Перевод на другую должность

Содержание

Какие документы о переводе на новую должность оформляются в организации? — второй этап

После получения от сотрудника согласия на перевод на другую должность в организации должны быть составлены следующие документы:

  • Дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет указан характер новой работы, должность, оклад, наименование структурного подразделения и т.п. Данное соглашение подписывается двумя сторонами (работодателем и работником) и считается неотъемлемой частью самого договора. Если сотрудник не согласен на новую должность, он продолжает работать, как и раньше, в соответствии со своим трудовым договором.
  • На основании дополнительного соглашения составляется приказ (распоряжение) о переводе работника на новую должность по форме №Т-5, №-5а. Если работник потребует, работодатель обязан предоставить ему заверенную копию этого приказа. Работник ставит подпись «С приказом ознакомлен».
  • Вносятся записи в личную карточку сотрудника №Т-2 (если работа носит постоянный характер).
  • Вносится запись в трудовую книжку сотрудника (если работа носит постоянный характер).
  • Вносятся записи в иные документы организации.

Как заполнить форму приказа №Т-5 о переводе сотрудника на новую работу?

  1. Вид перевода — постоянно.
  2. Причина — по инициативе работодателя и согласия работника или иной (конкретной) причине: введение новой должности, замещение отсутствующего сотрудника, создание нового структурного подразделения и т.д.
  3. Основание – заявление непосредственного руководителя, дата и номер дополнительного соглашения к трудовому договору.
  4. Приказ о переводе сотрудника на новую должность сообщается ему в трехдневный срок под роспись (в соответствии со статьей 68 ТК РФ). Подпись и дата ставится сотрудником в самом приказе. Поскольку данный приказ — внутренний документ организации, печать на нем не ставится.

Таким образом, если вы решили грамотно оформить сотрудника на другую должность или сами являетесь переводимым сотрудником, учтите, что все эти моменты (и согласия, и приказы, и допсоглашения) должны быть соблюдены.
На нашем сайте вы можете скачать:

  • Бланк заявления сотрудника о переводе на новую должность.
  • Докладная записка руководителя структурного подразделения о переводе сотрудника на новую должность.
  • Приглашение сотруднику занять новую должность.
  • Форму приказа о переводе на другую должность №Т-5, №Т-5а
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору (образец-бланк) о переводе на новую должность.

Фото: Екатерина Пашкова.

Перевод сотрудника в другой отдел, в другое подразделение или на другую должность по инициативе руководства.

Сегодня я хочу рассказать о переводах и перемещении работников на предприятии по инициативе работодателя.

Рассказывать буду на примере недавнего звонка сотрудников налоговой инспекции, но все, о чем я расскажу, касается и любого другого работника на любом другом предприятии, учреждении или организации.

Две недели назад у меня зазвонил телефон.
Звонили сотрудники одной из налоговых инспекций города Харькова, чтобы поинтересоваться правомерностью действий начальника инспекции, который хотел «прикомандировать» их в отдел администрирования НДС для выполнения обязанностей отсутствующих сотрудников этого отдела.

Дело в том, что из-за чудовищной нагрузки на сотрудников отдела администрирования НДС, огромнейшей ответственности и нищенской зарплаты оттуда все бегут (разными способами), а заполнить вакансии очень непросто (никто туда не хочет идти).

Пришлось рассказать, что такой перевод или перемещение (понятия «прикомандировать», согласно КЗОТ, не существует) без согласия сотрудника будет противоречить трудовому законодательству.

Так, согласно части 1 статьи 32 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗОТ), перевод сотрудника на другую работу допускается только с согласия этого сотрудника.

Вместе с тем, согласно части 2 статьи 32 КЗОТа «Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором».

На первый взгляд может показаться, что это дает право работодателю перевести сотрудника в другой отдел, ведь его должность (главный государственный налоговый инспектор) при этом не меняется (или, как вариант, пересадить водителя легкового автомобиля на грузовик, ведь его специальность так и остается «водитель»), однако это не так.

Принудительный труд, согласно части 3 статьи 43 Конституции Украины, запрещен.
В момент приема сотрудника на работу работодатель заключает с ним трудовой договор, а согласно ст. 21 КЗОТа «Трудовой договор – это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, согласно которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением…».

Перечень обязанностей работника, которые он должен выполнять, определяется в его должностной инструкции, которая, в свою очередь, доводится работнику под роспись.
С момента заключения трудового договора и подписания должностной инструкции определенные в ней права и обязанности становятся субъективными правами и юридическими обязанностями сторон трудового договора.

Список обязанностей сотрудника, указанный в его должностной инструкции, в дальнейшем может быть изменен только при наличии его согласия.

Более того, согласно позиции Верховного суда Украины, изложенной в п.12 Постановления пленуму ВСУ от 01.11.1996 года №9 «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия», не допускается включение в ведомственные положения, уставы пунктов, которые предусматривают возможность временного перемещения сотрудника без его согласия на другую работу в случае производственной необходимости, а также возможность выполнения им работы, не предусмотренной трудовым договором.

А раз так, работодатель не имеет права включать в должностную инструкцию пункт, который обязывал бы работника выполнять, например «любые другие обязанности, не предусмотренные должностной инструкцией согласно распоряжению руководства».

Powered by Inline Related Posts

Ну, а поскольку список обязанностей, установленных в должности инструкции, является исчерпывающим и может быть расширен или изменен только с согласия сотрудника – работодатель не имеет права перемещать сотрудника из отдела анализа в отдел НДС, так как при этом круг/перечень его обязанностей существенно изменяется.

Точно также руководитель не имеет права, издав распоряжение или приказ, поручать сотруднику отдела анализа выполнение обязанностей отсутствующего сотрудника отдела НДС, т.к. это опять-таки не предусмотрено его должностной инструкцией.

Подобное изменения перечня обязанностей, которые выполняет сотрудник, фактически будет свидетельствовать о переводе его на другую работу, что, согласно части 1 статьи 32 КЗОТа, запрещено делать без согласия сотрудника.

Нужно сказать, что Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел в постановлении от 29.03.2013 года по делу №6-7866св13делает аналогичный вывод «… перевод на другую работу – это перемещение работника, при котором изменяется работа, которую выполняет работник…».

Таким образом, если начальник налоговой инспекции хочет переместить сотрудника из одного управления/отдела/сектора в другой (и тем самым поручить ему выполнение обязанностей, функций, процедур, не указанных в его должностной инструкции), он обязан предупредить сотрудника об этом не позже, чем за два месяца до такого перемещения (часть 3 статьи 32 КЗОТ).
При этом, если сотрудник с таким переводом/перемещение не согласен, его трудовой договор может быть прекращен, согласно пункту 6 статьи 36 КЗОТа.

Однако нужно учитывать, что работодатель в случае такого перевода обязан мотивировать его причину.
Более того, подобный перевод/перемещение будет правомерным только в случае, если он связан «… с изменениями в организации производства и труда…».

Не способность или нежелание кадровой службы заполнить вакантные места или невозможность это сделать в связи с запретом на заполнение вакантных должностей не является основанием для издания такого приказа и перемещения/перевода сотрудника из одного отдела на вакантную должность в другой. Немотивированный приказ о подобном переводе или увольнении (если сотрудник после отказа был уволен согласно п.6 ст.36 КАЗОТ) может быть признан незаконным и отменен судом, а с работодателя может быть взыскан моральный ущерб.

Отдельно хочу отметить, что аналогично незаконным будет и «прикомандирования» сотрудника налоговой инспекции районного уровня для выполнения обязанностей отсутствующих сотрудников в вышестоящем налоговой органе. Это связано с тем, что при приеме на работу и заключении трудового договора работник договаривается с собственником о работе в данной конкретной организации/предприятии, а не в любой организации или на любом предприятии принадлежащем собственнику, с которым работник заключил трудовой договор.

Обобщая вышесказанное, еще раз повторюсь.
Любой перевод или перемещение сотрудника без его согласия из одного отдела в другой или поручение сотруднику исполнение обязанностей отсутствующего работника из другого отдела будет противоречить действующему законодательству.

Powered by Inline Related Posts

Из этого правила есть только одно исключение – если выполнение обязанности отсутствующего работника из другого отдела напрямую предусмотрено должностной инструкцией сотрудника, которую он подписал.
Такое часто практикуется в небольших инспекциях, когда из-за малочисленности невозможно установить полноценную взаимозаменяемость сотрудников в пределах одного отдела/сектора.
Тогда, как пример, в должностной инструкции сотрудника отдела анализа может быть написано, что в случае отсутствия сотрудника из организационного отдела он должен выполнять его обязанности.
И если сотрудник в свое время ознакомился и согласился с такой инструкцией, он обязан это делать.

Ну и, безусловно, перевод (перемещение) сотрудника без его согласия возможен и законен, если круг его обязанностей не меняется.
В силу этого токарь из токарного цеха может быть переведен без его согласия на должность токаря, например, в транспортный цех.
Точно также водитель отдела снабжения может быть переведен без его согласия на должность водителя в отдел доставки готовой продукции ну и т.д.
Однако, к примеру, бухгалтера нельзя перевести на должность кассира без его согласия, т.к. при этом необходимо будет заключить договор о полной материальной ответственности, а это уже является существенным изменением условий труда.

Ну и в конце хочу отметить, что если сотрудник не согласен с переводом или перемещением, это несогласие должно быть выражено явным образом.
Поскольку работодатель обязан ознакомить сотрудника с приказом/распоряжением о его переводе или перемещении, то в случае несогласия сотрудник должен написать об этом на приказе/распоряжении при ознакомлении с его содержанием.

Как вариант, это может быть «Ознакомлен. С перемещением (переводом, приказом) не согласен» или просто «Не согласен».

После этого у работодателя есть только два варианта: или отменить приказ (распоряжение) о перемещении, или настаивать на его выполнении (по сути никак не реагировать на отметку о несогласии). В последнем случае для его отмены такого приказа или распоряжения обращаться с иском в суд.


Александр Зарайский.

Чтобы не пропустить ничего интересного, подписывайтесь на Telegram-канал блога, или добавляйтесь в в Фейсбуке. Статьи по налогообложению, читайте на юридический Telegram-канал! Хотите, что бы я о вас написал? Тогда ознакомитесь с условиями сотрудничества, и размещения рекламы в блоге.

Все о трудовых спорах:
— Не уверен – не увольняй!
— Взыскиваем задолженность по заплате или как 2 тысячи превратились в двадцать четыре.
— Неоформленные «оформленные», или когда работодатель обманывает.
— Перевод сотрудника в другой отдел, в другое подразделение или на другую должность по инициативе руководства.
— Заработная плата во время работы и после увольнения.

Мой блог — некоммерческий проект.
Но, если моя статья или пост вам понравились (оказались полезными), вы можете сказать «спасибо», 🙂 перечислив любую сумму, на Ваше усмотрение :

— на мою карточку в ПриватБанке:
№ 5169 3324 0559 7207 — получатель Зарайский Александр Николаевич

— отсканировав с помощью Приват24 QR-код:
(назначение платежа «За консультационные услуги»)

Facebook Comments Поделится с друзьями, у себя на странице!

Каждый руководитель крупной компании сталкивается с необходимостью перемещения персонала с одной должностной позиции на другую должность. Для того чтобы осуществить кадровые перестановки, администрации фирмы требуется получить письменный ответ тружеников, подтверждающий согласие на подобные изменения. Для этой цели работнику нужно сформировать соответствующее заявление. Содержание этого документа зависит от основания для проведения кадровых перестановок. Помимо этого, существует ряд ситуаций, в которых администрация фирмы может перевести работника на иную должностную позицию без согласия последнего. В данной статье мы предлагаем рассмотреть вопрос о том, как написать заявление на перевод на другую должность.

Заявление о переводе на другую должность должно содержать определенную информацию об обстоятельствах перевода

Особенности перевода на другую должность внутри организации

Инициатором кадровой перестановки может быть, как руководитель фирмы, так и сам наемный работник. В том случае, когда в роли инициатора этого процесса выступает администрация компании, необходимость перевода может объясняться реорганизацией компании. Еще одной распространённой причиной перевода сотрудников на новое рабочее место является сокращение персонала. Отдельного внимания заслуживает повышение работника в должности. Рассматривать этот процесс как перевод можно только в том случае, когда полностью изменяются должностные обязанности работника.

Согласно установленным правилам, работодатель должен заранее согласовать вопрос о переводе с персоналом.

Сотрудник, которому была предложена новая должность, имеет законное право отказаться от перевода. Как правило, такие ситуации оканчиваются увольнением работника. Инициатором рассматриваемого процесса может стать и сам труженик. При формировании заявки труженику нужно указать причины, по которым он должен быть назначен на новое рабочее место. Руководство фирмы может удовлетворить заявку специалиста или отказаться от кадровых перестановок. Однако существует ряд ситуаций, в которых работодателю необходимо обязательно выполнить требования персонала.

Когда от перевода по требованию руководства отказаться нельзя

Существует множество различных оснований для кадровых перестановок. Важно отметить, что данный процесс может коснуться каждого труженика зачисленного в штат компании. Главной задачей работодателя является получение письменного согласия труженика. Несмотря на это, существуют обстоятельства, когда работодатель может осуществить кадровые перестановки, не уведомляя самого труженика. К таким ситуациям можно отнести:

  1. Необходимость перевода работника с целью предотвращения форс-мажоров.
  2. Кадровые перестановки с целью предотвращения производственных простоев.
  3. Перевод на иную должностную позицию с целью замещения отсутствующего труженика.

Инициатива работника: когда работодатель не имеет право отказывать

Действующие законы предоставляют определенным категориям трудящегося населения дополнительные льготы. Одной из таких льгот является возможность перехода на другую должность с облегченными условиями трудовой деятельности. Воспользоваться этим правом могут специалисты со слабым здоровьем, работники, получившие производственные травмы и беременные женщины. Также данное право предоставляется всем работницам, что воспитывают маленьких детей (до полутора лет).

Сотрудники, относящиеся к категории льготников могут не переживать, что руководство компании откажется удовлетворить их заявку. Согласно действующим законам, работодатель обязан удовлетворить заявки, поступившие от работников, желающих получить облегченные условия трудовой деятельности.

Даже в случае перевода по воле работодателя ему необходимо получить от сотрудника письменное заявление о согласии

Внутренний перевод: постоянный и временный

Кадровые перестановки внутри компании могут обладать не только постоянным, но и временным характером. При постоянном переходе на иную должность изменяются должностные обязательства работника и уровень его полномочий. Помимо этого, видоизменяются условия трудовой деятельности. Временный перевод также обладает особой спецификой. Как правило, специалистов переводят на новую должностную позицию с целью замещения отсутствующих кадров. В этом случае, при составлении заявки важно указать конкретный срок, на протяжении которого труженик будет выполнять новые обязательства.

Важно обратить внимание на то, что действующие нормы закона ограничивают руководство компании в отношении количества переводов. Перевод, связанный с замещением отсутствующего специалиста, может быть оформлен только один раз в течение года. В иных случаях, длительность пребывания работника на новой должности должна составлять не более одного месяца. В том случае, когда кадровые перестановки временного характера подразумевают снижение заработной платы, администрация фирмы должна компенсировать разницу между бывшим и текущим заработком сотрудника.

Правила оформления распоряжения

С юридической точки зрения, перевод рассматривается как смена должностных функций работников. В некоторых случаях, руководство компании может изменить функции целого подразделения. Здесь следует отметить, что ситуация, связанная со сменой рабочего места в условиях одной компании, не может рассматриваться как перевод. К таким ситуациям можно отнести работу из дома или переезд целого офиса. Так же нужно отметить, что некоторые изменения условий трудовой деятельности также не нуждаются в документальном оформлении. К таким изменениям можно отнести модернизацию производства и замену основных механизмов.

В вышеперечисленных ситуациях, руководству компании не нужно получать согласие персонала на внесение новшеств в трудовой процесс. Однако в случае с изменением должностной позиции, участники договорных правоотношений должны согласовать ряд обязательных условий.

На временный перевод

Временный перевод можно охарактеризовать как смену основных функций на ограниченный отрезок времени. Продолжительность этого отрезка должна составлять менее одного года. Важно отметить, что данный вопрос должен быть обязательно согласован участниками трудового процесса. Как правило, такие кадровые перестановки проводятся с целью замещения временно отсутствующих работников. В некоторых ситуациях, невозможно указать точный срок отсутствия основного работника. Примером такой ситуации является отбытие в декретный отпуск. В этом случае в содержательной части заявки используется формулировка «до момента выхода труженика на работу».

Специалист компании может инициировать рассматриваемый процесс, ссылаясь на свое слабое здоровье. Составляя заявление о переводе на другую должность внутри организации, образец которого будет рассмотрен ниже, необходимо указать основную причину кадровой перестановки. Важно отметить, что этот вид кадровых перестановок может иметь как временный, так и постоянный характер. Для того, чтобы перевести работника на новую должностную позицию, администрация компании должна выпустить соответствующее распоряжение, составленное по форме «Т-5». Этот документ используется в качестве основания для формирования дополнительных приложений к основному договору. На заключительном этапе этого процесса заполняется личная карта труженика.

Перевод может быть выполнен как внутри предприятия (между подразделениями), так из одной организации в другую

Важно отметить, что данные о новой должности не вносятся в трудовую книгу. В некоторых случаях по истечению отрезка времени, указанного в заявке, работник не желает возвращаться к прежней должностной позиции. В этой ситуации работодателю необходимо тщательно проанализировать ситуацию для того, чтобы выявить факторы, позволяющие оставить работника на новом месте. При возникновении подобной ситуации необходимо обязательно заключить дополнительное соглашение к основному контракту с тружеником. Этот документ будет использоваться в качестве основания для издания соответствующего распорядительного акта.

Довольно часто работник сталкивается с ситуацией, когда внутренний перевод приводит к снижению заработка. Согласно действующим правилам, в первый месяц после перевода работодатель обязан выплатить компенсацию, равную разнице в заработке работника. В том случае, когда причина перевода связана с получением производственной травмы, работодатель обязан сохранить прежний заработок работника до полного выздоровления. В обязанности руководства компании входит обязательное уведомление труженика о снижении заработной платы.

Перевод на новую должность может быть обусловлен тем, что работник временно теряет возможность исполнять свои основные функции. В качестве примера такой ситуации можно рассматривать временное лишение водительских прав. В случае отказа от перевода, работник должен оформить неоплачиваемый отпуск. Если лицензия не будет восстановлена в течение двух месяцев, работодатель может уволить подчинённого. Особого внимания заслуживает перевод беременной работницы на новую должностную позицию, с целью создания оптимальных условий для трудовой деятельности. В этой ситуации, труженице необходимо составить соответствующее заявление, указав причину перевода. В содержательной части бланка можно использовать следующую формулировку: «прошу вас перевести меня с должности на должность в связи с беременностью».

Здесь следует обратить внимание на тот факт, что размер заработка работницы на новой должности должен соответствовать прежнему уровню заработной платы. Это же правило действует в отношении тех тружениц, чьи дети не достигли возраста полутора лет. В некоторых случаях, труженица не может прервать отпуск ради того, чтобы вернуться к своим должностным обязательствам. Администрация компании не может настаивать на преждевременном выходе из декрета. Все документы, связанные с переводом на новую должностную позицию, могут быть отправлены курьерской службой. Помимо этого, руководителю компании необходимо подготовить новые должностные инструкции для работницы. Этот документ необходимо передать на ознакомление, до момента подписания нового контракта.

Работодателю предоставляет право расторгнуть договор с тружеником, отказавшимся от перевода только в том случае, когда срок работы на новой должности составляет более четырех месяцев. В случае с меньшей продолжительностью этого процесса, администрация фирмы не может расторгнуть трудовой договор с персоналом.

Перевод может быть вызван самыми разными причинами

На постоянный перевод

Постоянным переводом является смена подразделения, где ведется трудовая деятельность либо изменение должностных обязательств. В некоторых случаях, внесение дополнительных функций в должностные обязательства работника, рассматриваются как полноценный перевод. Примером данного процесса является повышение работника. Важно отметить, что внесение новых функций в рамках одной производственной задачи не является переводом внутри организации. Помимо этого, данный процесс может быть связан с необходимостью переноса самой компании в другой населенный пункт.

В качестве инициатора рассматриваемого процесса может выступать не только руководство фирмы, но и ее работники. Согласно правовым нормам, руководитель компании обязательно должен получить согласие работника на изменение условий трудовой деятельности. В содержательной части бланка используется формулировка «прошу перевести меня на должность». Здесь следует отметить, что подобное заявление составляется независимо от того, кто является инициатором кадровой перестановки.

Данная процедура должна осуществляться в соответствии со всеми требованиями действующих законов. Изменения условий трудовой деятельности являются основанием для внесения корректив в действующий трудовой договор. Для этого составляется дополнительное соглашение, которое является неотъемлемой частью самого контракта. В этом документе следует указать наименование новой должностной позиции, должностные обязательства работника и размер заработной платы. Такой документ составляется в двух экземплярах, один из которых передается кадровой службе, а второй самому сотруднику. Данный акт получает юридическую силу после того, как работник завизирует его своей подписью.

На следующем этапе подготавливается распорядительный акт, составленный по форме «Т-5». Этот документ используется в качестве основания для внесения изменений в личную карту и трудовую книжку работника. Здесь следует отметить, что работник должен обязательно подписать личную карту, подтверждая факт ознакомления с новыми условиями работы. В случае необходимости создания срочного трудового договора, рекомендуется предварительно расторгнуть заключенное соглашение, после чего заново оформить правоотношения с конкретным тружеником.

Причины перевода сотрудника на другую должность внутри организации

В основном, перевод работника на иную должность происходит по причине изменений условий и возможностей труда и неразрывно с ними связан. Так, работник сам может попросить о переводе, если причина такого решения носит медицинский характер (к примеру, по состоянию здоровья он более не может выполнять обязанности, которые подразумевает его должность).

Если работодатель упраздняет должность подчиненного, переименовывает ее либо пересматривает функции, присущие ей, то перевода, как такового, не происходит.
В самых обобщенных случаях перевод сотрудника на другую должность внутри организации выполняется по его согласию. Однако, существуют ситуации, при которых согласие сотрудника не является обязательным. Так, причинами подобного перевода сотрудника в другое подразделение внутри учреждения может быть:

  • Производственная недостаточность кадров, требующая немедленной компенсации;
  • Внесение корректировок в расписание рабочих смен;
  • Изменение уровня производительности учреждение, расширение филиалов либо, наоборот, их сокращение;
  • Удовлетворение профессиональных и карьерных амбиций сотрудников.

Результаты экзаменационных проверок на производстве также могут стать причиной перевода кадров и изменения занимаемых ими должностей.

Отличия внутреннего перевода от внешнего

Трудовое законодательство четко разделяет такие два перевода, как внутренний и внешний:

  • Внутренний перевод сотрудника происходит при назначении его на новую должность в той же организации и у того же работодателя;
  • Внешний перевод сотрудника происходит, когда подчиненный трудоустраивается у другого работодателя.

Внешний перевод, в соответствии со ст.72 ТК РФ, может принять следующие виды:

  • Кардинальная смена сферы трудовой деятельности сотрудника;
  • смена специальности;
  • желание работать на иной должности у другого управленца.

Работа в другом филиале компании, часто подразумевающая пересечение работником территориальных границ или смену населенного пункта, все равно считается внутренним переводом, как и смена участка, цеха, сектора или разряда.

Ранее Трудовой Кодекс подразумевал, что внутренний перевод является изменением разнообразных постулатов и условий уже существующего трудового договора между сторонами. В настоящее время, с обновленной редакцией ТК РФ, внутренним переводом можно назвать лишь смену деятельности и должности внутри организации или изменение отдела, также внутри организации.

Следует иметь в виду, что изменение составных частей договора, определяющих условия ставок и доплат, не является переводом, если не подразумевают изменения смены деятельности работника.

Механизмы перевода сотрудника внутри организации на другую должность

Перевод сотрудника в другой отдел внутри организации может иметь разную длительность. В зависимости от продолжительности работы сотрудника в новых условиях, выделяют:

  • Постоянный перевод сотрудника на другую должность внутри организации.
  • Временный перевод внутри организации на другую должность.

Если перевод внутри организации на другую должность необходим сотруднику, то он должен подать соответствующее заявление на имя руководителя. Если по каким-то причинам выполнение работы на прежнем месте работы сотрудника стало невозможным или влечет за собой опасность для его здоровья и жизни, то по ст. №220 ТК РФ, руководство организации обязано предоставить ему другое место для труда.

В данной ситуации руководство может отказать работнику в переводе. Однако, при этом работник не обязан оставаться на опасном месте работы. Во время вынужденного простоя организация выплачивает работнику компенсацию.

При временных переводах сотрудников имеются определенные правила, которые следует неукоснительно выполнять:

  • Временные переводы осуществляются на срок до двенадцати месяцев. В отдельных случаях возможен временный перевод до выхода на должность прежнего сотрудника.
  • За исключением некоторых особенных ситуаций, временный перевод требует согласия работника в письменном виде.
  • Временный перевод не требует записей в трудовой книжке.

К временным переводам, для которых согласия работника не обязательно, относятся случаи, описанные в ст. № 72 ТК РФ:

  • Катастрофы, аварии, сейсмическая активность;
  • Эпизоотии и эпидемии;
  • Иные чрезвычайные обстоятельства, которые составляют угрозу для жизни населения.

С вышеуказанными обстоятельствами связано понятие «производственная недостаточность» или «необходимость». Оно означает, что перевод сотрудников обусловлен недостатком трудящихся. Суть этого понятия подразумевает возможность перевести работника для исполнения тех обязанностей, которые не описаны в его рабочем договоре.

Ст. 60 ТК запрещает требовать от сотрудника исполнения обязанностей, не указанных в его основном договоре. Однако, если требуется компенсировать простой предприятия или возместить иные технические потери, а также защитить предприятия от грабежей и вандализма, возможно направление сотрудников на непредусмотренные работы.

При вышеуказанных обстоятельствах работодатель имеет право перевести сотрудника без его согласия. Перевод сотрудника во время чрезвычайного положения возможно и на более низкооплачиваемую должность.

Законодательные нормативы перевода сотрудника в другое подразделение внутри организации

Ст. 72.1 ТК РФ акцентирует внимание на том, что для перемещения сотрудников внутри организации, но под руководством одного и того же руководителя, согласия сотрудника не обязательно. При этом не имеет решающего значения, перевод ли это в другой цех или смена механизма рабочей деятельности, если, при этом, не изменяются условия работы, описанные в рабочем договоре.

Ст. 57 ТК РФ определяет первостепенность места работы, указанного в рабочем договоре, составленном между работодателем и сотрудником. Перемещение сотрудника вне организации только тогда будет считаться таковым, если повлечет за собой корректировку рабочей договоренности. Чтобы осуществить перевод со сменой структурного размещения места трудовой деятельности, согласие работника необходимо.

Трудовой Кодекс акцентирует внимание на том, что перемещение сотрудника на должность, выполнение функционала которой противопоказано ему по медицинским показаниям, незаконно и грозит для руководства организации административной ответственностью.

Трудности, с которыми сталкивается работодатель при переводе сотрудников внутри организации

Перевод сотрудников внутри организации на другую должность влечет за собой изменение расписания штата. Сложности адаптации к новому распорядку могут ощутить на себе не только сотрудники организации, но и сам ее руководитель.

Организация, помимо перемещения сотрудников внутри учреждений, может переживать закономерные периоды спада или роста своих производительных возможностей. Перемещение сотрудников может создать непредвиденные волнения и внести еще больший резонанс.

Перевод некоторых сотрудников внутри организации может спровоцировать скандалы и конфликты, особенно если эти переводы касались вакантных высокооплачиваемых должностей.

Если перевод сотрудников внутри организации в другое подразделение вызван результатами аттестационных проверок, то многие работники на новых, не столь высокооплачиваемых должностях, могут взбунтоваться и создать дополнительные трудности руководителю.

Работодатель может предупредить сотрудника о наличии более высокооплачиваемой должности, однако, не обязан этого делать.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *