Отказ в работе

Как отказаться от работы после собеседования

Итак, можно себе представить, что вас приняли на работу, собеседование прошло в вашу пользу, но не все подходит лично для вас. Как в этом случае отказаться от сотрудничества с этой фирмой? Многие граждане считают, что лучшим вариантом будет дождаться звонка, чтобы при переговорах сообщить о своем решении. Однако это не будет хорошим вариантом, так как перед работодателем вы предстанете не в лучшем свете.

Как сообщить работодателю об отказе

О своем отказе заниматься именно такой деятельностью можно сообщить следующим образом:

  • позвонив по номеру телефона;
  • при встрече с непосредственным работодателем;
  • написав отдельное обращение.

Можно выбрать любой способ, но главное, чтобы все было сказано тактично.

Необходимо придерживаться элементарных норм этикета, если отказ от работы неминуем, а именно:

  • обязательно поблагодарить всю компанию от своего лица, то есть выразить симпатию за то, что выбрали именно вашу кандидатуру;
  • об отказе сообщить коротко и лаконично, при этом не проявлять лишних эмоций;
  • обязательно дать понять, что вы сожалеете, что приходится поступать именно таким образом;
  • непременно пожелать успешного поиска сотрудников, которые собственно и будут выполнять эти задачи.

Воспользовавшись данными рекомендациями, можно предстать перед руководством предприятия в положительном свете и не волноваться об отказе от работы.

Чем можно объяснить отказ

Причин, чтобы отказаться от предложенной вакансии, великое множество, но у каждого соискателя, разумеется, они свои. Главное, грамотно преподнести сведения, чтобы действительно выглядеть в глазах будущего руководителя достойным сотрудником и порядочным человеком. Можно для этого воспользоваться рядом советов, которые воспримутся руководством организации положительно, причем сохранятся хорошие и добрые отношения.

Причины отказа от работы после собеседования

Перечень возможных причин:

  1. Нет возможности продолжать трудиться сверх установленного времени по объективным причинам. Это будет воспринято довольно корректно любым работодателем.
  2. Низкий уровень заработной платы тоже станет причиной невозможности трудоустроиться в данную организацию, тем более, если в иной предлагается более высокая плата за труд.
  3. Перспективы продвижения по карьерной лестнице нет, а это тоже не заинтересовывает соискателя, ведь на работу у него особый настрой, а находиться на одном месте он не сможет долгое время.
  4. Просто-напросто не устраивает режим работы. То есть возможные командировки или работы в три смены не позволят соискателю заниматься собственными делами.
  5. Бывают и такие случаи, когда не понравилось рабочее место или непосредственный руководитель. Но сказать об этом стоит культурно и не переходить на личности.

При всем прочем не нужно избегать встречи с потенциальным работодателем и томить его в ожидании.

Не зависимо от причины отказа важно это сделать правильно. Можно воспользоваться следующими советами:

  1. Настоится на разговор. Если сообщение будет направлено посредством электронной связи, то в нем необходимо лаконично обозначить причину, при этом изложить важные мысли.
  2. При разговоре главное — быть открытым и не проявлять негатива при беседе.
  3. Назвать настоящую причину отказа, чтобы не лукавить. Это послужит в дальнейшем для работодателя сопутствующим аргументом, чтобы исправить сложившуюся ситуацию.
  4. Если не понравились функциональные обязанности, то стоит изложить подробно, что конкретно.

Работодатель обязан знать, какая причина привела вас к отказу, только так он сумеет сделать правильные выводы.

Важные нюансы при отказе

Запланировать последовательность действий и отказаться от той вакансии, которая не устраивает, очень просто. Здесь важно не избегать встречи с работодателем, чтобы своевременно поставить его в известность, ведь он надеется на то, что будет с вами сотрудничать.

Как отказаться от работы после собеседования: советы

Чтобы отказаться от предложения работодателя занимать данную должность, можно применить следующие советы при встрече с ним:

  1. Обязательно поблагодарить за потраченное на вас время. Ведь при таких обстоятельствах, несомненно, потрачено рабочее время сотрудников компании на изучение анкетных сведений о соискателях, а рассматриваемые кандидаты выбирались из огромного числа желающих устроится на работу.
  2. Нельзя заставлять руководство компании догадываться по поводу отказа от работы. Для каждой организационной структуры лучше всего знать истинную причину, чтобы продолжить поиск кандидатов. Это послужит более тщательному подбору кадров для занятости на данном предприятии.
  3. Причина, которая послужила отказом, должна быть описана подробно, понятно и лаконично, при этом важно быть искренним. Так как потрачено много времени, то указание причины нужно отметить обязательно.
  4. Приводить доводы нужно не более нескольких минут. Главное, сказать все просто, но при этом уделить внимание основным вещам.
  5. Несомненно, нужно оставаться при переговорах вежливым, ведь работодатель надеялся, что вы будете работать у него. Важно объяснить все так, что если появится необходимость, то вас приняли бы в эту компанию в любой момент.
  6. Хорошие отношения с работодателем могут послужить новому трудоустройству в данную компанию. Не исключено, что вы вновь встретитесь, и будете сотрудничать. Для создания прочных связей этот вариант будет кстати.
  7. Дипломатичность в общении помогает предстать перед потенциальным работодателем ответственным сотрудником.

Если разговор с работодателем прошел конструктивно, то о потенциальном сотруднике остается хорошее впечатление.

О техниках вежливого отказа смотрите это видео:

Как не нужно делать

Не менее важно при данных обстоятельствах знать, что не нужно делать в отношении работодателя, который теоретически принял вас на работу. Советы по этому поводу следующие:

  • полностью избегать общения с работодателем не рекомендуется, так как, возможно, придется вновь к нему обратиться и, к тому же, ему потребуется время на подбор иной кандидатуры.
  • ни в коем случае нельзя не отвечать на телефонные звонки, лучше подготовиться, чтобы знать, как сообщить о своем решении.

Выбрать решение не отвечать на звонки и никаким образом не информировать администрацию предприятия — означает, что кандидат человек недальновидный и запросто может разрушить хорошие отношения. Такие сведения о соискателях поступают в агентства и на биржи труда, а это неблагоприятно сказывается на поиске работы в будущем. Здесь низка вероятность, что иные работодатели обратят внимание на кандидатуру в вашем лице.

Не нужно забывать, что работодатели обмениваются мнениями о соискателях.

Об отказе на собеседовании смотрите следующее видео:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Что нужно знать , чтобы правильно отказать кандидату

Рекомендации следующие:

  1. Заранее составьте шаблонные ответы с отказом в приеме на работу после собеседования. По статистике 63% соискателей весьма негативно отзываются о компании, которая просто промолчала, проигнорировала соискателя, не удосужившись из уважения написать отказ.
  2. Дайте ответ сразу, как приняли решение отказать. Это гарантия того, что вы не забудете дать ответ.
  3. Попросите кандидата самому перезвонить через несколько дней и узнать результат собеседования.
  4. Не всегда стоит говорить причину отказа в принятии на работу. Особенно, если у вас имеется к кандидату субъективная неприязнь, а с профессиональной точки зрения он вполне подходит компании. Это можно растолковать как дискриминация, а она запрещена. Если кандидатуру женщины отклонили по причине того, что у нее маленькие дети или она беременна, это также считается дискриминацией.
  5. Никогда не переходите на личности, даже если человек начал повышать голос, ругаться. Обоснуйте отказ, будьте вежливы, держите себя в руках.
  6. Чтобы отказ в приеме на должность был не слишком болезненным, обращайтесь к кандидату мягко, учтиво, подчеркните его профессионализм, а также выразите уверенность в том, что его поиски работы непременно будут успешными. Этим вы продемонстрируете позитивный настрой и не обидите никого.
  7. Отказывая, постарайтесь сделать акцент на тех аспектах должности, которые идут в разрез с интересами кандидата. Тогда он будет думать, что сам не захотел работать на компанию. Эта небольшая, маленькая хитрость.

Как отказать соискателю после собеседования — три способа

  1. Телефон.

Это не самый лучший способ, особенно для тех, кто чувствует неловкость, не хочет сообщать отрицательный результат кандидату.

  1. Письмо.

Это простой способ. Достаточно составить несколько шаблонов и разослать их тем, кто не подошел после собеседования. Стоит составить отказы для разных вакансий, чтобы показать индивидуальный подход к каждому соискателю.

  1. Электронная почта.

Здесь все аналогично предыдущему пункту. Обязательно обращайтесь к кандидату на вы, составляйте письмо в уважительной форме.

Как написать отказ — пример текста

Важно запомнить, что шаблон письма не обязан быть «шаблонным». Весь секрет кроется в личной доброжелательности к кандидатам. Итак, что можно написать и как это правильно сделать:

  • Благодарите, но не сухо, а с душой. Например, мы благодарны вам, что вы остановили свой выбор на нашем предприятии и предпочли нас остальным. Но, к сожалению, мы вынуждены отказать вам.
  • Обоснуйте. Вместо сожаления, что кандидат не подходит по причине недостаточного опыта, а компания ищет сотрудника, который не менее трех лет изучал рынок, и хорошо знаком с конкурентами.
  • Не стоит полностью сжигать мосты, дайте понять соискателю, что если у вас появятся другие вакансии, он будет первым кандидатом на занимаемую должность.

Вот еще несколько полезных шаблонов — примеры отказа в приеме на работу:

Пример 1:

Вы прекрасный профессионал, обладающий редкими качествами и большим опытом работы. К сожалению, по результатам проведенного тестирования, вам на данный момент не хватает навыков, чтобы занять эту должность. Нашей компании необходим более подготовленный работник, способный сразу показать свой опыт, и включиться в работу.

Пример 2:

Ваши личные качества вне всяких похвал, а стремление развиваться только приветствуется нашей компанией. Но первоочередным требованием к нашему будущему сотруднику является знание программы, а также продолжительный опыт работы в ней. Мы вынуждены отказаться от вашей кандидатуры, но надеемся, что вы с легкостью найдете подходящую работу.

Отказ после собеседования в приеме на работу – это стресс не только для кандидата, но для того, кто отказывает. Рекомендуйте людям проходить тренинги, ходить на курсы, изучать профессиональную литературу. Пускай соискатели растут, развиваются и возвращаются к вам с багажом знаний, тогда вы точно получите нового квалифицированного сотрудника.

>Как по закону осуществляется прием на работу инвалида, есть ли льготы работодателям и квоты для граждан?

Приём на работу инвалида 1, 2, 3 группы: нюансы и общие правила

Законом предусмотрено отсутствие препятствий для осуществления трудовой деятельности и выбора профессии для любых групп лиц, куда, соответственно, входят инвалиды.

Право лиц с неполной трудоспособностью на труд прописано в статье 20 Федерального закона от 11 ноября 1995 года №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ». Квота для приема на работу устанавливается для обеспечения данного законом права на труд.

Важно знать! В статье 21 этого же закона предписывается предприятиям с численностью штата более 100 человек иметь квоту на трудоустройство инвалидов в сумме от 2% до 4% от общего количества работников.

Прежде организации при отсутствии в штате положенного числа инвалидов выплачивали взносы в бюджет страны. Но это постановление отменили в 2004 году.

Однако и теперь любой работодатель несёт ответственность за непринятие на работу лиц с неполными возможностями, предусмотренную Административным Кодексом РФ.

Если действующий сотрудник компании приобрёл инвалидность, его обязаны переоформить, если он изъявил желание работать дальше. (Те же правила оформления действуют при приёме на работу нового работника с инвалидностью).

Итак, рассмотрим нюансы заключения трудовых отношений с инвалидами различных групп:

  • 1 группа — означает полную утрату трудоспособности человеком. Организация обладает правом разорвать договор с сотрудником на основании вердикта медико-социальной экспертизы, что следует из статьи 83 п.1 ТК РФ.

    При увольнении работнику полагается полная выплата выходного пособия в сумме, равной среднему заработку в течение 14 дней.

    Если ранее был принят на работу человек нетрудоспособный, то по этой же статье уволить его не могут, поскольку инвалидность уже была приобретена в период трудовых отношений, и руководство было поставлено в известность.

  • 2 группа — частичная работоспособность. Если работник не изъявляет желание работать дальше, он должен написать заявление по собственному желанию, что следует из ст. 80 ТК РФ. Прием на работу инвалида 2 группы осуществляется в рамках ТК РФ.

    Допускается также увольнение по согласию сторон — ст. 78 ТК РФ.

  • 3 группа — признаётся рабочей. Правомерными являются те же действия, что и при 2 группе инвалидности.

Что важно учитывать?

Сотрудник с инвалидностью при приёме на ту или иную должность обладает полным правом на предоставление ему особых условий труда и реабилитации. И здесь вероятны несколько вариантов развития событий.

  1. Условия труда полностью соответствуют параметрам ИПР (индивидуальной программы реабилитации). Тогда работодателю необязательно что-то менять, а можно всё оставить, как есть.
  2. ИПР предполагает изменение трудовых условий с сохранением трудовых гарантий. Выход из положения — снижение нормативов, изменение методов выполнения рабочей деятельности, либо направление на иную должность в компании (ст. 160 ТК РФ).
  3. Изменение положений трудового договора с возможным перенаправлением на другое место работы (на это право указывает ст. 178 ТК РФ). Если работодатель в силах создать для инвалида оптимальные условия труда, то отправление на другую работу не требуется.

Важно! Если инвалид переводится с другого места работы с более низким окладом, за ним понадобится сохранить среднемесячную оплату труда по последнему месту службы на протяжении месяца после перехода в новую компанию.

Гарантии и льготы

При приёме на работу человека, имеющего инвалидность, не обойтись без учёта необходимости обеспечения для него подходящих трудовых условий. Ссылки на нормативную документацию предоставляются в ст. 224 ТК РФ.

Ответственность за подобные действия обычно возлагается на специалистов-кадровиков и должностных лиц, ответственных за охрану труда.
Согласно действующему закону №181-ФЗ ст. 23, условия на рабочем месте, продолжительность отпуска и выходных не должны ущемлять права инвалидов. План организации трудовой деятельности и отдыха лиц с ограниченными возможностями предполагает предоставление ряда льгот.

  • Продолжительность рабочего времени для лиц с инвалидностью 1 и 2 группы — максимум 35 часов за рабочую неделю (это следует из ст. 92 п.1 Трудового Кодекса РФ).
  • Время рабочего дня рассчитано индивидуально и указано в медицинском заключении, о чём говорит ст. 94 ТК РФ.
  • Трудовая деятельность по ночам, сверхурочная работа допускается только с письменного подтверждения сотрудников-инвалидов при отсутствии у них противопоказаний к таким действиям.
  • Возможность неоплачиваемого отпуска по желанию длительностью до 60 дней — ст. 128 ТК РФ.
  • Оплачиваемый отпуск в 30 календарных дней.

Квота для приёма на работу инвалидов

Квота для приема на работу инвалидов — это число рабочих мест, которое работодатель обязуется отдать лицам, обладающими неполными возможностями.

Точное число сотрудников-инвалидов рассчитывается в процентном соотношении, исходя из общего количества работающих в штате компании.

Данный процент рассчитывается из основоположений Закона №181-ФЗ в главе 4 «Обеспечение жизнедеятельности инвалидов».

Обратите внимание, что правила квоты не действуют в общественных организациях и объединениях инвалидов, а также предприятия, основанные на базе их личных средств.

На работодателей возлагается обязанность по предоставлению в местные службы занятости данных об открытых вакансиях и выполнении нормативов обеспечения рабочими местами инвалидов.

Если компания не располагает возможностью выполнить норму по трудоустройству лиц с инвалидностью и осуществить прием на работу инвалида по квоте, то это не входит в ряд нарушений, поскольку в законах это не прописано.

Однако, если ИП не в силах принять к себе требуемое количество инвалидов, предусмотрена выплата, компенсирующая стоимость квотируемой должности. Данный взнос равен среднему прожиточному минимуму в конкретном регионе.

Нарушение ведения учёта рабочих мест по квоте и несвоевременное предоставление отчётности в службу занятости подразумевает под собой наложение административного наказания в следующих видах:

  • для граждан — от 100 до 300 рублей;
  • для должностных лиц — от 300 до 500 рублей;
  • для юридических организаций — от 3000 до 5000 рублей (закон №195-ФЗ от 30 января 2001 года ст.19.7).

Смотрим видео на тему квота для приема на работу инвалидов:

Льготы работодателям

Законодательство защищает права и интересы инвалидов во всех сферах, в том числе в трудоустройстве. Именно поэтому всячески поощряется создание рабочих мест для инвалидов на предприятиях. Фирмы, где трудятся люди с ограниченными возможностями, обладают рядом привилегий и льгот.

Льготы работодателям при приеме на работу инвалидов:

  • отмена уплаты НДС в компаниях, финансируемых общественными организациями инвалидов, при условии, что людей с неполными возможностями там работает минимум 80 процентов;
  • освобождение от уплаты налога на прибыль (ст. 264 пп. 38 Налогового Кодекса РФ);
  • освобождение от налоговых выплат на имущество и землю, что следует из ст.381 п.3 НК РФ и ст.395 п.5 НК РФ соответственно.

Значительная выгода от отсутствия необходимости уплаты налогов наличествует только в тех организациях, которые финансируются непосредственно инвалидами и обслуживаются ими же.

Несколько иная ситуация в вопросах социального страхования.

Так, к предприятиям, где работают инвалиды, применяются пониженные страховые тарифы по отчислениями в Пенсионный фонд РФ (21%), ФСС (2,4%) и ФФОМС (3,7%).

К сожалению, на практике, далеко не каждая фирма готова зачислить в свой штат сотрудника с ограниченными возможностями. Чтобы поправить ситуацию в лучшую сторону, с 2013 года вступило в действие увеличение штрафных санкций для подобных организаций.

Таким образом, к приёму инвалида на работу следует относиться действительно очень серьёзно и действовать чётко в рамках современного российского законодательства.

ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ НА ЗАНЯТИЕ ВАКАНТНОГО РАБОЧЕГО МЕСТА

Лекция 8. Кадровая политика организации

Подбор кадров, прием на работу

Подбор кандидатов.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий — детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу.

ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ НА ЗАНЯТИЕ ВАКАНТНОГО РАБОЧЕГО МЕСТА.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подго­тавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание про­цесса создания должностной инструкции, линейный руководитель – требований к конкретному рабочему месту.

Должностная инструкция начальника сектора труда и заработной платы отдела человеческих ресурсов

ОБРАЗЕЦ ДИ

1. Общие положения.

Начальник сектора труда и заработной платы работает под руководством директора по человеческим ресурсам.

Начальник сектора труда и заработной платы назначается и освобождается от занимаемой должности по представлению ди­ректора по человеческим ресурсам в соответствии с действую­щим законодательством.

Начальник сектора труда и заработной платы в своей работе руководствуется действующим трудовым законодательством РФ, приказами, распоряжениями компании и вышестоящей организа­ции, а также настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности.

Осуществляет работу по совершенствованию форм и сис­тем заработной платы, материального стимулирования работ­ников компании,


Анализирует эффективность применения действующих форм и систем оплаты труда. Разрабатывает положения по оплате труда и премированию работников.

Обеспечивает контроль за правильностью применения форм и систем оплаты труда.

Совместное соответствующими подразделениями компа­нии, специалистами штаб-квартиры и профсоюзным комитетом участвует в разработке проекта коллективного договора.

Разрабатывает мероприятия по организации соревнования в трудовых коллективах, подготавливает материалы по подведе­нию итогов соревнования и поощрения работников.

Оказывает методическую помощь подразделениям компа­нии в вопросах оплаты труда работников.

3. Должен знать.

Методические, нормативные и другие руководящие материалы по организации труда, заработной плате и управлению произ­водством; трудовое законодательство; экономику труда; методы нормирования труда; порядок тарификации работ и рабочих, установления окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к за­работной плате.

4. Квалификационные требования.

Высшее экономическое или инженерно-экономическое образо­вание и стаж работы по специальности в области организации труда и заработной платы не менее 5 лет.

Должностная инструкция является описанием основных функции, которые должен выполнять работник, занимающий данную долж­ность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека незнакомого со спецификой работы на вакантной должности (сотрудника отдела человеческих ресурсов). Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время, вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности — квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руко­водителем подразделения и специалистами по человеческим ресур­сам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки — знание иностранного языка, вла­дением компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалифика­ционных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использо­вание квалификационной карты дает так же возможность структури­рованной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачива­ется на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характери­стики и потенциал профессионального развития.

Карта компетенций (портрет идеального сотрудника) позволя­ет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отде­ла человеческих ресурсов, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его спо­собности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и со­циальных ролей, как например, ориентация на интересы клиента, Умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления, подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенций используется также как квалификационная карта — компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ. Определив требования к кандидату (в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций или другого документа), отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа — привлечению кандидатов, основная задача которого — создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кан­дидатов.

Опыт первого объявления о приеме на работу компании Макдональдс в Москве, на которое откликнулись десятки ты­сяч кандидатов, является хорошо известным примером того, как организация, неверно спланировавшая свою кампанию по привлечению кандидатов, может оказаться в критической си­туации, будучи не в состоянии справиться с их наплывом.

Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют поискать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внут­реннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутрен­них средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках (См. Пример Рис. 17), а также обращение к руководителям подразделений с просьбой вы­двинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками

Поиск внутри организации, как правило, не требует значительны финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в организацию. В тоже время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

2. Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой ока­зать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки свя­заны с «неформальностью» — рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов
может привести к развитию семейственности и кумовства — явлений не
способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

3. Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая органи­зация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложений — необходимо поддерживать базу данных на этих лю­дей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Под­держание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов. Для того, чтобы самопроявившихся кандидатов было больше некоторые организации
проводят «Дни открытых дверей», приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.

4. Объявления в средствах массовой информации — на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов — широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ — объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в длительное и трудоемкое мероприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объяв­ления помещаются в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в финансовом директоре. Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

5. Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие
ведущие организации постоянно используют этот метод для привле­чения «свежей крови» — молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя
выступления руководителей, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией.
Этот метод является очень результативным для привлечения опреде­ленного типа кандидатов — молодых специалистов. Собеседования с представителями компании позволяют создать список кандидатов,
степень отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. В тоже время область применения данного метода ограничена — вряд ли кто-либо отправится в институт искать генераль­ного директора.

6. Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе — республиках, областях, муниципальных округах. Каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях — возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кан­дидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются, в основном, определенные категории населения — прежде всего, без­работные, женщины, возвращающиеся из декретного отпуска, домо­хозяйки.

7. Частные агентства по подбору персонала. Подбор пер­сонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся от­расль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой об­ласти. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществ­ляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы — 30-50%. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требовани­ям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший про­цесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который ис­пользуется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов по­зволяет сделать простой, но исключительно важный вывод — не суще­ствует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной ор­ганизации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами: 1) всегда проводить поиск кандидатов внутри организации и 2) использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *