Отказ в трудоустройстве

Могу ли я отказаться от предлагаемой вакансии в центре занятости, если

Граждане, которым в установленном порядке отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обращение в органы службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о признании их безработными.

Ваш отказ должен быть корректный. Статья 4. Подходящая и неподходящая работа 1. Подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места.

2. Максимальная удаленность подходящей работы от места жительства безработного определяется органами службы занятости с учетом развития сети общественного транспорта в данной местности.

3. Оплачиваемая работа, включая работу временного характера и общественные работы, требующая или не требующая (с учетом возрастных и иных особенностей граждан) предварительной подготовки, отвечающая требованиям трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (далее — трудовое законодательство), считается подходящей для граждан: впервые ищущих работу (ранее не работавших) и при этом не имеющих профессии (специальности); уволенных более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации; прекративших , вышедших из членов крестьянского (фермерского) хозяйства в установленном законодательством Российской Федерации порядке; стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, а также направленных органами службы занятости на обучение и отчисленных за виновные действия; отказавшихся повысить (восстановить) квалификацию по имеющейся профессии (специальности), получить смежную профессию или пройти переподготовку после окончания первого периода выплаты пособия по безработице; состоящих на учете в органах службы занятости более 18 месяцев, а также более трех лет не работавших; обратившихся в органы службы занятости после окончания сезонных работ.

Уважительность причины отказа от вакансии на бирже труда

Добрый вечер.

Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) длительной (более месяца) неявки безработного в органы службы занятости без ; переезда или переселения безработного в другую местность; (в ред.

Скажите, я работал психиатром, уволился по собственному желанию.

Средняя зарплата за последние 3 месяца была около 60 тысяч в месяц. Если я встану на биржу труда и откажусь от вакансий с зарплатой менее 60 тысяч, это уважительная причина для отказа? Где-то прочитал, что отказ уважительный, если предлагаемая зарплата менее прожиточного минимума. Тогда зачем нужна справка о средней зарплате за 3 месяца при предоставлении на биржу?

Спасибо. 07 Января 2017, 20:39, вопрос №1492846 Николай Свернуть Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.ru Попробуйте посмотреть здесь: Вы можете получить ответ быстрее, если позвоните на бесплатную горячую линию для Москвы и Московской области: Свободных юристов на линии: 8 Ответы юристов (1) 7452 ответа 3811 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Чертково Бесплатная оценка вашей ситуации добрый день справка нужна для расчета размера пособия и определения подходящей- неподходящей работы 4. Подходящей не может считаться работа, если:она связана с переменой места жительства без согласия гражданина; условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда; предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы.

Данное положение не распространяется на граждан, среднемесячный заработок которых превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения (далее — прожиточный минимум), исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке. В этом случае подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке 07 Января 2017, 22:26 0 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.

Похожие вопросы 07 Февраля 2017, 20:12, вопрос №1530078 22 Декабря 2015, 21:53, вопрос №1081115 18 Мая 2012, 13:58, вопрос №7681 17 Марта 2017, 11:19, вопрос №1574929 09 Октября 2017, 20:48, вопрос №1402160 Смотрите также

Причины отказа в работе направляемого из центра занятости

Если же возраст соискателя не является существенным фактором, то при оформлении письменного отказа в приеме на работу рекомендуется ссылаться на отсутствующие или неподходящие деловые качества соискателя, позаботившись заранее о правильной формулировке отказа в приеме на работу, которая не будет ущемлять права соискателя.

Формулировки отказа Говоря об отказе в приеме на работу основываясь на деловых качествах работника, необходимо определиться, что это такое. Итак, определение деловых качеств работника закреплено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 года

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Трудовое законодательство РФ прямо запрещает необоснованный отказ в приёме на работу (64-я статья ТК, часть первая).

Чтобы такой отказ со стороны работодателя был правомерным и аргументированным, необходимо сослаться на отсутствие деловых качеств у работника, необходимых для выполнения определённых функций. Под такими качествами подразумевается умение выполнять непосредственные трудовые обязанности, а также наличие соответствующих профессиональных и (или) личностных характеристик.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

К профессионализму соискателя относят наличие соответствующего образования и опыта работы, присутствие необходимой специализации или квалификации.

К личностным качествам причисляют умение общаться и выполнять распоряжения непосредственного руководителя, состояние здоровья, наличие определённых успехов в трудовой деятельности по указанной в резюме профессии.

Всегда ли можно отказать?

В трудовом законодательстве перечислены все случаи, когда работодатель не может отказать в приёме на работу.

К таким льготникам относятся только определённые категории работников. Например, беременные сотрудницы, имеющие медицинское подтверждение своего статуса. Их трудоустройство происходит в любом случае вне зависимости от личного отношения и предпочтений руководителя или рекрутера (человека, отбирающего персонал).

У любого гражданина РФ есть право на получение работы. Ограничение этого права будет считаться нарушением трудового и федерального законодательства.

У работодателя должен быть веский, законный и мотивированный отказ, который фиксируется в письменном виде и передаётся на руки соискателю. Если оснований для такого отказа нет, работник имеет полное право на обжалование действий работодателя в судебном порядке.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

Недопустима дискриминация по любому признаку!

Причиной для отказа не может служить вероисповедание претендента, его национальность, социальный статус, и даже возраст (на работу, в том числе, принимают пенсионеров).

Отказ согласно 64-й статье ТК запрещён (при условии наличия профессиональный навыков!):

  • беременным работницам;
  • матерям или отцам, воспитывающим детей в одиночку и являющимся единственными кормильцами;
  • приглашённым специалистам, уже уволившимся на прежнем рабочем месте.

К дискриминации судебные органы могут отнести следующие случаи отказов:

  • при наличии у работника ВИЧ-инфекции;
  • при наличии гражданства, но отсутствии у работника прописки по месту нахождения юридического лица (предприятия или организации, в которую устраивается на работу соискатель);
  • при наличии присвоенной группы инвалидности;
  • на основании пола, национальности, политических или религиозных предпочтений (все эти характеристики никак не связаны с профессиональными умениями!);
  • при имеющемся направлении (приглашении) на конкретное рабочее место;
  • при избрании на должность или её замещение в порядке конкурсного отбора.

За нарушения в этой сфере работодатели несут дисциплинарную, административную, а иногда даже уголовную ответственность!

Лицам, находящимся на руководящих должностях, выносится выговор. В отдельных случаях с ними расторгается трудовой договор. А повторное нарушение влечёт за собой дисквалификацию сроком до трёх лет.

Денежные взыскания налагаются согласно КоАП (статья номер 5.27):

  • руководители, допустившие нарушения, выплачивают 5 000 рублей;
  • организации или предприятия штрафуются на сумму до 50 000 рублей.

Уголовная ответственность наступает при отказе, данном беременной работнице или женщине, воспитывающей самостоятельно трое или больше детей. Назначаются общественные работы на период до 180 часов. Иногда их заменяют штрафом в размере 200 000 рублей.

Очевидно, что к выбору кандидатов на вакантное место необходимо подойти с максимальным вниманием и ответственностью, учитывая все обстоятельства, связанные с каждым из работников.

Законные причины отказа

Отказ будет считаться законным в следующих случаях:

  • Если соискатель находится в несовершеннолетнем возрасте и не имеет разрешения от родителей (усыновителей или опекунов) на данное трудоустройство (63-я статья ТК).
  • Если не были предоставлены все, необходимые для подписания договора документы. Их перечень даётся в 65-й статье ТК. Следует отметить, что отсутствие ИНН, а в некоторых случаях и военных документов (военного билета), не считается нарушением законодательных норм.
  • Если на конкретном рабочем месте присутствуют тяжёлые условия труда, а соискатель женского пола (253-я статья ТК). Например, женщина не может носить тяжести. А многодетная мать, имеющая маленьких детей, работать по ненормированному рабочему графику.
  • На этом же основании можно отказать несовершеннолетнему претенденту. Подростки не должны поднимать тяжести, испытывать нагрузку на психику, работать на опасных для здоровья рабочих местах (266-я статья ТК).
  • Если претендент на государственную службу не знает русского языка (ФЗ номер 58).
  • Если у работника имеется дисквалификация с соответствующей записью в трудовой книге (согласно КоАП, статья номер 3.11).
  • Если у соискателя имеется судебное ограничение на исполнение определённых должностных функций (47-я и 44-я статья УК).
  • Если у работника имеются определённые психологические проблемы. Например, склонность к алкоголизму, зависимость от наркотических веществ, эпилепсия (Постановление номер 377).
  • Если должность предполагает допуск к государственным тайнам, а претендент является иностранцем (Постановление номер 775).

Также отказ может мотивироваться и другими причинами, отдельно не выделенными в трудовом и федеральном законодательстве. Например, работник может не иметь необходимой специализации или квалификации. У него отсутствует опыт (нет стажа или опыта работы на конкретной должности).

Также к препятствиям для трудоустройства относят:

  1. плохое здоровье и наличие определённых заболеваний, обнаруженных на медицинском осмотре;
  2. отсутствие на текущий момент вакантных мест;
  3. не прохождение собеседования и (или) тестирования.

Способы отказа и формулировки

Если причина прямо указана в трудовом законодательстве, работодатель может сослаться на неё, указав соответствующую статью.

Немного сложнее отказать по причинам, не указанным в Трудовом кодексе или постановлениях Министерства труда.

В таком случае отсутствие определённых личностных (деловых) качеств может служить основанием для отказа. Кроме того, работодатель вправе требовать от соискателя каких-то определённых навыков или умений. Например, владения несколькими иностранными языками.

Такая причина является вполне мотивированной и не требующей дополнительных пояснений (указания условий на основании законодательства). Вместо отсылки на законодательство работодатель предоставляет полное обоснование своих действий. Например, можно сослаться на непрохождение собеседования или тестирования.

Если кандидат сам прислал резюме, работодатель может сослаться на отсутствие вакансий. Доказательством в этом случае служит штатное расписание. А если человек претендовал на временное замещение действующего сотрудника, можно сослаться на выход этого сотрудника на рабочее место. В этом случае закон не обязывает отвечать на каждое резюме, присланное соискателями, через вызов на собеседование.

Отказ после изучения поданного резюме в большинстве случаев связан с отсутствием у кандидата определённых качеств или наличия у него законных препятствий в приёме на работу. В этом случае работодатель ссылается на соответствующую статью ТК, локальные акты или другие документальные основания.

Как не упустить хорошего специалиста?

Чтобы не ошибиться с выбором кандидата рекрутеру или уполномоченному работодателем сотруднику необходимо, прежде всего, обратить внимание на профессиональные умения соискателя. Затем уделяется внимание его личностным характеристикам (умению общаться, выполнять распоряжения руководителя и т. п.).

Немаловажно провести собеседование и, при необходимости, психологическое тестирование. Следует отметить, что для большинства профессий неважно семейное положение или количество детей у соискателя.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Публикации \ 29.01.2016

На экономический кризис рынок труда реагирует снижением количества вакантных рабочих мест и серьезным увеличением числа соискателей.

Количество резюме, приходящих на ту или иную вакансию возрастает в десятки раз, если предложение работодателя интересно с точки зрения профессионального и материального роста и развития. Процесс поиска подходящего кандидата может затянуться, и во время подбора специалисту отдела персонала предстоит «отсеять» весьма ощутимое количество кандидатов. Среди отвергнутых соискателей может появиться тот, кто отправит работодателю письменный запрос с требованием объяснения причины отказа в принятии на работу. Как составить грамотный отказ неподходящим соискателям в заключении с ними трудового договора? В каких случаях такой отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным? В какие сроки необходимо отправлять отказ? Какие последствия возможны для работодателя в случае необоснованного отказа в приеме на работу?

Любая компания может столкнуться с ситуацией, когда необходимо будет открыть вакансию и начать подбор квалифицированного персонала. Составив для новой должности подробную должностную инструкцию с указанием всех требований к уровню образования, квалификации, опыту, профессионально-важным деловым качествам и навыкам, работодатель может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, на которую они принимаются. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» закрепляет право работодателя «самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (а именно – осуществлять подбор персонала, его расстановку, увольнение)». Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Также немаловажен и тот факт, что в Трудовом Кодексе РФ не содержатся нормы, которые обязывали бы работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Это означает, что при освобождении той или иной должности работодатель может не вести поиск персонала и имеет право оставить в штатном расписании компании незакрытую вакансию. Если же о вакансии было сделано объявление в газетах и других СМИ, специализированных интернет-ресурсах по поиску и подбору персонала, сообщение о вакансии было передано в органы службы занятости населения, в центры занятости высших учебных заведений для студентов и выпускников, и работодателем велись переговоры о приеме на работу с соискателем, в случае отказа в заключении трудового договора работодатель обязан объяснить причину.

Трудовое законодательство Российской Федерации с целью защиты работника устанавливает ограничение свободы работодателя по приему на работу в виде запрета необоснованного отказа в заключении трудового договора.

Мотивы, по которым запрещено отказывать

Работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из нижеперечисленных причин:

Дискриминационный характер причин, не связанный с деловыми качествами работника (пункт 2 статьи 64 Трудового Кодекса РФ):

— пол,

— раса,

— цвет кожи,

— национальность,

— язык,

— происхождение,

— имущественное, семейное, социальное и должностное положение,

— возраст,

— место жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания),

— отношение к религии,

— убеждения,

— принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам,

— другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника.

  • Женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (пункт 3 статьи 64 Трудового Кодекса РФ)
  • Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (пункт 4 статьи 64 Трудового Кодекса РФ)
  • Работникам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (статьи 16, 391 Трудового Кодекса РФ);
  • Работникам, в случае избрания (выборов) на должность данного лица (статьи 16, 17 Трудового Кодекса РФ);
  • Работникам, в случае избрания по конкурсу на замещение соответствующих должностей, в том числе научно-педагогических работников (статьи 16, 18, 332 Трудового Кодекса РФ);
  • Инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (абзац 5 части 2 статьи 16 ТК РФ, пункты 1, 2 статьи 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
  • ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (статья 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ).

Причины, по которым работодатель не имеет права отказать соискателю в приеме на работу, не являются исчерпывающими. В ситуации возникновения судебного спора, вопрос о дискриминационном характере отказа в приеме на работу, будет решаться с учетом рассмотрения всех обстоятельств дела.

Хотелось бы обратить особое внимание, что так часто встречающиеся в описании работодателем открытых вакансий требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер. Это закреплено в статье 64 Трудового Кодекса РФ, а также в пункте 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В ситуации выбора среди большого количества кандидатов на открытую вакансию работодателю придется отказывать соискателям, не прошедшим конкурс. Случаи, в которых предусмотрен отказ работодателя в заключении трудового договора с соискателем, можно разделить на две категории:

1) прием на работу соискателя прямо запрещен или ограничен федеральными законами;

2) соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным работодателем для претендента на конкретную должность.

В каких ситуациях работодатель должен отказать в приеме на работу

Список наиболее часто встречающихся ситуаций, в которых работодатель обязан отказать в приеме на работу, можно составить с учетом информации о категориях соискателей, которым законодательство Российской Федерации напрямую запрещает или ограничивает прием на открытые в компании вакансии. Список таких категорий представлен ниже, но хотелось бы заметить, что он не является исчерпывающим, в нём указаны наиболее распространенные категории.

Законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию следующих категорий соискателей:

  • Лиц, не достигших 16 лет за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы (Части 2, 3, 4 статьи 63 и Часть 5 статьи 348.8 Трудового Кодекса РФ, абзацы 2, 3, 4 пункта 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1)
  • Лиц, не достигших 18 лет для привлечения к работе по совместительству (часть 5 статьи 282 Трудового Кодекса РФ), к работе вахтовым методом (статья 298 Трудового Кодекса РФ), к работе в религиозных организациях (часть 2 статьи 342 Трудового Кодекса РФ), к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания), к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (Части 1, 2 статьи 265 Трудового Кодекса РФ)
  • Лиц, не достигших 18 лет для работы, связанной с поступлением на гражданскую или муниципальную службу (Пункт 1 статьи 21 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, Пункт 1 статьи 16 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ)
  • Лиц, не достигших 18 лет для работы в ведомственной охране (Часть 1 статьи 6 Федерального закона от 14.04.1999 № 77-ФЗ)
  • Лиц, не достигших 18 лет для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров (Пункт 4 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 06.08.1998 № 892)
  • Лиц, не достигших 18 лет для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности (Часть 1 статьи 244 Трудового Кодекса РФ)
  • Лиц, не достигших 20 лет для работы с токсическими химикатами, которые относятся к химическому оружию (Статья 2 Федерального закона от 07.11.2000 № 136-ФЗ)
  • Лиц в возрасте старше 65 лет для выполнения трудовой функции в государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования по должности ректора, проректоров, руководителей филиалов
  • Женщин для выполнения работ, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы (Часть 2 статьи 253 Трудового Кодекса РФ, Предельно допустимые нормы указаны в Постановлении Правительства РФ от 06.02.1993 № 105)
  • Ограничение применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию (Часть 1 статьи 253 Трудового Кодекса РФ, Перечень работ утвержден Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162)
  • Работников на условиях совместительства, если соискатель претендует на работу в качестве руководителя организации при отсутствии разрешения уполномоченного органа или собственника организации по основному месту работы руководителя (Часть 1 статьи 276 Трудового Кодекса РФ)
  • Работников на условиях совместительства, если соискатель претендует на работу, связанную (как и его основная деятельность) с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (Часть 1 статьи 329 Трудового Кодекса РФ)
  • Лиц без документов, необходимых для приема на работу в соответствии с требованиями статьи 65 Трудового кодекса РФ
  • Лиц, претендующих при приеме на работу с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда на должность на условиях совместительства, не предоставивших документов, необходимых для приема на работу в соответствии с требованиями статьи 65 Трудового кодекса РФ, а также справки о характере и условиях труда на основном месте работы (Статьи 65 и 283 Трудового кодекса РФ)
  • Иностранных граждан, не предоставивших разрешение на работу, за исключением лиц, перечисленных в подпунктах 1-12 пункта 4 статьи 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ
  • Лиц, не прошедших обязательный медицинский осмотр для работы в организациях пищевой промышленности, общественного питания, торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждениях и других; с вредными и (или) опасными условиями труда; связанную с движением транспорта (Части 1,2 статьи 213 Трудового кодекса РФ); в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (Статья 324 Трудового кодекса РФ)
  • Лиц, не достигших 18 лет, не прошедших обязательный медицинский осмотр (Статьи 69, 266 Трудового кодекса РФ)
  • Дисквалифицированных лиц для работы на должностях руководителя организации, медицинского или фармацевтического персонала (Статья 3.11 Кодекса об Административных правонарушениях РФ)
  • Лиц, лишенных права занимать определенные должности на государственной службе, в органах местного самоуправления (в местной администрации), по должности, которую им запрещено занимать, или связанной с деятельностью, которую им запрещено осуществлять (Пункт 1 статьи 47 Уголовного кодекса РФ)
  • Лиц, имеющих или имевших судимость, подвергающихся или подвергавшихся уголовному преследованию за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности для осуществления педагогической деятельности и деятельности в сферах образования, воспитания, развития, организации отдыха и оздоровления несовершеннолетних (Статьи 331, 351.1 Трудового кодекса РФ применяются с учетом позиции Конституционного Суда РФ, высказанной в Постановлении от 18.07.2013 № 19-П)
  • Лиц, имеющих неснятую или непогашенную судимость для работы в ведомственной охране, в таможенных органах, в авиационной и транспортной безопасности, педагогической области (Абзац 3 статьи 7 Федерального закона от 14.04.1999 № 77-ФЗ, Пункт 1 статьи 7 Федерального закона от 21.07.1997 № 114-ФЗ, Пункт 3 и подпункт 1 пункта 4 статьи 52 Воздушного кодекса РФ, Подпункт 1 пункта 1 статьи 10 Федерального закона от 09.02.2007 № 16-ФЗ, Абзац 4 части 2 статьи 331 Трудового кодекса РФ)
  • Иностранных граждан, временно пребывающих в России для работы на должности главного бухгалтера или иной должности, по которой на работника возлагается ведение бухгалтерского учета (Пункт 3 статьи 14 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ).

Отказ в связи с несоответствием деловых качеств

Законодательство РФ под деловыми качествами работника понимает способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Данная норма закреплена в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Таким образом, работодатель имеет право указать дополнительные требования к должности или работе, на которую кандидат претендует.

В случае возникновения трудовых споров работодатель должен обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Трудовое законодательство не содержит перечня дополнительных требований к должностям или работам. Дополнительные требования должны отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы работник, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Обоснованность установления того или иного дополнительного требования подлежит оценке судом при разрешении трудового спора.

Работодатель вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности компании или по определенной специальности (профессий), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Для наиболее эффективной и качественной работы, как для самого принимаемого сотрудника, так и для организации в случае подготовки уведомления об отказе в заключении трудового договора или возникновения трудовых споров рекомендуется составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки. Зачастую руководители отдела персонала и начальники отделов к такому важному документу относятся формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых, является наименование организации и фамилия руководителя компании. Детальная проработка функциональных обязанностей, для выполнения которых может потребоваться целый ряд особенных навыков, определенный уровень образования и опыт по специальности, в дальнейшем позволит работодателю законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях, утвержденных работодателем, не закреплены требования к должности, которым должны соответствовать деловые качества соискателя, для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Оформление отказа в приеме на работу. Примеры

Унифицированной формы данного документа не существует. Отказ в приеме на работу может быть оформлен в виде уведомления или письма. Документ должен содержать обязательные реквизиты: наименование организации, дату и исходящий номер документа, причины для отказа в приеме на работу со строгим соблюдением требований статьи 64 Трудового кодекса РФ, подпись лица, имеющего полномочия по принятию решений о приеме на работу, печать организации. В судебной практике имели место случаи, когда отказ в приеме на работу признавался неправомерным в связи с тем, что документ был подписан лицом, не наделенным полномочиями по осуществлению приема на работу в соответствии с учредительными документами. Иное уполномоченное лицо имеет право подписывать данный документ в случае, если ему передано на основании доверенности в строгом соответствии с уставными документами, локальными нормативными актами организации право приема работников. Таким уполномоченным должностным лицом может быть исполнительный директор, финансовый директор, заместитель генерального директора, руководитель отдела кадров и др.

Рассмотрим несколько примеров оформления отказа в приеме на работу.

Рис. 1 Отказ по медицинским показаниям

Рис. 2 Отказ в связи с непредоставлением документов

Рис. 3 Отказ в связи с отсутствием вакансии

Рис. 4 Отказ из-за отсутствия деловых качеств

Рис. 5 Отказ из-за несоответствия требованиям должностной инструкции

После того, как уведомление подготовлено, его необходимо зарегистрировать в журнале исходящей документации с указанием не только номера документа и исполнителя, но и способа направления документа адресату и датой отправления.

Передать соискателю уведомление о причине отказа в заключении трудового договора работодатель может двумя способами:

— лично (факт получения уведомления можно зафиксировать на копии документа с собственноручной подписью соискателя и указанием его полного ФИО, даты и времени получения)

— почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении.

Имея на руках документы с точным указанием времени вручения, работодатель обезопасит себя от штрафных санкций, связанных с нарушением срока предоставления ответа.

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства Российской Федерации

С 11 июля 2015 года вступил в силу Федеральный закон от 29.06.2015 № 200-ФЗ, который внес изменение в часть пятую статьи 64 Трудового кодекса РФ, изложив её в следующей редакции: «По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования». Данная поправка обязывает работодателей давать ответ кандидатам, откликнувшимся на открытые вакансии в компании, прошедшим этапы собеседования, отправившим свои резюме на официальные почтовые ящики компании или путем отправки по факсу с регистрацией резюме в качестве входящего документа при условии запроса от кандидата об объяснении причин отказа, в течение ограниченного периода времени, не более 7 рабочих дней.

Отсюда возникает вопрос, какие санкции ждут работодателя, если он не выполнит это требование?

В соответствии со статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет:

предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц — от 30000 до 50000 рублей;

в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10000 до 20000 рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 10000 до 20000 рублей; на юридических лиц — от 50000 до 70000 рублей.

Помимо административного штрафа Работодателя может ждать и уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет. Согласно статье 145 Уголовного кодекса РФ данное нарушение влечет наложение штрафа в размере до 200000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Итак, в заключении хотелось бы еще раз акцентировать внимание сотрудников отделов по работе с персоналом и руководителей организации, что в ситуации выбора между несколькими соискателям, в первую очередь нужно обратить внимание на то, не попадает ли кандидат под категорию работников, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу. Если препятствий для заключения трудового договора нет, тогда следующим параметром, который должен быть рассмотрен, является, необходимый для открытой вакансии в компании, пакет обязательных при приеме документов и дополнительных по квалификации сертификатов и документов. Если все документы в наличии и в порядке, далее рассматриваются деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи на новой должности в течение всего периода работы. В ситуации, когда на одну должность претендует несколько соискателей, работодатель может объяснить свой выбор в пользу наиболее достойного кандидата наличием у последнего деловых качеств, наиболее соответствующих открытой вакансии, и в этом случае отказ оставшимся претендентам может быть мотивирован предпочтением другого соискателя.

Также хотелось бы отметить, что, приняв на работу специалиста мужского пола, самого оптимального возраста, работодатель не может быть абсолютно уверенным и спокойным, что в ситуации болезни ребенка, этот специалист, являющийся молодым отцом, не возьмет больничный лист, чтобы ухаживать за своим ребенком или же вообще не уйдет в отпуск по уходу за ребенком вместо своей супруги. Такие ситуации все чаще встречаются в последнее время. А, например, одинокая молодая мама с ребенком может быть гораздо более замотивирована на работу в стабильной компании на долгие годы, чем перспективный и подающий большие надежды специалист с огромным потенциалом, которого специалисты по персоналу из конкурентных компаний могут переманить каким-либо более интересным предложением в любое время. Конечно, работодатель сам принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов на открытую вакансию наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренними правилами компании и её корпоративной культурой, но хотелось бы снова обратить внимание на то, что, принимая решение, работодатель обязан руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.

В русском языке много правил, из-за незнания которых на письме могут возникнуть нелепые ситуации. Особенно настораживают тонкости слитного и раздельного написания схожих по звучанию слов. Чтобы узнать особенности использования слова «ввиду» — как пишется и когда употребляется, необходимо выучить несколько важных правил, которые помогут разобраться с этой сложной языковой ситуацией.

Существует два способа написания: слитное — у устойчивого словосочетания и раздельное — у служебной части речи.

Словосочетание «иметь в виду»: как писать

В русском языке часто используется фразеологизм «иметь в виду». Слитно или раздельно следует писать это устойчивое выражение – вопрос, ответ на который однозначен. Слитная форма используется всегда вне зависимости от контекста. Зная это правило, отпадает вопрос о том, как писать – «иметь ввиду» или «иметь в виду». Фразеологизм используется в качестве глагольной группы и отвечает на вопрос «что делать?», как и остальные глаголы. Глагольная форма может быть представлена инфинитивом, изъявительным наклонением в любом лице или повелительным наклонением.

  • Имей в виду, что сегодня очень жарко.

В русском языке словосочетание не используется без глагола-связки «имей». Если фразеологизм является вводным словосочетанием, после него важно поставить запятую.

Синонимы

Устойчивое выражение имеет несколько синонимов, использование которых не влияет на смысл предложение и оставляет его прежним.

  1. Первокурсникам необходимо уяснить, что впереди целых пять лет обучения.
  2. Первокурсникам нужно брать в расчет, что впереди целых пять лет обучения.
  3. Первокурсникам важно учитывать, что впереди целых пять лет обучения.

Если вы забыли правила и не уверены, как писать — «имею ввиду» или «имею в виду», можете заменить второе слово любым синонимом.

Производный предлог «ввиду»: как пишется

Производный предлог – неизменяемая служебная часть речи, которая участвует в построении часто употребляемой конструкции «ввиду отсутствия». Как пишется любой из производных предлогов – существует неизменное правило.

Производные предлоги образуются от самостоятельных частей речи и пишутся слитно с корнем производного слова. Таковыми могут стать существительные, деепричастия, наречия (вследствие отмены, несмотря на болезнь, вблизи школы).

Производный предлог имеет несколько синонимов, которые могут заменять друг друга в любом контексте. Факт отмены прогулки можно сообщить при помощи нескольких конструкций, в которых меняется начало предложения:

  1. Из-за того, что пошел дождь, прогулка отменена.
  2. По причине дождя прогулка отменена.
  3. Вследствие того, что пошел дождь, прогулка отменена.

В роли других синонимов могут выступать конструкции «с учетом того, что», «в силу того, что», «от того, что».

Если вы забыли правило и не уверены, как писать «в виду отсутствия» или «ввиду отсутствия», можете заменить первое слово любым из синонимов.

Правописание этих слов надо знать:

  • «Надо мной»
  • «За то или зато»
  • «Всё-таки»

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *