы заработка. Во многих ситуациях её использование будет экономически выгодным, в других же – может привести лишь к излишним затратам и усложнению процесса хозяйственной деятельности. То же самое касается и работников – далеко не всегда для них может быть выгодной использование сдельной оплаты.

Однако большинство рисков и негативных факторов при необходимости можно нивелировать путем применения смешанных методик. Чтобы лучше всего понять обоснованность использования подобных механизмов, можно привести примеры профессий, сдельная оплата труда которых может быть эффективной. Это такие профессии как:

  • Работник производственного цеха любого предприятия.
  • Сотрудник колл-центра или продавец-консультант.
  • Строитель, при условии применения эффективной формы сдельной оплаты, например – аккордной.

Профессии, при которых сдельная оплата труда будет демонстрировать нулевую или отрицательную эффективность, могут быть следующими:

  • Сфера обслуживания клиентов и корпоративных связей.
  • Логистические отделы.
  • Услуги охраны и сторожей.

Как установить сдельную систему оплаты труда на предприятии

Задумываясь над применением означенного механизма начисления зарплаты, следует понимать, что сдельная оплата труда – это не всегда оптимальный выбор для бизнеса. Однако если предварительная оценка данной системы демонстрирует её эффективность, то её внедрение следует начинать с установления соответствующей тарифной сетки и разработки методики вычисления и учета выполненных работ. Они должны быть закреплены во внутренних локальных нормативных актах предприятия, а также иметь определенное отражение в коллективном трудовом договоре, если таковой присутствует.

Кроме этого, указание на использование сдельной оплаты труда по отношению к сотруднику в обязательном порядке должно присутствовать и в заключаемом с ним непосредственно трудовом договоре. Порядок начисления заработной платы и методики, по которым она предоставляется должны обязательно быть известны сотруднику. При этом не является обязательным наличие факта использования сдельной системы в первоначальном трудовом договоре – работодатель может изменить организационную структуру работы сотрудников в локальных нормативных актах, предварительно уведомив их об этом и заключив впоследствии соответствующие дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Информация о сдельном характере зарплаты должна присутствовать не только во внутренних нормативных актах или договорах, но также и в вакансиях – если она будет отсутствовать, соискатели будут иметь право обратиться для защиты своих прав при отказе в трудоустройстве в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *