Назначение генерального директора

«Руководители самых успешных компаний знают, что гарантировать конкурентоспособность бизнеса в будущем можно, только если компания обеспечит себя лидерами, которые будут разрабатывать и реализовывать организационную стратегию. И хотя существуют возможности внешнего найма, результат такого шага всегда непредсказуем. Поэтому самые успешные компании мира предпочитают развивать потенциал своих собственных сотрудников.» Хэй групп.

Назначение на должность руководителей среднего звена (начальник отдела, подразделения, службы) в российских компаниях носит скорее спонтанный характер, чаще всего кандидат выбирается из сотрудников подразделения и решение принимаются по принципу:
1. По стажу работы и преданности компании.
2. По возврату. Самого старшего сотрудника, обосновывая его авторитетом у коллег.
3. Неформальный лидер. Желая не допустить конфликта в коллективе при другом выборе.
4. По родственным связям или «блату» в высшем руководящем звене.

Что в итоге приводит к медленной смерти большинства небольших компаний. О отрицательной стороне данных решений уже сказано много да и сами мы можем проанализировать последствия, поэтому не будем повторяться.

Если же Вы, как менеджер по персоналу, ошиблись, назначили на руководящую должность неподходящего кандидата, такой шаг может иметь довольно неприятные последствия, как для вас и сотрудника, так и для компании.

Как выбрать самого достойного кандидата в руководители?

Как выбрать самого достойного кандидата на руководящую роль из подразделения? Учитывая то, что руководство компании заинтересовано в «эффективных» руководителях, лидерах в организации.

В данном случае эффективным будет применение подхода международной консалтинговой группы HAY Group «Развитие лидерского потенциала», разработанного на основе собственных исследований группы.

Оцениваем готовность и способность кандидата занять новую должность.

HAY Group из исследований сформулировало следующие выводы:

1. Высокая эффективность деятельности не является постоянным и неизменным качеством человека.
То, что человек эффективно выполняет свою работу в текущей позиции, совсем не означает, что он будет успешен в роли руководителя. Оказавшись не готовым занять должность, сотрудник подвергается большому стрессу, теряет профессиональную уверенность, мотивацию, авторитет. Уровень его эффективности снижается, а подчиненные не могут результативно выполнять свои обязанности в таких условиях. Поведение сотрудника в разных ситуациях может отличаться.

2. Высокие личные амбиции и стремление к карьерному росту кандидата не является хорошими чертами руководителя.
Амбициозные сотрудники могут стремиться к повышению за счет результатов коллектива. Они могут настолько зациклиться на собственной карьере, что будут игнорировать другие факторы. Они также бывают излишне самонадеянны и поэтому не могут адекватно анализировать собственные поступки.

3. Высокий уровень эффективности руководителя возможен только при соответствии сотрудника занимаемой должности. При этом сотрудник работает эффективно, пока существует это соответствие, и пока перед ним ставятся достаточно сложные, но выполнимые задачи.

4. У кандидата должны быть факторы роста, которые позволят ему воспользоваться возможностями развития в долгосрочной перспективе. Продвинутые компании разрабатывают для сотрудников планы личностного роста, карты карьерного роста и поощряют развитие их сильных сторон.

Выбор кандидата должен производиться на основе следующего подхода:

1. Выявление кандидатов, обладающих факторами роста, которые определяют развитие потенциала и компетенций в долгосрочной перспективе.
2. Оценка компетенций кандидата на соответствие требованиям руководящей должности.
3. Внедрение процессов, которые обеспечивают наиболее оптимальное и полное развитие и реализацию потенциала сотрудников при смене должностей (программы адаптации новых руководителей среднего звена, обучение, повышение квалификации, тренинги и т.п.).
4. Развитие выявленного потенциала сотрудника при помощи плана развития лидерских компетенций.

Характеристика потенциала кандидата.

Потенциал – это соотношение свойственных сотруднику качеств и требований должности в будущем с учетом возможностей личностного роста и препятствий к нему в долгосрочном периоде.

Оценивая потенциал сотрудников, компаниям следует сохранять ясность и объективность в отношении: свойственных кандидату качеств и требований будущей должности, будь то позиция следующего уровня или роль руководителя в долгосрочной перспективе.

«Факторы роста» и препятствия помогают ответить на третий вопрос, который компании незаслуженно игнорируют: есть ли у человека задатки для карьерного роста и развития?

Факторы роста – это глубинные черты личности, которые влияют на его способность развиваться с течением времени. Фактор роста выступает в качестве множителя для первой части уравнения.
Препятствия – это аспекты личности или организации, которые мешают росту и успешной деятельности сотрудника и выполняют функции делителя для первой части уравнения.

Факторы роста, которые определяют развитие людей.

Хей выделил четыре основные характеристики — это ключевые качества, которые характеризуют потенциал сотрудника и которые должны присутствовать у всех перспективных кандидатов.
Эти качества также выходят на первый план, когда речь заходит о назначении сотрудников на позиции топ-менеджеров, хотя, разумеется, в этом случае немаловажное значение имеют знания и опыт руководителя.
Что касается более низких уровней в организации, факторы роста далеко не всегда способствуют повышению результатов деятельности. Мы говорим о качествах, которые являются показателями энергичной деятельности и стабильного роста, но не гарантируют высокой эффективности на начальных этапах карьерного развития.
Факторы роста существенно усиливают лидерский потенциал кандидата.

Факторы роста:

1. Нестандартное мышление.

Здесь подразумевается свободное применение концептуального мышления, то есть способность к вычислениям, IQ, плюс, что еще более важно, склонность применять концептуальное мышление в отношении широкого ряда вопросов и проводить неожиданные, но полезные связи. Большое значение играет умение сотрудника выходить за рамки своей роли и находить связи между своей и смежными областями деятельности.

Ключевые вопросы:
— Умеет ли кандидат находить полезные связи между различными понятиями, выходящими за рамки должности, в том числе временными?

— Может ли кандидат мыслить креативно и находить эффективные решения для масштабных задач и вопросов в более долгосрочном периоде (что обычно характерно для должностей более высокого уровня)?

— Кандидат берется за решение сложных вопросов и четко видит реальное положение вещей?

2. Любопытство и готовность учиться.

Естественное любопытство и желание учиться новому и решать сложные задачи может выражаться в том, что сотрудник задает нестандартные вопросы, выражает желание работать над различными ответственными заданиями, даже если они не связаны с продвижением в должности, читает много разнообразной специальной литературы или посещает обучающие курсы.
Ключевые вопросы:
— Характерно ли для кандидата любопытство и желание учиться, которые выходят за рамки требований к должности?
— Принимает ли этот кандидат новые задания и роли с готовностью, не боясь пойти на определенный риск?

3. Умение понимать других людей (эмпатия).

Эта способность видеть человека в целом – его потребности, прошлый опыт и свойства личности, которые влияют на его реакции и поведение, — лежит в основе умения оказывать влияние, а также в основе многих лидерских компетенций, таких как сотрудничество и работа в команде, развитие, мотивирование и стимулирование других, навыки ведения переговоров и т.д

Ключевые вопросы:

— Кандидат внимательно слушает собеседника, задает уточняющие вопросы и не делает поспешных выводов о других людях и их мотивах?
— Есть ли у этого кандидата мотивация, чтобы стараться понять других людей?
— Этот кандидат относится к другим людям с уважением и видит чаще их положительные стороны, чем недостатки?

4. Эмоциональная уравновешенность.

Осторожный оптимизм и уравновешенность позволяют сотрудникам справляться с неприятностями, руководить другими под прессом неблагоприятных обстоятельств и поддерживать позитивный настрой и мотивацию других людей.

Ключевые вопросы:

— Сохраняет ли кандидат уравновешенность в сложных обстоятельствах? Или же он впадает в панику, чем усугубляет ситуацию?

— В сложной ситуации кандидат ведет себя рационально и учится на своих ошибках? Или впадает в депрессию и винит во всем других?

— Адекватно ли кандидат воспринимает конструктивную критику? Помогает ли ему критика повысить собственную эффективность? Или он уходит в защиту и делает одни и те же ошибки снова и снова?

— Кандидат ориентирован на действия, которые выгодны для всей команды в целом? Или он рассматривает каждую задачу под призмой того, насколько она влияет на его личную репутацию и карьеру

Препятствующие факторы.

У каждого человека можно найти ряд препятствующих факторов для развития.

Индивидуальные факторы:
— Узконаправленное мышление и ориентация на краткосрочный период, текущие результаты и/ или техническую экспертизу.
Противоположностью этому фактору является умение масштабно мыслить и широкий кругозор.

— Убеждение, что ты умнее и эффективнее других сотрудников.
Противоположный фактор – желание учиться новому, однако самонадеянность может препятствовать приобретению новых знаний и навыков.

— Неумение слушать и слышать других людей.
Противоположность этому фактору – понимание чувств и эмоций (эмпатия). Этот препятствующий фактор может выражаться как ограниченность, манипулирование или недостаточный интерес к людям.

— Недостаточный самоконтроль, депрессия, мрачность или эгоцентризм.
Противоположный фактор — эмоциональная зрелость и гибкость.
Когда сильные стороны человека выражены слишком ярко, это может сработать против него.

Приведем примеры:

— Слишком сильный фокус на выстраивании отношений может привести к избеганию вопросов, которые могут вызвать конфронтацию.
— Излишняя ориентация на достижение результатов может привести к сужению поля зрения и к дефициту стратегического видения.
— Если сотрудник нацелен только на личные достижения, он не может эффективно работать в команде.
— Высокоинтеллектуальный человек с исключительно рациональным типом поведения не сможет завоевать сердца и умы людей.
-Завышенные стандарты и постоянное совершенствование приводят к срыву сроков и снижению экономической эффективности.
— Если сотрудник идеально справляется со всеми задачами, какую ни возьми, он неумышленно отодвигает своих коллег на задний план, и они теряют свой энтузиазм, а иногда у них просто не остается пространства для действий.

Таким образом, чрезмерно выраженные сильные стороны личности становятся препятствиями для карьерного роста.

Порядок действий при отборе кандидатов.

Чем важнее для организации эффективность сотрудника непосредственно в текущий момент, тем более точным должно быть представление о том, какой именно кандидат нужен. Понимание специфики требований должности в будущем, а также задач, которые ставит перед конкретным сотрудником эта должность, необходимо для оценки соответствия кандидата в краткосрочном периоде. Недостаточно просто задаться вопросом, готов ли человек перейти на должность более высокого уровня.

1. Составьте требования к кандидату и карту компетенций для данной должности. Сначала детально проанализируйте требования новой должности и то, какой вклад она вносит в реализацию общей стратегии и достижение результатов бизнеса.

2. Сопоставьте качества кандидата с требованиями новой должности. Произведите анализ кандидата по «методу 360 градусов», интервью по компетенциям, кейс-интервью, тесты диагностики.

3. Проанализируйте факторы роста кандидата по 4 качествам озвученным выше.

4. Проанализируете препятствующие факторы роста кандидата.

5. Выберите кандидата с наилучшим потенциалом и лучшим фактором роста.

Не имеет значения, каким образом вы выставите шкалы и величины, это ваш выбор шкалы оценивания. Вы можете оценить соответствующие результаты по каждому кандидату или принять для расчета интегральный показатель, и у кого он выше, тот кандидат более подходит на должность. Можно применить формулу для определения потенциала в буквальном виде.

Чтобы определить наилучшего кандидата, необходимо определить потенциал сотрудников и свести результаты в единую таблицу. При этом оценка факторов роста будет иметь больший вес при вынесении итоговой оценки, так как является стратегической оценкой.

Сравнение величин потенциалов нескольких сотрудников поможет Вам принять верное решение.

А далее следует разработать план адаптации сотрудника в новой должности и план развития «пробелов» в компетенциях.

Ориентировочный расчет для примера:
1. Оценка кандидата по профильной модели компетенций начальника отдела продаж.

Компетенция Уровень Выраженность Коэф. ранжирования Итого
Лидерство Уровень опыта 3 1,4 4,2
Принятие решений Уровень мастерства 4 1,4 5,6
Организация работы Уровень мастерства 4 1,3 5,2
Ориентация на достижения Уровень мастерства 4 1,2 4,8
Клиентоориентированность Уровень мастерства 4 0,8 2,4
Работа в команде Уровень мастерства 4 0,7 2,8
Мотивация и развитие сотрудников Уровень опыта 3 0,7 2,1
Аналитическое мышление Уровень опыта 3 0,6 2,4
Коммуникабельность Уровень эксперта 5 0,5 1,5
Лояльность Уровень эксперта 5 0,4 1,6
Итоговая оценка 32,6

2. Определяем итоговую сумму баллов факторов роста кандидата.

Факторы роста Уровень Балл Коэф. ранжирования Итого
Нестандартное мышление Уровень опыта 3 1,3 3,9
Любопытство и готовность учиться Уровень мастерства 5 1,2 6
Эмпатия Уровень мастерства 4 1 4
Эмоциональная уравновешенность Уровень эксперта 3 1 3
Итоговая оценка 17 16,9
Коэффициент фактора роста 1,5

3. Выявляем препятствия в поведении кандидата.
Чем сильнее выражено поведение , тем выше балл.

Препятствия Балл Коэф. ранжирования Итого
Я лучше других 4 1,2 3,9
Плохой самоконтроль 4 1 4
….
Средний балл 8 7,9

С 1 января 2015 года работодатели (как юридические, так и физические лица) обязаны уведомлять налоговые органы о приеме работников на работу по трудовому договору.

В соответствии с ч. 3 ст. 24 КЗоТ работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом или распоряжением работодателя, иуведомления соответствующего органа ГФС о приеме работника на работу в порядке, установленном КМУ.

Поскольку порядок представления уведомления не был утвержден, в январе 2015 года ГФС в Базе знаний «ЗІР» разместила сообщение (вопрос-ответ) о том, что до момента утверждения КМУ порядка уведомления прием работников на работу осуществляется в обычном порядке и никаких письменных сообщений в произвольной форме (на бланках) с приложением копий приказов о приеме на работу им направлять не нужно.

Затем в письме ГФС от 29.01.2015 г. № 2627/7/99-99-17-03-01-17 было сообщено, что поскольку порядок представления уведомления не утвержден, то с начала 2015 года уведомление осуществлялось путем отражения (указания) сведений о трудовых правоотношениях с принятыми работниками через заполнение таблицы 5 приложения 4 отчета по ЕСВ за календарный месяц, когда работник был принят на работу, который представляется в территориальный орган ГФС по основному месту учета (см. также письмо от 04.06.2015 г. № 19779/7/99-99-17-03-01-17).

Порядок уведомления

Порядок уведомления о приеме работника на работу был утвержден только спустя 6 месяцев постановлением КМУ от 17.06.2015 г. № 413 (далее — Постановление № 413), согласно которомууведомление представляется работодателем в территориальный налоговый орган по основному месту учета как плательщика единого взноса.

Форма уведомления утверждена этим же постановлением КМУ.

В соответствии с Постановлением № 413 уведомление о приеме работника на работу может быть представлено одним из следующих способов:

    • средствами электронной связи с использованием электронной цифровой подписи ответственных лиц в соответствии с требованиями законодательства в сфере электронного документооборота и электронной подписи;
    • на бумажных носителях вместе с его копией в электронной форме;
  • на бумажных носителях, если трудовые договоры заключены не более чем с пятью лицами.

Указанный документ ограничений в отношении представления уведомления по почте не содержит, впрочем, как и саму возможность направления его по почте. На это также обращает внимание ГФС в Базе знаний «ЗІР» (подкатегория 301.01) (см. также письмо Гоструда от 03.08.2015 г. № 1364/24/21/01/2298-15, в котором уточняется возможность отправки уведомления по почте с уведомлением о вручении, в таком случае датой уведомления будет считаться дата отправки письма в соответствии с почтовой квитанцией). В то же время, по мнению Минсоцполитики, Постановлением № 413 не предусмотрена возможность направления уведомления по почте (см. письмо от 19.08.2015 г. № 1069/13/84-15, от 10.08.2015 г. № 1038/13/84-15).

Несмотря на то что ч. 3 ст. 24 КЗоТ предусмотрено только, что работник не может быть допущен к работе без уведомления органа ГФС, в настоящее время это трактуется таким образом, что орган ГФС необходимо заранее уведомить о том, что такого-то числа работник будет принят на работу. Такая позиция обосновывается тем, что формой уведомления предусмотрены две колонки (8 и 9), а значит, дата приказа (распоряжения) о приеме работника на работу и дата начала работы работника должны быть разными (см. письмо Минсоцполитики от 04.08.2015 г. № 432/13/155-15, от 10.08.2015 г. № 1038/13/84-15). Хотя из текста вышеупомянутой статьи это не следует, поскольку в ней сказано «без уведомления», а не «должен быть уведомлен до приемаработника на работу».

Поэтому, на наш взгляд, не может считаться нарушением этой нормы ситуация, когда работник принят на работу 1 октября и 1 октября в орган ГФС было направлено уведомление. Некоторыми специалистами рекомендуется при приеме работника на работу, допустим, в 800 направить средствами электронной связи налоговому органу уведомление, а в 815 принять работника на работу с отражением этого времени в табеле учета рабочего времени.

При этом, как следует из писем ГФС от 01.09.2015 г. № 8286/К/99-99-17-03-03-14, от 28.09.2015 г. № 9065/Т/99-99-17-03-03-14, от 28.09.2015 г. № 20550/6/99-99-17-03-03-15 и от 08.10.2015 г. № 37321/7/99-99-17-03-01-17, органы ГФС в соответствии с нормами Постановления № 413 только принимают от субъектов хозяйствования уведомления о приеме работника на работу, но не регулируют вопросы трудовых правоотношений, установленных ст. 24 КЗоТ, поэтому с вопросами о разъяснении порядка представления уведомления необходимо обращаться в Минсоцполитики.

С какой даты представлять уведомление

Текст постановления КМУ от 17.06.2015 г. № 413 «О порядке уведомления Государственной фискальной службы и ее территориальных органов о приеме работника на работу» (далее —Постановление № 413) официально опубликован в газете «Урядовий кур`єр» № 115 от 27.06.2015 г. (без приложения — формы бланка «Уведомление о приеме работника на работу»). Полный текст указанного документа с приложением опубликован 3 июля 2015 года в «Офіційному віснику України».

Согласно ч. 1 ст. 52 Закона Украины от 27.02.2014 г. № 794-VII «О Кабинете Министров Украины» постановления КМУ вступают в силу со дня их официального опубликования, если иное не предусмотрено самими постановлениями, но не ранее дня их официального опубликования.

На наш взгляд, датой вступления в силу Постановления № 413 является 3 июля 2015 года, и именно с этой даты работодатели (как юридические, так и физические лица) обязаны представлять в налоговый орган Уведомление о приеме работника на работу, поскольку 27 июня был опубликован текст Постановления № 413 без его приложения — формы бланка уведомления. Таким образом, с 27 июня форма такого уведомления не была известна работодателям, поскольку не была опубликована. Поэтому и представлять ее с 27 июня не было возможности.

Хотя на сайте ВРУ в качестве даты вступления в силу этого постановления значится 27 июня. Мнение Минюста по вопросу вступления в силу частично опубликованных законов изложено в письме от 30.09.2014 г. № 8546-0-4-14/10.2.

Позиция налоговых органов в отношении даты вступления в силу Постановления № 413 также неоднозначна. Так, на официальном сайте ГФС в разделе «Уведомления и напоминания», а также в письме ГФС от 07.07.2015 г. № 24277/7/99-99-17-03-01-17 и в письме Минсоцполитики от 19.08.2015 г. № 1069/13/84-15 указана дата вступления постановления в силу — 27.06.2015 г., а в разделе «Документы» Базы знаний «ЗІР» значится, что постановление вступило в силу 3 июля 2015 года.

Особенности заполнения формы уведомления

Форма уведомления о приеме на работу утверждена Постановлением № 413. Особенности заполнения этой формы следующие:

    • уведомление о принятых работниках необходимо представлять для всех категорий работников: основных работников; работников, принятых на временную или сезонную работу; совместителей; работников, принятых с испытательным сроком, и т. д.;
    • о лицах, с которыми заключен договор гражданско-правового характера, уведомление представлять не нужно, поскольку такие правоотношения регулируются ГКУ, а не КЗоТ и не относятся к трудовым (см. также письма ГФС от 03.09.2015 г. № 21446/10/28-10-06-11, от 08.10.2015 г. № 37321/7/99-99-17-03-01-17);
    • уведомление может быть представлено на бумажных носителях при условии, что на дату формирования такого уведомления работодателем принято на работу не более 5 работников. То есть в уведомлении заполняются строчки не более чем на 5 человек, независимо от количества уже работающих наемных работников на предприятии (см. письмо ГФС от 05.10.2015 г. № 21095/6/99-99-17-03-03-15);
    • из разъяснений Минсоцполитики следует, что поскольку формой уведомления предусмотрена возможность представления отменяющей формы уведомления, то в случае, если работник не вышел на работу, в орган ГФС следует направить такое отменяющее уведомление, а именно заполнить все графы уведомления согласно форме, утвержденной Постановлением № 413, в том же порядке, как и о приеме работника на работу, только в графе 2 «Тип» проставить отметку не «Начальное», а «Отменяющее» (см. письмо Минсоцполитики от 10.08.2015 г. № 1038/13/84-15);
    • уведомление о приеме работника на работу, представленное не по основному месту учета работодателя или не по установленной форме, считается непредставленным (см. письмо ГФС от 03.09.2015 г. № 21446/10/28-10-06-11).

Ответственность

Прямая норма, которой была бы установлена ответственность за непредставление, несвоевременное представление в орган ГФС уведомления о приеме работника на работу действующим законодательством не установлена. Поэтому нарушение требований ч. 3 ст. 24 КЗоТ относится к нарушениям трудового законодательства. Согласно ч. 1 ст. 41 КУоАП в этом случае может быть наложен штраф на должностных лиц предприятий, учреждений, организаций, а также физических лиц – предпринимателей. Размер штрафа составляет от 30 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 510 до 1 700 грн.), за повторное нарушение штраф предусмотрен в размере от 100 до 300 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 1 700 до 5 100 грн.).

По мнению Минсоцполитики и Гоструда (письма от 19.08.2015 г. № 1069/13/84-15, от 10.08.2015 г. № 1038/13/84-15, от 03.08.2015 г. № 1364/24/21/01/2298-15), в случае непредставления или несвоевременного представления уведомления в орган ГФС к должностным лицам предприятий, учреждений, организаций применяется финансовая ответственность, предусмотренная ст. 265КЗоТ, а также административная ответственность, предусмотренная ч. 3 ст. 41 КУоАП.

Причем, с точки зрения Гоструда, уведомление органа ГФС о приеме на работу является теперь частью процесса заключения трудового договора, которая состоит из издания приказа и собственно представления уведомления (см. письмо Гоструда от 03.08.2015 г. № 1364/24/21/01/2298-15).

Однако указанная позиция Минсоцполитики не является официальным разъяснением и, как указано в этих письмах, носит лишь информационный характер, не устанавливая каких-либо правовых норм.

При этом оставлять указанные письма без внимания никак нельзя и необходимо разобраться в необоснованности такой позиции. Так, согласно ст. 265 КЗоТ юридические лица и физические лица — предприниматели несут финансовую ответственность в виде штрафа, в частности, в случае фактического допуска работника к работе без оформления трудового договора (контракта) — в тридцатикратном размере минимальной заработной платы за каждого работника. В то же время непредставление или несвоевременное представление уведомления в орган ГФС не является допуском работника к работе без оформления трудового договора, поэтому в данном случае указанная норма ст. 265 КЗоТ применяться не может.

Аналогичная ситуация и в части применения административной ответственности к должностным лицам в соответствии с ч. 3 ст. 41 КУоАП, которой также предусмотрена ответственность в случае фактического допуска работника к работе без оформления трудового договора (контракта).

Таким образом, информационное сообщение Минсоцполитики (согласно квалификации этого органа), изложенное в вышеуказанных письмах, необоснованно.

Казалось бы, в простейшей ситуации создана очередная проблема. Ведь сама идея изначально была направлена на борьбу с неоформленными работниками, а на практике вышло как обычно: наказываем тех, кто принимает на работу, так как сначала нужно уведомить, потом принять на работу, и если уведомил не вовремя, необходимо уплатить штраф, а в действительности без оформления по-прежнему работает половина трудоспособного населения. Спрашивается, кого наказываем?

Какой орган может применять ответственность

Согласно ст. 265 КЗоТ штрафы, указанные в ч. 2 данной статьи, налагаются центральным органом исполнительной власти, реализующим государственную политику по вопросам надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде в порядке, предусмотренном КМУ, то есть Гоструда.

Несмотря на то что ст. 265 КЗоТ вступила в силу 1 января 2015 года, до настоящего времени КМУ не утвердил порядок применения ответственности согласно данной норме КЗоТ. Таким образом, штрафы, предусмотренные данной нормой, взысканы быть не могут.

Учитывая, что, как указано выше, за непредставление, несвоевременное представление уведомления о приеме на работу применение этой статьи необоснованно, речь может идти только о применении административной ответственности к должностным лицам предприятия по ч. 1 ст. 41 КУоАП, применять которую (в части проведения проверки и составления протокола) тоже может только Гоструда. Подробнее этот вопрос рассмотрен в темах Государственная инспекция Украины по вопросам труда и Ответственность за нарушение законодательства о труде .

Уведомление о приеме на работу директора на вновь созданном предприятии

Одним из актуальных вопросов является вопрос уведомления о приеме на работу директора на вновь созданное предприятие.

Вопрос о назначении директора вновь созданного предприятия согласно ст. 99 ГКУ рассматривается учредителями, как правило, одновременно с вопросом о создании юридического лица и утверждении его устава. Этим же протоколом собрания учредителей вновь назначенного директора могут уполномочить на осуществление регистрационных действий по вопросам регистрации юридического лица, в том числе и подписи регистрационной карточки формы № 1. Таким образом, фактически директор приступает к исполнению должностных обязанностей с момента его назначения решением учредителей.

Однако поскольку согласно ч. 4 ст. 87 ГКУ и ч. 4 ст. 25 Закона Украины от 15.05.2003 г. № 755-IV «О государственной регистрации юридических лиц и физических лиц — предпринимателей» (далее — Закон о госрегистрации) юридическое лицо считается созданным со дня его государственной регистрации, а датой государственной регистрации юридического лица является дата внесения в ЕГР записи о проведении государственной регистрации юридического лица, то дата приема директора на работу не может быть ранее даты регистрации юридического лица в ЕГР.

При этом отметим, что при заполнении регистрационной карточки формы № 1 необходимо, в частности, указать сведения о руководителе (директоре) юридического лица. Если директор был уполномочен учредителями юридического лица на осуществление регистрационных действий, то он также подписывает и регистрационную карточку.

Оригинал устава вновь созданного предприятия с отметкой государственного регистратора о проведении государственной регистрации юридического лица и выписка из ЕГР согласно ч. 6 ст. 25 Закона о госрегистрации выдаются в течение 24 часов, кроме выходных и праздничных дней, после получения госрегистратором от органов статистики, ГФС и ПФУ сведений о взятии на учет такого юридического лица. То есть до получения выписки из ЕГР с указанием кода ЕГРПОУ пройдут еще 2-3 дня.

При заполнении формы уведомления необходимо указать сведения о юридическом лице — работодателе, в том числе его код ЕГРПОУ.

Таким образом, направить в орган ГФС уведомление о приеме на работу директора вновь созданного юридического лица можно только после его государственной регистрации и получения выписки из ЕГР. То есть выполнить требования действующего законодательства относительно уведомления органа ГФС в данном случае невозможно.

В сложившейся ситуации можно издать приказ о том, что директор приступает к исполнению своих обязанностей в день (со дня) получения выписки из ЕГР и в этот же день направить в орган ГФС уведомление о приеме на работу директора.

Хотя это только предложение выхода из ситуации и, к сожалению, проблема применения штрафа остается нерешенной.

Уведомление органа ГФС в связи со сменой директора

Если высшим органом управления юридического лица было принято решение о смене директора (в связи с увольнением прежнего и назначением нового), то согласно п. 9.2 Порядка учета плательщиков налогов и сборов, утвержденного приказом Минфина от 09.12.2011 г. № 1588, необходимо подать в налоговый орган по основному месту учета регистрационное заявление по форме № 1-ОПП с пометкой «Изменения», в котором отражаются сведения о новом директоре. Такое заявление должно быть подано в налоговый орган в 10-дневный срок с момента принятия решения о назначении нового директора (возникновения изменений в учетных данных налогоплательщика — юридического лица).

В случае получения от государственного регистратора сведений о внесении изменений в ЕГР в связи со сменой директора и принятия от юридического лица регистрационного заявления по форме № 1-ОПП с пометкой «Изменения» налоговый орган вносит соответствующие изменения в Единый банк данных юридических лиц.

Поскольку вновь назначенный директор предприятия является наемным работником, то согласно ч. 3 ст. 24 КЗоТ в отношении него в налоговый орган должно быть представлено уведомление о приеме на работу.

Учитывая, что представление уведомления о приеме на работу и внесение изменений в Единый банк данных юридических лиц в связи со сменой директора (путем подачи регистрационного заявления по форме № 1-ОПП) регулируются разными нормативными документами, по мнению ГФС, данная ситуация не является исключением для представления уведомления о приеме на работу (см. письмо ГФС от 02.10.2015 г. № 20929/6/99-99-17-03-03-15).

Отметим, что проблемы с уведомлением о вновь назначенном директоре такие же как и при назначении директора на вновь созданном предприятии.

Директоры или директора – как правильно?

Способ образования множественного числа ряда существительных вызывает неоднозначную оценку с точки зрения его соответствия принятым в русском языке литературным нормам. Как правильно: столяры или столяра, директоры или директора, договоры или договора, тросы или троса?

Ответ на этот вопрос необходимо соотносить с особенностями развития литературного языка, которые, с одной стороны, проявляются в тенденции к сохранению старой формы, а с другой – в вариативности использования форм одного слова или в утверждении новой формы как нормативной по отношению к малоупотребительной старой.

В современном языке продуктивным является образование множественного числа существительных, оканчивающихся в начальной форме на согласный, при помощи окончания _-а (-я): хлеба, корпуса, жернова.

Формы некоторых существительных на –а (-я) стали литературной нормой. Например: мастер – мастера, директор – директора. Существительные этого ряда с окончанием –а (-я) употребляются параллельно с традиционной формой на –ы (-и), но со стилистической дифференциацией в зависимости от сферы словоупотребления.

Различают книжную и разговорную норму употребления таких слов.

Книжная норма: Разговорная норма:

Реклама

директоры директора

договоры договора

промыслы промысла

редакторы редактора

секторы сектора

крейсеры крейсера

В случае, если существительное обозначает профессию или должность, разговорная норма может переходить в книжную. Этот языковой процесс особенно активизировался в последние десятилетия, поэтому форма «директора», как и редактора, корректора, повара, столяра, в современном русском языке считается нормативной и общеупотребительной.

Это значит, что в устной и письменной речи правильным и равноправным признается употребление обеих форм: директоры – директора.

Однако в деловом стиле предпочтительнее употреблять традиционную форму – «директоры».

Директора промышленных предприятий города приняли участие в совещании по вопросам, касающимся реализации социальных программ. (Публицистический стиль)

Если метишь в директоры, должен досконально знать производство. (Разговорный стиль)

Директоры и старшие менеджеры в течение месяца должны предоставить акционерному собранию декларации о доходах. (Деловой стиль)

Как оформить прием на работу генерального директора

Перед тем, как назначить некое физлицо на должность генерального директора, его нужно проверить на отсутствие дисквалификации. Проверку проводят в реестре дисквалифицированных лиц. Дело в том, что руководитель организации не должен иметь дисквалификацию. Запросить информацию можно в налоговом органе, либо найти в интернете. Однако, в целях подтверждения достоверности информации, лучше, чтобы у компании был официальный документ. Если компания предварительную проверку не проводила, а в период работы выяснилось, что принятое лицо находится в списке дисквалифицированных, договор с ним нужно будет расторгнуть. При этом на штраф за принятие такого лица на должность директора составит 100 000 рублей.

Порядок, по которому производится назначение директора предусматривается учредительными документы. Так, в них должно быть указано, что назначается директор решением собрания участников компании (акционеров, совета директоров), либо наблюдательным органом. С директором также заключают трудовой договор, подписывает который председатель собрания, на котором было принято решение о назначении, либо другое уполномоченное на то лицо (Читайте также статью ⇒ Прием на неполную ставку работника (неполный рабочий день)).

Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓
Консультация бесплатная
Москва, Московская область звоните: +7(499)703-47-98

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 309-13-76

Звонок в один клик

Если генеральный директор – единственный учредитель

Важным вопросом для организаций, в которых единственный учредитель является директором следующий: нужно ли заключать трудовой договор, ведь это один и тот же человек?

Статья 273 ТК РФ гласит от том, что положения 43 главы ТК РФ на единственного учредителя не распространяются, то есть трудовой договор не нужен. Действовать без трудового договора такой учредитель может на основании приказа о вступлении его в должность директора. Однако на практике довольно часто требуется предъявить трудовой договор с директором, например, в банк. В этом случае заключить трудовой договор можно, при этом в качестве работодателя и в качестве работника будет указано одно лицо. Но по общим правилам такой договор не требуется (Читайте также статью ⇒ Прием работника на постоянную работу в 2019).

Если трудовой договор с директором, являющимся единственным учредителем отсутствует, то это не означает отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. Возникают трудовые отношения при избрании на должность, назначении на нее или утверждение и характеризуются точно также, как трудовые отношения, возникающие при заключении трудового договора (ст. 16, 19 ТК РФ).

Даже при отсутствии договора с директором, он подлежит обязательному страхованию, дающему право на больничные пособия.

Руководитель, являющийся единственным учредителем сам себе назначать и выплачивать зарплату не может, поэтому удерживать НДФЛ и отчислять страховые взносы не нужно (письмо №03-11-11/52558). Кроме того, расходы на зарплату нельзя будет учесть при расчете налоговой базы.

Как уволить генерального директора

Уволить гендиректора, если с ним заключен бессрочный договор можно, но сопровождается увольнении выплатой компенсации, размер которого не может быть меньше тройного среднего заработка. Организации могут предусмотреть и больший размер компенсации в трудовом договоре. На увольняемого директора распространяются те же гарантии, что и для обычных работников. Не допускается увольнение в случае если директор находится в отпуске или на больничном.

Если уволить директора с нарушениями трудового законодательства, по решению суда он может быть восстановлен в должности.

Специального срока, за который нужно предупредить директора об увольнении нет, но это условие можно предусмотреть в трудовом договоре с ним.

О том, что произошла смена директора уведомить нужно налоговый орган. Делают это с целью внесения изменений в данные ЕГРЮЛ.

Если директор самостоятельно принял решение о увольнении, то он обязан предупредить об этом работодателя. Согласно 280 статье ТК РФ, сделать это он должен за месяц до планируемой даты увольнения.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *