Некорректное поведение сотрудника

Дисциплинарное взыскание по общему правилу должно быть применено не позднее

Дисциплинарное взыскание по общему правилу применяется не позднее Внимание Поэтому установлено правило о том, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения необходимо считать день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя. В случае, когда стоит вопрос об увольнении работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда или акта органа, уполномоченного на применение административных взысканий (например, постановления должностного лица органа внутренних дел).

Для применения дисциплинарного взыскания необходимы следующие действия:

  • Выявление факта нарушения дисциплины труда. Выяснение обстоятельств совершенного нарушения, сбор доказательств, установление предположительного виновника нарушения.
  • Затребование объяснений у работника, совершившего нарушение.
  • Оценка собранных материалов, квалификация допущенного нарушения как дисциплинарного проступка, оценка степени вины работника.

Следует также учитывать, что к ответственности работник может быть привлечен только за нарушения, допущенные им в рабочее время. За пределами рабочего времени у работника нет обязанности осуществлять свою трудовую функцию, и, соответственно, его нельзя привлекать к ответственности. Отсутствует событие правонарушения.

При выявлении события нарушения необходимо определить, какое именно правило поведения нарушено работником, чем закреплено это правило, является ли соблюдение данного правила обязанностью конкретного работника, подозреваемого в совершении нарушения.

Согласно пункту 1 статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил указанное объяснение, работодатель составляет соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

С формальной точки зрения любое правонарушение, совершенное работником, презюмируется виновным до тех пор, пока работник не предоставит доказательства отсутствия своей вины. Норма ч. 1 ст. 193 ТК РФ, обязывающая работодателя запросить у работника объяснения по факту события нарушения, направлена на то, чтобы в любом случае работник имел возможность довести до сведения работодателя причины происшествия, степень его вины, наличие факторов, смягчающих вину работника.

Отсчет двух дней начинается со дня, следующего за днем затребования объяснений. То есть если объяснение затребовано у работника в понедельник, то течение срока начинается со вторника и продолжается до конца среды. Таким образом, применять дисциплинарное взыскание работодатель вправе не раньше четверга.

В том случае, когда работник отказывается предоставить объяснение сразу по получении требования, работодателю также следует выдержать установленный законом срок, поскольку работник вправе передумать и предоставить соответствующую информацию.

Если же работник объяснение предоставит, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, не дожидаясь окончания установленного срока на предоставление объяснений.

Объяснение у работника следует затребовать в письменном виде, путем вручения ему соответствующего документа (уведомления, требования и т.п.). В случае если работник отказывается получать уведомление на руки, его целесообразно зачитать работнику вслух и актировать отказ от получения документа на руки.

После проведения внутреннего расследования происшествия, сбора необходимых документов, получения (либо неполучения) объяснений работника работодателю необходимо оценить собранные материалы в совокупности и определить, есть ли в выявленном деянии состав дисциплинарного правонарушения.

С этой целью работодателю необходимо получить ответы на ряд вопросов.

Согласно ч. 3 ст. 52 указанного Закона при проведении служебной проверки в отношении сотрудника органов внутренних дел должны быть приняты меры по объективному и всестороннему установлению:

1) фактов и обстоятельств совершения сотрудником дисциплинарного проступка;

2) вины сотрудника;

3) причин и условий, способствовавших совершению сотрудником дисциплинарного проступка;

4) характера и размера вреда, причиненного сотрудником в результате совершения дисциплинарного проступка;

5) наличия или отсутствия обстоятельств, препятствующих прохождению сотрудником службы в органах внутренних дел.

Все вышеуказанные пункты вполне применимы к обычным работникам в рамках общей дисциплинарной ответственности, в том числе п. 5 этого перечня, который может быть применен в отношении лиц, обслуживающих товарные и материальные ценности, руководителей, лиц, выполняющих воспитательные функции. Можно выделить следующие этапы оценки собранных материалов, квалификации допущенного нарушения и оценки степени вины работника.

Первый этап — выяснение фактов и обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка.

Второй этап — решение вопроса о том, был ли проступок работника виновным. Вина работника в совершении дисциплинарного проступка — необходимое условие для привлечения его к ответственности. В случае отсутствия вины работника в происшествии применять к нему дисциплинарное взыскание неправомерно.

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь, вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Третий этап — выявление причин и условий, способствовавших совершению нарушения. Этот этап также является важным фактором, влияющим на общую квалификацию нарушения как дисциплинарного проступка. Так, если нарушение совершено работником по причине того, что работодателем не созданы необходимые условия для выполнения работником своих обязанностей, то ставить нарушение в вину работнику неправомерно.

Для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:

— докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);

— актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);

— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. Работодатель объявляет его работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцевсо дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно.

При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:

— не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;

— при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Внимание! За нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае повторного совершения аналогичного правонарушения — в соответствии с ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Примечание. О том, как можно снять дисциплинарное взыскание (в том числе, досрочно) см. дополнительно ссылку: http://iskivsem.ru/faq/383

Понравилось? Поделись с друзьями

Тематика вопросов

Ответы на распространенные вопросы по работе с Конструктором исковых заявлений и жалобАдминистративные споры. Консультации юристаОбращаемся в арбитражный суд. Консультации юристаОбращаемся в мировой суд. Консультации юристаОбращаемся в суд общей юрисдикции (районный, городской, областной). Консультации юристаКалькуляторы госпошлины, пени, процентов, компенсацийАвторское право. Консультации юристаАдминистративная ответственность. Консультации юристаАлименты.Консультации юристаАренда. Консультации юристаБанкротство. Консультации ЮристаВзыскание убытков, неосновательного обогащения. Возмещение вреда. Консультации юристаВоенная служба. Консультации юристаГоспошлина. Консультации юристаГосударственные (муниципальные) закупки. Консультации юристаДоговор долевого участия. Консультации юристаДоговор:заключение, расторжение, изменение,оспаривание. Консультации юристаДосудебное урегулирование спора. Консультации юристаЖилищные вопросы. Консультации юристаЗаймы и кредиты. Консультации юристаЗащита прав потребителей. Консультации юристаЗащита чести, достоинства, деловой репутации. Консультации юристаЗдоровье. Оплата больничных листов.

Основы правовых знаний педагога

Консультации юристаЗемельное законодательство. Консультации юристаИностранные граждане. Вступление и отказ от гражданства. Консультации юристаИсполнительное производство. Консультации юристаКорпоративные спорыНалоговые проверки. Налоги и взносы. Консультации юристаНаследство. Нотариат. Консультации ЮристаНедвижимость. Общие вопросыОбразованиеПенсионное законодательство. Консультации юристаПредставительство. Консультации юристаПраво собственности: признание, защита, восстановление и прекращение. Консультации юристаПриказное производство. Консультации юристаПолучение компенсаций, возмещение расходовПроверки организаций и ИП. Консультации юристаРегистрация недвижимости. Консультации юристаРегистрация,расторжение брака, раздел имущества. Консультации юристаСемейные споры. Споры о детях. Консультации юристаСтрахование. Консультации юристаСтроительство. Консультации юристаСудебные расходы.Консультации юристаТорги (аукционы, конкурсы)Третейское разбирательство.Консультации юристаТрудовое законодательство. Консультации юристаУстановление юридических фактов. Консультации юристаФинансовая аренда (лизинг). Консультации юристаУголовный процесс. Консультации юриста

>НАРУШЕНИЯ, ЗА КОТОРЫЕ ВОЗМОЖНО ПРИМЕНЕНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Вопросы этики и добросовестности в МВФ

ЛИНИЯ ПРЯМОЙ СВЯЗИ МВФ ПО ВОПРОСАМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДОБРОСОВЕСТНОСТИ

17 июня 2008 года

Фонд создал конфиденциальную линию прямой связи по вопросам профессиональной добросовестности для приема заявлений о ненадлежащем поведении персонала МВФ, будь то на анонимной или личной основе, как от внутренних, так и от внешних источников. Сотрудники Фонда должны выполнять свои обязанности в соответствии с правилами и политикой Фонда, как предписано Кодексом поведения персонала, и содействовать надлежащему управлению и хорошей репутации Фонда, поддерживая важнейшие стандарты Фонда в отношении честности, добросовестности и независимости. Установление линии прямой связи поможет обеспечить дополнительные гарантии приверженности МВФ самым высоким этическим стандартам.

Информирование о ненадлежащем поведении персонала

Заявления о ненадлежащем поведении должностных лиц, сотрудников или консультантов Фонда могут быть сделаны по телефону через линию прямой связи или в письменной форме. Заявления о ненадлежащем поведении персонала могут быть сделаны любым лицом, работающим в Фонде или за его пределами.

Заявления о ненадлежащем поведении персонала могут быть сделаны:

Все заявленные случаи будут рассматриваться Отделом по вопросам этики для принятия последующих мер. Все заявления, в том числе анонимные, будут рассмотрены. Операторы, принимающие телефонные звонки на линию прямой связи по вопросам профессиональной добросовестности, говорят по-английски, но вместе с тем можно воспользоваться услугами устных переводчиков. Лица, находящиеся в Северной Америке, вероятно, предпочтут позвонить по бесплатному номеру линии прямой связи 1-800 -548-53-84. Лица за пределами Северной Америке, вероятно, предпочтут выйти на линию прямой связи через Интернет, направив письменное сообщение в режиме «онлайн» через веб-сайт https://www.integrity-helpline.com/imf.jsp(*).

Сообщаемая Вами информация должна быть правдивой и точной и должна предоставляться с добросовестными намерениями.

Сообщение о ненадлежащем поведении

Сообщая о ненадлежащем поведении персонала, изложите, пожалуйста, свою жалобу как можно более конкретно, включив такие подробные сведения, как:

  • О каком виде предполагаемого ненадлежащего поведения Вы сообщаете
  • Где и когда произошли эти события
  • Кто вовлечен в эту ситуацию или осведомлен о ней
  • Как был совершен проступок
  • Почему Вы считаете это поведение ненадлежащим

Конфиденциальность и последующие меры

Если Вы хотите сохранить анонимность, когда направляете письменное заявление или звоните на прямую линию, то никаких попыток выявить Вашу личность предприниматься не будет. Линия прямой связи по вопросам профессиональной добросовестности обслуживается независимым подрядчиком на условиях строгой конфиденциальности. Звонки на прямую линию не записываются. Однако любое последующее расследование часто является более результативным и скорее приведет к выявлению подтверждающих доказательств, если к заявителю можно обратиться за дополнительной информацией или разъяснением деталей. Поэтому мы призываем Вас сообщить о себе, и если хотите, попросить о сохранении Вашего имени в тайне. В этом случае Фонд не разгласит информацию о Вашей личности ни одному лицу, которое не связано с расследованием, если только Фонд не заподозрит, что Вы совершили неэтичный поступок или были вовлечены в неэтичное поведение, связанное с расследованием.

Если вы оставили Ваше имя и фамилию, а также контактную информацию, то сотрудники Отдела по вопросам этики МВФ могут сообщить Вам последние сведения о принятых мерах. Вместе с тем конфиденциальный характер жалоб может ограничить раскрытие подробных сведений о расследовании.

Подтверждающие документы

Хотя Вы не должны располагать вескими доказательствами, Вы можете оказать содействие, подкрепив Ваше заявление обоснованиями. Подтверждающие документы следует представлять непосредственно в Отдел по вопросам этики Фонда. Представленные документы не возвращаются.

Документы можно посылать по электронной почте, факсу или почте.

  • Адрес электронной почты: ethics@imf.org
  • Факс: 202-623-93-45
  • Почта:
    Отдел по вопросам этики
    Ethics Office
    International Monetary Fund
    700 19th Street, N.W.
    Washington, DC 20431

Защита лиц, выступающих с разоблачениями в МВФ

МВФ признает, что разоблачение служебных злоупотреблений является важным способом обеспечения надлежащего управления. Сотрудники и иные лица, которые заявляют о случаях подозреваемого ненадлежащего поведения, в полной мере защищены от преследования в любой форме. Лица, которые пользуются линией прямой связи по вопросам профессиональной добросовестности, не будут подвергнуты наказанию, неблагоприятному обращению или увольнению в Фонде из-за того, что они задали вопросы или сообщили о своих опасениях с добросовестными намерениями. Добросовестные намерения не всегда означают, что Вы всегда правы. Ваше право на защиту от преследования не зависит от заключения Фонда, что ненадлежащее поведение действительно имело место, как указано в Вашем заявлении. Однако злоумышленные или заведомо ложные заявления являются недопустимыми.

Ваши вопросы

Если у Вас есть вопросы относительно линии прямой связи по вопросам профессиональной добросовестности или об этических нормах в Фонде, просьба связаться с Отделом по вопросам этики, направив сообщение по адресу: ethics@imf.org.

(*)по-английски

Работник причинил вред компании. Как гарантированно взыскать ущерб

Но должны ли исследователи, изучающие агрессию на научной основе, определять ее как поведение, нарушающее социальные нормы и правила, лишь потому, что такая трактовка широко распространена?

Следует прояснить два вопроса: во-первых, правомерно ли ограничивать понятия, используемые в социальных науках, значениями, присущими словам повседневного языка, и во-вторых, действительно ли полезно трактовать агрессию как действия, нарушающие социальные правила?

Должны ли исследователи ограничиваться значениями повседневного смысла? Рассмотрим сначала первый вопрос. На мой взгляд, большинство исследователей согласны, что жесткая приверженность к повседневному языку может тормозить научную мысль. В то время как любая наука стремится разрабатывать термины, которые имеют ясные и специфические значения, обыденный язык часто бывает неопределенным и неточным. Слово «агрессия» в повседневной речи имеет много значений, и зачастую трудно понять, что подразумевается в том или ином конкретном случае. Что имеют в виду неспециалисты, характеризуя кого-то как «агрессивную» личность? Говорят ли они, что этот человек часто нарушает социальные нормы (и если это так, то какие нормы?), или же речь идет о том, что данный индивид часто демонстрирует свою ассертивность и независимость, или, наконец, то, что она или он проявляет злонамеренность и враждебность по отношению к другим людям? Помимо неправильного поведения, термин «агрессия» может обозначать и многие другие вещи, но мы не всегда уверены в том, какое именно значение вкладывает в это понятие человек, его употребляющий. Исследователи должны избегать неточности повседневного языка с тем, чтобы наши коллеги, студенты и широкая публика — а в конце концов и мы сами — могли иметь четкое представление о том, что же мы имеем в виду.

Можно ли рассматривать агрессию только в качестве социально порицаемого явления? Второй вопрос тесно связан с первым. Независимо от того, пользуемся мы значениями повседневного языка или нет, стоит ли рассматривать агрессию как поведение, связанное с нарушением социальных правил? Мой ответ — «нет», ибо мы не всегда можем точно определить, какие именно правила и социальные нормы релевантны рассматриваемому действию.

Предположим, человеку нанесли оскорбление. В состоянии ярости он бьет того, кто его оскорбил. Некоторые из наблюдателей, разумеется, не назовут этого человека агрессивным, ведь он был прав в своем желании отомстить или наказать обидчика. Немало найдется и таких, кто считает, что с точки зрения морали лучше «подставить другую щеку». Действие, рассматриваемое одними как нормальное и оправданное отмщение, другими расценивается как неоправданная агрессия. Примером может служить отношение к насилию, широко распространенному в американских семьях. Представители правопорядка и большинство медиков считают, что родители, бьющие своих детей, агрессивны. Однако, если вы спросите об этом самих родителей, многие из них, вероятно, скажут, что они вовсе не агрессивны, а только добиваются дисциплины от своенравных и непослушных подростков (Kadushin & Martin, 1981). Такой же ответ дали бы мужья, которые бьют своих жен. На основе опроса состоящих в браке мужчин и женщин Страус, Джеллес и Стейнметц пришли к заключению, что многие мужья рассматривают «брачное свидетельство как лицензию, позволяющую бить жен»(51:гаи5, Gelles & Steinmetz, 1980, p. 3). Эти люди считают, что они имеют право бить своих жен, если жены нарушают их правила. Наблюдая, как мать отшлепала своего ребенка, вы будете думать, что она агрессивна, если не одобряете такое поведение, но отрицать ее агрессивность, если вы ей симпатизируете. А как расценивать действие террористов, захвативших авиалайнер и угрожающих пассажирам? Большинство людей во всем мире осуждают подобные действия и считают террористов преступниками, совершающими грубое насилие. Однако сами террористы утверждают, что они борются за справедливое дело.

Если мы сталкиваемся с проблемой, пытаясь определить, являются ли допустимыми действия наших соотечественников и современников, то представьте себе трудности, с которыми мы встретимся, если придется квалифицировать поведение людей других культур и других исторических периодов. Лишь несколько сотен лет назад в большинстве западных стран муж имел законное право убить свою неверную жену и ее любовника. Что мы скажем о главном персонаже шекспировской трагедии «Отелло»? Был ли Отелло агрессивен, когда лишал жизни Дездемону, думая, что она была ему неверна? Признаваясь в убийстве, он фактически отрицал, что это было преступление, говоря, что «поступил на законных основаниях».

Исходя из концепции агрессии как неправильного поведения, в любом из приведенных примеров мы называем случившееся «агрессией» или отрицаем это, только исходя из того, какую сторону конфликта одобряем. Такое положение дел нельзя признать удовлетворительным. Определение действия как агрессивного или как не являющегося таковым становится произвольным. Агрессия осуждается обществом (к счастью), но было бы неправильным делать социальное неодобрение необходимой частью определения агрессии.

Дата добавления: 2015-04-15; просмотров: 711;

Добрый день!

Можно, если основания наложения дисциплинарного взыскания в виде запрета на хамство, грубость и проявление неуважения должны быть предусмотрены локальным нормативным актом, регламентирующим обязанности сотрудника. Тут есть одно «но». Подобный запрет должен распространяться в равной степени и на сотрудника, и на руководителя.

К примеру, если выше Вас руководителя, правомочного привлекать Вас к дисциплинарной ответственности, в том числе за нарушение указанного запрета нет, то налицо признак дискриминации сотрудника, так как он может понести взыскание, а Вы — нет.

Если подобный локальный нормативный акт есть и Вы на его основании наложите на сотрудника дисциплинарное взыскание, то сотрудник может легко и успешно обжаловать и акт, и приказ о наказании в судебном порядке.

Если требования к поведению сотрудника на работе вытекают исключительно из правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), то наложение на работника дисциплинарного взыскания за его нарушение, в том числе и в виде хамства, оскорблений и неуважения руководства, противоречит ст. 193 ТК РФ, согласно которому дисциплинарное взыскание может налагаться исключительно за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В данном же случае в действиях работника может быть только нарушение ПВТР, которые не содержат трудовых обязанностей, предусмотренных соответствующими договором и локальным нормативным актом.

Если хамство, оскорбления и неуважение к руководству, не сопряжённые с неисполнением или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, имели место, руководитель вправе лишить работника премии, так как это поощрение, а не оплата труда. Кроме того, он вправе защитить свои честь, достоинство, репутацию, инициировав в установленном порядке привлечение работника к административной или уголовной ответственности в зависимости от характера нарушения, а также подать в суд иск о возмещении морального вреда.

Для наглядности можно посмотреть характерный пример: Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 8 апреля 2013 г. № 33-5330

Нетактичное поведение сотрудника

Никитин В., аудитор КГ «Аюдар»

Журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения» № 10/2018

Тактичность – это умение вести себя в соответствии с этикетом и этическими нормами. Тактичность подразумевает не только простое следование правилам поведения, но и умение понимать собеседника и не допускать неприятных для других людей ситуаций, а также соизмерять собственные поступки, чувства, слова и интонации с поступками, чувствами и интонациями других.

Вправе ли работодатель указать в локальных нормативных документах учреждения на обязанность сотрудников вести себя на работе тактично? Можно ли привлечь сотрудника к ответственности за нетактичное поведение – наложить дисциплинарное взыскание или снизить размер премии?

Трудовое законодательство и нормативные правовые акты не раскрывают содержание термина «тактичное поведение». Каково общепринятое о нем представление? Тактичное поведение предполагает проявление вежливости, уважения и терпимости в отношениях с другими людьми. Тактичность на работе проявляется по отношению:

  • к другим сотрудникам учреждения (непосредственного начальника и руководства учреждения, подчиненным, сотрудникам других отделов);

  • к клиентам и посетителям учреждения.

Определенные этические нормы действуют и при обсуждении самого учреждения, его деятельности.

Нетактичность поведения может проявляться в следующем:

  • грубые слова, нелицеприятные высказывания. Например, Костромской областной суд в Апелляционном определении от 10.09.2012 № 33-1344 посчитал поведение нетактичным, когда сотрудник употреблял слово «оборзели» в отношении других сотрудников предприятия;

  • повышенный тон, например, громкая критика;

  • саркастичное выражение лица, усмешка и пр.

Тактичное поведение как элемент дисциплины труда.

Положения трудового права не содержат прямого требования к работнику вести себя тактично. Но общение с людьми на работе требует такта. А для некоторых профессий, видов работ тактичность поведения особенно важна, например, когда работа связана с частым общением с клиентами и посетителями (в сферах образования, культуры, здравоохранения, работа в колл-центре и т. п.).

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами (ст. 189 ТК РФ). И к правилам поведения как раз относится тактичность.

Требование быть тактичным на работе может быть прописано в трудовом или коллективном договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах. Причем сотрудника нужно ознакомить с соответствующим документом. При этом, когда тактичность имеет повышенное значение для выполнения работы, в должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и иных документах можно подробно описать требуемое поведение.

Например, ПВТР для врача санаторно-курортного учреждения могут быть предусмотрены следующие требования:

  • повседневно создавать благоприятные условия для отдыха и лечения больных и отдыхающих;

  • вести себя достойно и культурно;

  • к отдыхающим относиться с глубоким вниманием и чуткостью, проявлять к ним постоянную заботу, сочетая ее с разумной требовательностью по соблюдению отдыхающими санаторного режима.

В должностной инструкции воспитателя в детском саду могут быть предусмотрены следующие требования:

  • создавать благоприятную микросреду и морально-психологический климат для каждого воспитанника;

  • способствовать развитию общения воспитанников;

  • помогать воспитаннику решать проблемы, возникающие в общении с товарищами, родителями (лицами, их заменяющими);

  • соблюдать нормы и правила этики и этикета во внешнем виде и манерах поведения, педагогического такта и этики общения, со­здавать положительный образ педагога.

Какое дисциплинарное взыскание может быть применено за нетактичное поведение?

Как правило, нетактичное поведение само себе не несет существенных негативных последствий. Тогда соразмерное дисциплинарное взыскание – это объявление замечания.

Например, Московский городской суд в Определении от 24.12.2013 № 4г/4-13201 признал правомерным наложение на заведующую юридическим отделом универсальной научной библиотеки дисциплинарного взыскания в виде замечания в связи с невыполнением ПВТР, выразившемся:

  • в некорректном и недостойном поведении, отклонившемся от норм делового общения, принятых в учреждении;

  • в невыполнении обязанности проявлять вежливость, уважение и терпимость в отношениях как между работниками библиотеки независимо от должностного положения, так и между клиентами и посетителями.

Московский областной суд в Апелляционном определении от 24.02.2014 № 33-4084/2014 признал правомерным наложение учреждением санаторно-курортного комплекса дисциплинарного взыскания на врача-диетолога в виде замечания за нетактичное поведение в отношении отдыхающих.

Если нетактичное поведение повторяется из раза в раз, то после замечания сотруднику может быть объявлен выговор. Например, суд Ямало-Ненецкого автономного округа в Апелляционном определении от 18.07.2013 № 33-1508/2013 посчитал правомерным издание приказов МАОУ ДОД «Детско-юношеская спортивная школа» от марта и апреля 2012 года о привлечении сотрудника сначала к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а затем и выговора за не соответствующее правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора поведение, выразившееся в некорректных высказываниях и нетактичном поведении в отношении тренеров-преподавателей.

Что понимается под грубым нетактичным поведением?

Когда нетактичное поведение сопровождается грубым поведением и иными негативными действиями, то говорят о грубом нетактичном поведении. В таких случаях дисциплинарный проступок серьезнее, вследствие чего сотруднику может быть обоснованно объявлен выговор.

Например, Московский областной суд в Апелляционном определении от 17.08.2016 № 33-22354/2016 рассмотрел ситуацию, ко­гда педагог-психолог детского сада отругала ребенка, взяла его за ухо и потянула, и признал правомерным применение дисциплинарного взыскания в виде выговора за грубое нетактичное поведение.

Суд исходил из того, что в обязанности воспитателя входит в том числе этичное и корректное отношение к воспитанникам, направленное на создание для них благоприятной микросреды, морально-психологического климата. В рассматриваемом же случае педагог-психолог допустила грубое нетактичное поведение в отношении воспитанника, отрицательно повлиявшее на его эмоциональное состояние, не разрешившее возникший между воспитанниками конфликт и повлекшее возникновение конфликтной ситуации в детском саду.

В Бюллетене судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (II квартал 2006 года) признан правомерным приказ об объявлении сотруднице городской больницы выговора за грубое нетактичное поведение по отношению к больной.

Верховный суд Республики Дагестан в Апелляционном определении от 25.05.2016 № 33-2067/2016 рассмотрел ситуацию, когда в ответ на указание директора школы сотрудник грубо ему возразил в присутствии охранника школы, технички и рабочего, поднял шум в коридоре во время занятий и шел на директора с кулаками. Суд посчитал обоснованным объявление выговора за нетактичное поведение, грубость и невыполнение функциональных обязанностей.

Снижение размера премии за нетактичное поведение.

В перечне дисциплинарных взысканий, приведенном в ст. 192 ТК РФ, отсутствует снижение или лишение премии. Об этом говорят и судебные инстанции, например, Верховный суд в Апелляционном определении от 09.04.2015 № АПЛ15-100.

В то же время в локальных нормативных актах учреждения как одно из условий сокращения премии может быть предусмотрено нетактичное поведение сотрудника. Правомерно ли это?

Подобный вопрос анализировал Костромской областной суд в Апелляционном определении от 10.09.2012 № 33-1344 и дал положительный ответ. Он рассмотрел ситуацию, когда в трудовом договоре машиниста экскаватора указано, что работник обязуется быть тактичным и вежливым в трудовом коллективе.

В Положении об оплате и стимулировании труда, приложенном к коллективному договору, было сказано, что премирование персонала общества по итогам работы за месяц производится за качественное исполнение работниками должностных обязанностей, положений о структурных подразделениях, локальных нормативных актов, а также при условии соблюдения установленных норм.

Приложение к коллективному договору содержало перечень производственных упущений, за которые премия по итогам работы за месяц могла быть уменьшена частично или не выплачена полностью, в частности, в перечне было названо неэтичное поведение по отношению к работникам организации.

В служебной записке заместителя генерального директора говорилось, что в период проведения осмотра СИЗ в рамках работы комиссии по продлению сроков службы спецодежды сотрудник в присутствии непосредственного начальника и других мастеров без видимых причин позволил себе нелицеприятные высказывания в ее адрес, а также по поводу работы всего руководства предприятия. На замечания начальника участка не реагировал, высказываться не прекращал. Приказом генерального директора организации премия по итогам февраля 2012 года данному сотруднику была снижена за неэтичное поведение по отношению к руководству организации.

Суд поддержал работодателя: поскольку рассматриваемая премия относится к стимулирующим выплатам, не обязательным, работодатель вправе предусмотреть основания для частичного или полного лишения сотрудника такой премии.

Правомерность депремирования при наличии дисциплинарного взыскания подтверждается и иными инстанциями:

  • Минтруд в Письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 указал, что в положении о премировании работников в качестве основания невыплаты премии частично или полностью может быть предусмотрено наличие дисциплинарного взыскания;

  • Верховный суд в Апелляционном определении от 09.04.2015 № АПЛ15-100 отметил, что если выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя и производится с учетом индивидуальных показателей, достигнутых сотрудником по итогам работы, то в качестве основания для депремирования может быть преду­смотрено наличие дисциплинарного взыскания в период работы, за который начисляется премия.

* * *

Тактичность является одним из негласных элементов правил поведения на работе. Чтобы сотрудники не забывали о необходимости вести себя тактично, имеет смысл прописать это требование в трудовом или коллективном договоре либо локальном нормативном акте учреждения.

В случае нетактичного поведения работника на него можно наложить дисциплинарное взыскание или снизить размер его премии, если депремирование предусмотрено локальными нормативными актами учреждения. Требование о тактичности, прописанное в вышеуказанных документах, с которыми сотрудник ознакомлен, позволит учреждению обоснованно применить дисциплинарное взыскание или депремирование за нетактичное поведение.

1. «Некорректно» может быть кратким прилагательным или наречием (с «не» на -о). Они пишутся слитно, если слово приобретает противоположное значение в сочетании с «не». Его, как правило, можно заменить синонимом без «не». Например, «ошибочно».

Пример:

Он действовал некорректно.

Его решение некорректно.

В первом примере слово является наречием , во втором — кратким прилагательным.

2. Пишется раздельно, если есть или подразумевается противопоставление.

Пример:

Он действовал не корректно, а с ошибками.

3. Пишется раздельно, если усиливается отрицание, и в качестве пояснительного слова стоит отрицательное наречие, начинающееся с «ни»; либо сочетание «далеко не», «вовсе не», «отнюдь не», и т.д.

Пример:

Он действовал отнюдь не корректно.

Он действовал нисколько не корректно.

Он действовал никоим образом не корректно.

Примечание. При наличии в качестве пояснительного слова наречия «совсем» возможно как слитное, так и раздельное написание, что связано с двумя значениями, в которых употребляется указанное наречие:
1) «совершенно, очень»;
2) «отнюдь», «никоим образом»;

Сравните:

Он действовал совсем некорректно. (Совершенно ошибочно).

Он действовал совсем не корректно. (Никоим образом не правильно).

Двоякое толкование допускает и наречие «вовсе»:
1) «отнюдь»;
2) «совсем, совершенно» — в разговорном стиле речи;

Сравните:

Хотя он и был профессионалом, действовал он вовсе не корректно. (Отнюдь не правильно)

Он не умел обращаться с оборудованием и часто действовал вовсе некорректно. (Совсем ошибочно).

>Как пишется «некорректно»?

некорректно или не корректно

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *