Наказание по трудовому кодексу

Содержание

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу

Основные меры дисциплинарного взыскания описаны в статье 192 ТК РФ. Основаниями привлечения сотрудника к ответственности являются:

  • невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником его работы (должностные обязанности описаны в трудовом договоре);
  • совершение действие, не разрешенного официальными регламентирующими документами учреждения;
  • нарушение должностной инструкции;
  • несоблюдение трудовой дисциплины (неоднократные опоздания, отсутствие на рабочем месте).

Замечание

Самым распространенным видом ответственности за совершение дисциплинарных проступков является замечание. Его выносят за незначительные нарушения, то есть, когда нанесенный ущерб или нарушение норм дисциплины не имеют тяжелых последствий. Такое дисциплинарное наказание накладывается, если работник ненадлежащим образом выполнил свои трудовые обязанности впервые. Чтобы применить замечание, сотрудник должен быть ознакомлен со своей должной инструкцией еще при оформлении на работу. При этом документ заверяется подписью работника.

Прежде, чем составить приказ о дисциплинарном взыскании, наниматель должен затребовать от провинившегося письменные объяснения. Работник предоставляет объяснительную записку в течение 2 рабочих дней с момента получения такого требования (составляется специальный акт, на котором сотрудник расписывается в получении). В объяснительной он может предоставить нанимателю доказательства собственной невиновности или указать уважительные причины, из-за которых был совершен проступок.

Поскольку в Трудовом кодексе не перечислены, какие причины считаются уважительными, это решает сам работодатель. Тем не менее, судебная и кадровая практика показывает, что к числу уважительных причин могут относиться:

  • отсутствие материалов для работы;
  • болезнь;
  • нарушение трудовых условий нанимателем.

В случае, если работодатель сочтет причину проступка уважительной, он не должен выносить работнику замечание. При отсутствии уважительной причины руководство учреждения издает приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На документе работник ставит свою подпись, которая свидетельствует, что он ознакомлен с приказом. При отказе провинившегося подписать бумагу, работодателем составляется акт. Замечание действует на протяжении 1 года с даты совершения проступка, но оно может быть снято досрочно:

  • по инициативе работодателя;
  • по письменной просьбе сотрудника;
  • по ходатайству профсоюзного органа;
  • по ходатайству руководителя структурного подразделения.

Выговор

Трудовым законодательством не предусмотрен исчерпывающий перечень, за что производится вынесение выговоров. Тем не менее, на практике наложение дисциплинарного взыскания на работника происходит по причине обнаружения проступка средней тяжести либо за систематические мелкие нарушения. Перечень дисциплинарных проступков, за которые объявляется работнику взыскание:

  1. Игнорирование норм Кодекса. Взыскания объявляются за прогул, нарушения устава или ТБ, невыполнение должностных обязанностей, пр.
  2. Действие, за которые не предусмотрена юридическая ответственность, но выступающие обязательным элементов производственных отношений. К примеру, взыскания применяются при отказе сотрудника проходить медосмотр, обучение, пр.
  3. Создание ситуации, которая в последствии стала причиной ущерба имуществу учреждения. Пример – порча материальных ценностей либо их недостача. Процедуры наложения взыскания осуществляется путем издания соответствующих распоряжений руководителя. Наказание может применяться на протяжении полугода с даты обнаружения проступка. По прошествии этого срока наложенные взыскания незаконны.

Как правило, выговор следует как повторное дисциплинарное взыскание после замечания. Согласно ТК РФ, применять сразу две санкции за одно нарушение запрещено. В процессе судопроизводства, если таковое осуществляется, сначала выясняется вопрос о применении к работнику более мягкого наказания. Если руководитель в лице ответчика не сможет предоставить доказательств, что выговор следовал после замечания, то взыскания снимаются.

Перед вынесением приказа о выговоре должен быть соблюден определенный порядок действий. Строгий выговор объявляется после письменной документации нарушения. С этой целью непосредственный начальник сотрудника должен подать руководству организации служебную записку или докладную, в которой будут описаны факты несоблюдения предписаний. Документ обязательно содержит:

  • дату события;
  • обстоятельства совершения нарушения;
  • имена учувствовавших лиц.

После этого нарушителю предлагается дать письменное объяснение своих действий, при этом требовать от сотрудника пояснений нельзя (это его право, а не обязанность, согласно статьями 192 и 193 ТК РФ). Просьба дать письменное объяснение в течение 2 недель излагается в уведомлении, после документ доводится до нарушителя под подпись. Факт вынесения выговора заносится в личное дело служащего: данная информация больше нигде не отображается, однако дисциплинарное взыскание может стать причиной лишения премий, прочих поощрений.

Даже после наложении санкций служащий способен исправить ситуацию: если на протяжении года он не будет нарушать правила, наказание снимается автоматически. Кроме того, выговор может быть снят досрочно, при этом потребуется письменное ходатайство как от самого сотрудника, так и от руководителя. Такая ситуация возможна лишь при лояльном отношении нарушителя к проведенному внутреннему расследованию и при отсутствии с его стороны отказов в даче пояснений иди подписании актов.

Увольнение

Данное наказание обуславливается высокой тяжестью проступка. Его наложение является правом, а не обязанностью руководителя, поэтому есть вероятность, что нарушитель будет прощен, а взыскание возымеет более мягкий характер. Если наниматель настроен решительно, то для увольнения ему следует зафиксировать:

  • несколько случаев безосновательных нарушений трудового распорядка (опоздания, несоблюдение приказов/инструкций, невыполнение обязанностей по ТД, уклонение от обучения/обследования, пр.);
  • единичный грубый проступок (отсутствии на работе дольше 4 часов без законных оснований, появление в нетрезвом виде, разглашение конфиденциальной информации, присвоение чужого имущества на работе, пр.).

Процедура привлечения к дисциплинарному взысканию оформляется документально, при этом важно, чтобы факт нарушения был подкреплен письменными объяснениями очевидцев события, актом хищения, пр. У нарушителя запрашивают объяснительную по поводу совершенного проступка (на ее оформление отводится 2 суток). Наложение взыскание должно быть оформлено в виде приказа, копия которого дается сотруднику для ознакомления. На основании данного документа создается приказ об увольнении.

Увольняемому работнику делают расчет (зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск). В трудовую книжку вносят соответственную запись (обязательно указываются виды дисциплинарных взысканий). Правила, которые должен соблюдать работодатель при увольнении работника:

  • после обнаружения основания увольнения руководитель должен наложить взыскание в течение месяца либо с момента вступления решения суда по результатам рассмотрения факта нарушения;
  • запрещается увольнять человека во время отпуска или в период нетрудоспособности;
  • перед применением наказания нужно затребовать у нарушителя объяснение.

Наложение дисциплинарного взыскания

Чтобы организация нормально функционировала и приносила ожидаемые результаты, в ней нужно поддерживать дисциплину. Если сотрудник ее не соблюдают и остается безнаказанным, происходит цепная реакция (остальные тоже начинают нарушать порядок). Начальным наказанием может послужить предупреждение или воспитательная беседа. Если же такая мера не принесет желаемого результата, можно применять более серьезные наказания, которые стимулируют работника держаться в рамках дозволенного. Для этого применяются разные типы дисциплинарных наказаний по ст. 192 ТК РФ.

На работника

Основаниями для наказания являются совершенные им нарушения, к примеру, ненадлежащее выполнение трудовых функций или их невыполнение, несоблюдение графика работы (неявки, опоздания), нарушения дисциплины, игнорирование требований об обучении или прохождении медосмотра, имущественные преступления (кража, порча, пр.). Возможные последствия совершенного проступка:

  • увольнение;
  • выговор либо строгий выговор;
  • замечание.

На военнослужащего

Как и сотрудники не силовых организаций, военные обязаны соблюдать предписанные им правила, за нарушение которых предусматриваются санкции, описанные в нормативных актах. К ответственности нарушителя дисциплины можно привлекать в отведенные по законодательству сроки и при наличии правовых оснований. Основным документом, регулирующим права и обязанности военнослужащих, является Закон №76 от 1998 года. Согласно ему, ответственность за проступки несут не только контрактники или военные-срочники, но и гражданские лица, призванные на сборы.

В зависимости от тяжести совершенного нарушения, в отношении военного будут применяться нормы Уголовного или Административного кодексов. За нарушение устава виновник может привлекаться к дисциплинарной ответственности, при этом иногда проступок содержит состав административного правонарушения. Тем не менее, при оформлении санкций будут актуальными не нормы АК, а Закон №76.

Воинская дисциплина может быть нарушена такими видами проступков:

  • грубым;
  • умышленным (виновник осознавал, что делал и мог предвидеть последствия);
  • неосторожным (нарушитель не понимал, к каким последствиям может привести его поступок);
  • мелким (действие/бездействие, которые не повлекло серьезного вреда порядку или третьим лицам, к примеру, опоздание, нарушение режима воинской части, пр.).

Указ №145 содержит перечень грубых дисциплинарных нарушений. К ним относятся:

  • уход с территории воинской части без разрешения;
  • неуставные взаимоотношения;
  • отсутствие на месте службы больше 4 часов без уважительной причины;
  • неявка из увольнения в положенный срок (из отпуска/командировки, пр.);
  • неявка в военкомат по повестке;
  • нарушение порядка караульной, пограничной службы, боевого дежурства, патрулирования, пр.;
  • неправильное обращение с боеприпасами/техникой/оружием;
  • растрата, повреждение, незаконное использование имущества воинской части;
  • причинение вреда имуществу/служащим воинской части;
  • нахождение на службе в состоянии алкогольного или другого опьянения;
  • нарушение ПДД или правил управлением автомобилем/прочей техникой;
  • бездействие командующего лица по предотвращению проступков подчиненными.

Дисциплинарными наказаниями за нарушение воинских правил могут служить такие:

  • выговор или строгий выговор;
  • лишение нагрудного знака;
  • лишение увольнения;
  • увольнение со службы до окончания действия контракта;
  • предупреждение;
  • понижение в должности;
  • отчисление из военного учебного заведения, со сборов;
  • дисциплинарный арест на 45 или дольше суток.

На государственного гражданского служащего

Наказания госслужащих кардинально не отличаются от общепринятых. Тем не менее, ТК РФ учитывает Закон о государственной службе № 79-ФЗ, который предусматривает увеличение мер ответственности служащего в несколько раз, поскольку статус госисполнителя требует соблюдения ограничений/запретов, антикоррупционного законодательства.

Статья 57 Федерального закона описывает четыре типа дисциплинарных взысканий, которые налагаются на государственных служащих. К ним относятся:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение;
  • предупреждение.

Причиной к наказанию может быть не только опоздание или прогул, но также невыполнение должностных обязанностей либо ненадлежащее их осуществление. Единственным условием является то, что все обязанности лица предварительно должны быть оговорены в должностной инструкции и согласованы с наемным работником под подпись. Самым серьезным дисциплинарным взысканием госслужащего является увольнение, которое может применяться лишь в случаях, установленных законодательством (ст. 37 Закона N 79-ФЗ):

  • неоднократное невыполнение должностных обязательств без уважительной причины;
  • однократное грубое нарушение должностных обязанностей (прогул, алкогольное или другое опьянение на рабочем месте, разглашение секретных сведений, хищение чужого имущества, растрата средств, пр.);
  • принятие гражданским служащим, работающим в категории «руководители», необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, нанесение ущерба имуществу, его неправомерное использование, пр.;
  • однократное серьезное нарушение гражданским служащим, работающим в категории «руководители», своих должностных обязанностей, что повлекло причинение вреда госоргану или нарушение законодательства РФ.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Привлечение к дисциплинарному наказанию представляет собой последовательную процедуру, которая состоит из нескольких этапов. К ним относятся:

  1. Составление документа, свидетельствующего об обнаружении проступка (докладная, акт, пр.).
  2. Затребование от виновника письменного объяснения с указаниями причины своего поступка. Если руководитель получает отказ или работник не подает документа в течение 2 суток, этот факт фиксируется посредством специального акта.
  3. Наниматель выносит решение о виновности и выбирает меру наказания в отношении сотрудника, который совершил проступок. Для этого оцениваются все имеющиеся материалы, учитывают обстоятельства, которые могут смягчить вину. Нехватка доказательных материалов не дает права руководителю на применение любого дисциплинарного взыскания.
  4. Создание приказа на вынесение и последующее исполнение наказания. За один проступок сотруднику может дано лишь одно дисциплинарное наказание.

Приказ о наказании

Документ должен содержать полную информацию о работнике, включая его должность, место работы, факт нарушения со ссылкой на действующие нормативные документы, описание нарушения, вид налагаемого взыскания и основания для этого. Готовый приказ дается для ознакомления виновнику, который должен подписать его в течение 3 рабочих дней. Если сотрудник отказывается это делать, составляется соответствующий акт согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Наказание действует до момента его снятия, которое может произойти в результате увольнение работника. При этом сняты с виновника могут быть исключительно замечание или выговор (при условии продолжения трудовых отношений между работником и нанимателем). При этом снятие дисциплинарного взыскания происходит в двух случаях, согласно 194 статье ТК РФ:

  • автоматически спустя год с вступления в силу приказа о наказании;
  • путем досрочного снятия по инициативе непосредственного начальника/руководителя профсоюза или самого работника.

Поскольку решение о взыскании определяет наниматель, то досрочное снятие санкции тоже должно согласовываться с руководством. Автоматическое освобождение от взыскания происходит без каких-либо документальных оформлений. Профсоюз или непосредственный руководитель в данном случае должны составить ходатайство на имя главы предприятия (документ не имеет обязательной формы). Бумага содержит данные главы предприятия, сотрудника/коллектива, которые инициировали ходатайство, аргументированную просьбу отменить наказание, дату и подпись лиц, составивших документ.

Снятие взыскания

Если сотрудник не совершил проступок повторно, по истечении календарного года дисциплинарное нарушение снимается. Директор учреждения может ликвидировать санкцию и до окончания данного срока, если работник осознал собственную вину и исправился. Данное решение руководитель принимает:

  • по просьбе коллектива;
  • по ходатайству самого сотрудника;
  • самостоятельно.

Меры дисциплинарного воздействия по нормам трудового права

А само понятие корпоративной дисциплины охватывает всех, кто имеет отношение к данному предприятию. Меры Прежде чем говорить о мерах взыскания или воздействия, необходимо определиться с причинами, которые предшествуют им.

Прежде чем наказывать – необходимо зафиксировать нарушение, которое требует документального подтверждения – докладной или служебной записки, протокола, приказа.
На практике может возникнуть также вопрос о том, может ли работодатель в качестве «другой» меры дисциплинарного воздействия на работника снизить размер премии, полагающейся ему, или вовсе лишить работника премии.Снижение размера или лишение премии не является мерой дисциплинарного взыскания, поскольку в соответствии со ст. 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения за труд работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2014 по делу N 33-19432).Как указывал ранее Минтруд России, понятия «лишение премии» законодательство не содержит.

Меры дисциплинарного воздействия в трудовом праве

После чего в соответствии с действующим законодательством, нормативными документами, регулирующими трудовую деятельность, решением дисциплинарной комиссии и прочим утвержденным порядком, выносится решение о взыскании либо воздействии. Дисциплинарный проступок, по нарастающей в зависимости от своей тяжести, может быть наказан в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • расторжения трудового контракта.

Это касаемо взысканий.

Понятие дисциплинарного воздействия – это несколько шире этих мер к ним также относятся предупреждения, предписания, депремирование (не штрафы!). По сути, лишение или ограничение трудовых прав широко применялось лет 30 назад, не регулировалось законодательно, а на деле это воплощалось в виде сокращения дней отпуска или его переносе на неблагоприятный период, перевод на низкооплачиваемую работу и прочее.

ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства дисциплинарное взыскание может быть применено за дисциплинарный проступок.Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Применения мер дисциплинарного воздействия по нормам трудового права

Говоря иначе, чем подробнее документ – тем проще процесс регулирования дисциплинарных отношений. Кроме того, должно быть ясно изложено – за какую заслугу или какой проступок будет наложено взыскание или применено поощрение, в чьей это компетенции (поскольку единолично принятое решение кем-либо в конечном итоге не может считаться объективной причиной) и прочее.
В отношении дисциплинарного наказания соблюдается определенный порядок – документального подтверждения проступка, объяснительных документов нарушителя, составление документов о нарушении (приказ, протокол). Дисциплинарная ответственность – крайне важный момент для любой организации – всех форм собственности, во всех субъектах страны.
Трудовой коллектив – единый механизм, от работоспособности отдельно взятых участков которого зависит общий успех любого предприятия, залогом его являются коллективная дисциплина и повышенное чувство ответственности каждого. Во все времена лучшим стимулом для эффективной работы были поощрения и, как ни парадоксально, меры наказания.
… Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа! Это быстро и бесплатно! Оглавление:

  • Меры
  • Методы (способы)
  • Применение

И, сразу проясняя ситуацию, хочется отметить, что речь идет исключительно о профессиональной деятельности человека, без учета его личностных качеств.

В них предусмотрены специфические меры воздействия за нарушения трудовой дисциплины и невыполнение трудовых обязанностей, такие как: “предупреждение о неполном служебном соответствии”, “изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота РФ на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии”. Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ предусмотрено лишение машиниста на определенный срок свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом с переводом с его согласия на другую работу.

В положениях и уставах о дисциплине, в отличие от Трудового кодекса, .определяются проступки, за которые может быть применено то или иное дисциплинарное взыскание.
Кроме этого данная санкция может быть применена в отношении материально ответственного лица, к которому на определенных основаниях утрачено доверие в хранении денежных или иного вида ценностей. Обжалование Применение подобных мер может быть обжаловано сотрудником предприятия лично в Государственную инспекцию по вопросам труда или путем подачи заявления в суд.

После изучения всех фактов, представленных вниманию комиссии, ее члены обязаны вынести общее решение, которым может быть как удовлетворение жалобы, так и отказ в этом.

Снятие мер производится также по инициативе органа, который их возлагал, или руководителя предприятия. При желании сотрудника он может самостоятельно обратиться к должностному лицу и заявить о снятии мер воздействия, продемонстрировав свое исправление.

На основании представленных доводов орган имеет право самостоятельно принять решение об отказе или удовлетворении такой просьбы. В течение года, пока приказ о применении мер дисциплинарного воздействия находится в действии, сотрудник не может быть поощрен. Факты мелких проступков, за которые применяют меры воздействия, не заносятся в трудовую книжку, но они могут быть отражены в характеристике с места работы. Увольнение Увольнение или отстранение от занимаемой должности — это самая строга мера воздействия, которая предусматривается трудовым законодательством.
При этом учитывается – впервые совершен проступок или повторно, имеются ли уважительные причины, был ли работник ознакомлен с правилами дисциплинарной ответственности и прочие нюансы. Применение Порядок применения мер воздействия определяется Трудовым Кодексом Российской Федерации и локальными документами, утверждаемыми в рамках предприятия, регулирующими дисциплинарную ответственность – положениями, правилами, с которыми в обязательном порядке должны быть ознакомлены все сотрудники.
льшое внимание в таких документах уделяется основаниям, в соответствии с которыми работники поощряются или наказываются, а также регламенту применения воздействия и порядку. Подобные корпоративные правовые акты составляются в рамках действующего законодательства и, по сути, являются подробным руководством к действию.

По Трудовому кодексу категорически запрещается применение мер дисциплинарного воздействия, кроме наказаний, предусмотренных самим Кодексом, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работника нельзя поставить в угол, заставить работать без выходных или лишить отпуска. Нельзя сотрудника и оштрафовать.
Когда служащий совершает дисциплинарный проступок, работодатель, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, имеет право: сделать работнику устное или письменное замечание, объявить выговор, уволить работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п.
или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, порядок применения дисциплинарных взысканий имеет четко прописанный в ст. 193 ТК РФ алгоритм.
Для начала работодатель фиксирует факт нарушения работником трудовой дисциплины: при опоздании и прогуле — это акт об отсутствии на рабочем месте, при невыполнении или некачественном выполнении порученного задания — докладная записка непосредственного руководителя. Работник имеет право и должен представить письменное объяснение своего дисциплинарного проступка в течение двух рабочих дней со дня его совершения. Если объяснений от работника не последовало, это фиксируется в акте.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание; с приказом о наказании работника должны ознакомить под расписку в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если сотрудник отказывается ставить под приказом свою подпись, это фиксируется в соответствующем акте.

Меры дисциплинарного воздействия

Однако наказать работника рублем работодатель может. На мой взгляд, делать это иногда необходимо. Правда, такую меру дисциплинарного воздействия вряд ли можно назвать штрафом. Часто в специализированной литературе встречается понятие «депремирование», которое авторы приравнивают к понятию «штраф». Однако штраф — это один из видов наказания, выраженный в денежной форме и взыскиваемый за совершение проступка, тогда как премия — одна из форм поощрения за успехи, достигнутые в труде.
иставка «де» означает отсутствие, отмену премии, что никак не связано со штрафными, карающими, санкциями. Премия, в соответствии со ст. ст. 129, 135 ТК РФ, относится к числу стимулирующих выплат. Соответственно, в составе заработной платы эта величина переменная. Меняться размер премии может в зависимости от критериев, прописанных в коллективном договоре и положении о премировании.
Законно не лишать премии, выплата которой работнику уже предусмотрена приказом по предприятию, а просто исключить проштрафившегося работника из приказа о премировании либо выплатить премию в уменьшенном размере.
Об этом напоминает и ст. 191 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель поощряет сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности. Среди поощрений поименована и выплата премиальных.
Таким образом, для того чтобы премию получить, работник должен выполнить условия премирования, закрепленные в положении о премировании, утвержденном на предприятии. Любое нарушение трудовой дисциплины, равно как и невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, может повлиять на размер выплачиваемой премии.
Хотите «наказать рублем» сотрудника за нарушение трудовой дисциплины — включите в положение о премировании такую формулировку: «Премия в размере от 1 до 100 процентов выплачивается работникам за трудовые достижения при отсутствии дисциплинарных взысканий». Ни в коем случае не упоминайте в локальных нормативных актах, трудовом договоре с работником или приказе о премировании формулировку: «лишить», «депремировать» или «уменьшить сумму премии» (Письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. N 985-11). Помните, по Трудовому кодексу РФ запрещено штрафовать работника за дисциплинарные проступки или ухудшать его положение по сравнению с предусмотренным трудовым договором и Кодексом.

Казнить нельзя, помиловать

Как известно, судьи относятся к сотрудникам гораздо лояльнее, чем хотелось бы работодателю. По какой-то причине служителями Фемиды работники рассматриваются как более слабая сторона в деле, которой требуется защита.
Самую жирную точку в порядке применения судами норм Трудового кодекса поставил Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. N 2. Так, п. 53 указанного документа содержит положение, согласно которому в силу ч. 1 ст. 46 Конституции государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Прежде всего, при рассмотрении трудового спора об оспаривании дисциплинарного взыскания суд перепроверяет соблюдение работодателем по отношению к работнику общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Эти принципы отражены в ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ.
Сотрудникам в большинстве случаев удается оспаривать приказы работодателя о наложении дисциплинарных взысканий, которые не влекут за собой уменьшение размера их заработной платы.
В Решении Арбитражного суда г.
сквы от 4 мая 2006 г., 15 мая 2006 г. по делу N А40-17389/06-146-165 прямо указано, что лишение премии не является мерой дисциплинарного воздействия в силу положений ст. 192 ТК РФ.
В Постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 24 июля 2006 г., 28 июля 2006 г. N 09АП-7824/2006 по делу N А40-25961/06-92-189 судья указывает на невозможность наложения штрафа на работника за нарушение трудовой дисциплины.
Сотрудники обычно дорожат рабочим местом, поэтому часто соглашаются с действиями работодателя, направленными на поддержание трудовой дисциплины. Недовольные пользуются защитой своих прав, установленной ст. 352 ТК РФ. Среди них — жалоба на работодателя в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.
Обращение работника в трудовую инспекцию — повод для проверки органами контроля соблюдения работодателем норм трудового права. Пренебрежение ими, в том числе и незаконное взыскание с персонала штрафов за нарушение трудовой дисциплины, приводит к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП. Размер штрафа для юридических лиц составляет от 30 до 50 тыс. руб., для индивидуальных предпринимателей — от 1 до 5 тыс. руб. И та, и другая категория работодателей может быть наказана приостановлением деятельности на срок до девяноста суток. Должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 1 до 5 тыс. руб.
Совет работодателям: применяйте к работникам законные меры дисциплинарного взыскания, но не забывайте вникнуть в суть совершенного проступка и во все его обстоятельства с целью выяснения наличия в действиях сотрудника вины в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. В противном случае работник имеет право оспорить примененное к нему работодателем дисциплинарное взыскание. Помните, что штрафовать персонал, равно как и лишать его премии, нельзя, ведь эти способы воздействия не предусмотрены Трудовым кодексом РФ.

Дисциплинарная ответственность представляет собой вид юридической ответственности работника за совершение дисциплинарного проступка, связанного с исполнением трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

В законодательстве четко не указывается, какие дисциплинарные взыскания (выговор или замечание) применяются за совершение тех или иных дисциплинарных проступков.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения допускается в случаях:

— неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

— однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

— совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, по месту работы;

— совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, по месту работы;

— принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

— однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Законом установлен строгий порядок наложения дисциплинарных взысканий:

1) работника необходимо отстранить от работы (например, при появлении в состоянии токсического опьянения);

2) необходимо составить акт о совершении дисциплинарного проступка;

3) до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;

4) дисциплинарное взыскание применяется в установленные сроки:

— не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;

— не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка;

— по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее 2 лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

5) за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;

6) при выборе меры дисциплинарного взыскания требуется учиты­вать следующие условия: тяжесть совершенного проступка; обстоятельства, при которых он совершен; предшествующая деятельность работника; поведение работника;

7) приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт;

дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Нарушение указанного порядка наложения дисциплинарного взыскания влечет за собой признание его незаконным органом по рассмотрению тру­довых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Меры дисциплинарного воздействия на работника

Также, как отмечают некоторые работодатели, отличным вариантом поощрения являются единоразовые премиальные выплаты — в таком случае каждый сотрудник коллектива старается более качественно выполнять свою работу, чем его коллега, что в сумме дает потрясающий результат для всей фирмы или любой другой организации. Нередко в различных организациях предлагаются премиальные выплаты за внесение новаторских идей в их развитие — это также стимулирует процесс роста объемов производства.
Наказания Что относится к мерам дисциплинарного воздействия в форме наказаний? Трудовой кодекс предлагает несколько вариантов стимулирования общей группы работников и наказания того сотрудника, который недобросовестно выполняет свои обязанности и не соблюдает установленную дисциплину.

Прежде всего, при рассмотрении трудового спора об оспаривании дисциплинарного взыскания суд перепроверяет соблюдение работодателем по отношению к работнику общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Эти принципы отражены в ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ.Сотрудникам в большинстве случаев удается оспаривать приказы работодателя о наложении дисциплинарных взысканий, которые не влекут за собой уменьшение размера их заработной платы.В Решении Арбитражного суда г.
Москвы от 4 мая 2006 г., 15 мая 2006 г. по делу N А40-17389/06-146-165 прямо указано, что лишение премии не является мерой дисциплинарного воздействия в силу положений ст. 192 ТК РФ.В Постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 24 июля 2006 г., 28 июля 2006 г.

Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

Кроме этого данная санкция может быть применена в отношении материально ответственного лица, к которому на определенных основаниях утрачено доверие в хранении денежных или иного вида ценностей. Обжалование Применение подобных мер может быть обжаловано сотрудником предприятия лично в Государственную инспекцию по вопросам труда или путем подачи заявления в суд.

Органом, где может быть оспорено данное решение руководства организации, также являются комиссии по трудовым спорам, которые создаются преимущественно на крупных предприятиях. Дела по таким вопросам рассматриваются в коллегиальном порядке, после представления всех объяснений со стороны работника и работодателя.
После изучения всех фактов, представленных вниманию комиссии, ее члены обязаны вынести общее решение, которым может быть как удовлетворение жалобы, так и отказ в этом.

Это значит, что строгость взысканий обнуляется и к работнику может применяться снова замечание. В качестве исключения в действии взыскания в течение года, может быть безупречная и плодотворная работа работника, которая может быть поощрена досрочным снятием взыскания.
Минусом всех мер воздействия является то, что они отмечаются в личном деле, но при этом не подлежат занесению в трудовую книжку, за исключением увольнения.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

Основной целью применения наказания является недопущение совершения сотрудником действий, которые могли бы принести вред работодателю.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

  • штрафы;
  • лишение премии (депремирование);
  • привлечение к материальной ответственности;
  • временное сокращение соцпакета и т. п.

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Установление других форм материального наказания также имеет свои правила и особенности, которые обязательно должны учитываться.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Стоит учесть, что за один и тот же проступок нельзя применять к сотруднику разные виды наказания (например, выговор и увольнение).

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Как уволить совместителя— полная информация.
Узнайте больше о плавающих окладах, их плюсах и минусах в нашем материале.
Что такое налоговый вычет на ребенка и как им пользоваться в свою пользу? Наша статья посвящена этому вопросу.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Данное соотношение должно составлять примерно 70-80% поощрений к 20-30% взысканий.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников. Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником. В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Вместо денежного штрафа — приседания или отжимания

Наказывают рублем и другими разновидностями штрафов в большинстве (52%) российских компаний. Среди применяемых методов воздействия наибольшей популярностью пользуются вычеты из зарплаты (55%), на втором месте урезание или полное лишение премий (36%). Пытаться пристыдить нынче не в моде: к размещению проштрафившихся на доске позора или порицанию на совещаниях прибегают редко (2%). Заставляют отрабатывать лишние часы или дни еще реже (1%). Некоторые респонденты пожаловались, что в их организации провинившиеся вынуждены класть 100 рублей в копилку на корпоратив и даже отжиматься или приседать.

Судя по результатам исследования, штрафы в России применяются достаточно широко, хотя трудовым законодательством этот вопрос не урегулирован. По словам доктора экономических наук Сергея Смирнова, в законодательстве предусмотрены более радикальные меры воздействия. Например, могут на законных основаниях уволить за систематические опоздания, пьянство, нарушение дисциплины и т.п.

Системы штрафов работают исключительно в частных компаниях. Трудно представить федеральное ведомство, в котором проштрафившиеся сотрудники приседают или сдают 100 рублей на корпоратив.

Ответственный подход

По словам Сергея Смирнова, работодатели не должны использовать любые методы для достижения высоких производственных показателей, поскольку они несут ответственность за судьбу каждого сотрудника. Руководство должно исключить любые формы наказаний, унижающие достоинство человека. Все остальные штрафы законодательство использовать не запрещает. К примеру, если материально ответственное лицо халатно отнеслось к своим обязанностям, в результате чего была допущена порча имущества, то работодатель, сославшись на ст. 238 и 248 ТК, может оштрафовать его через суд.

Наказание рублем не относится к новым веяниям. Штрафовали и лишали 13-ой зарплаты и в СССР. Устраиваясь на работу, желательно сразу узнать: какие могут быть санкции со стороны начальства и за что.

Во многих организациях солидная часть зарплаты приходится на премии, выплата которых не является обязательной. Сотрудникам платят в зависимости от выполнения плана, что прописывается в коллективном договоре. Манипулирование размером премии – удобный инструмент управления коллективом. Одних начальство поощряет, а других – наказывает.

Порядок действия работника

Многие сотрудники воспринимают систему штрафов на работе как должное. Однако, как мы уже выяснили, такая мера наказания незаконна. Чтобы привлечь к ответственности работодателя, злоупотребляющим своим служебным положением, нужно:

  • Удостовериться, что работодатель не имел права на дисциплинарное взыскание;
  • Обратиться к работодателю с требованием возместить ущерб;
  • Пожаловаться в трудовую инспекцию;
  • Подать заявление в прокуратуру;
  • Обратиться в судебные органы.

Работник может обратиться с жалобой в любую из вышеперечисленных инстанций или во все одновременно. Сначала попробуйте поговорить с начальником и коллегами — предъявите свою претензию в устной форме. Если работодатель отказывается идти на встречу – обращайтесь в комиссию по трудовым спорам или трудовую инспекцию. В случае выявления нарушений инспектор выпишет штраф и вынесет предписание на их устранения.

А заявление, поданное в прокуратуру, уже станет причиной для заведения уголовного дела. Для этого нужно предъявить необходимые доказательства нарушения ваших прав – банковскую выписку или расчетный лист по зарплате. То есть, если вы получаете «черную» зарплату или зарплату «в конверте», доказать факт штрафования будет довольно проблематично.

Обращение на работодателя в суд – крайняя мера в решение спора. Прибегать к ней следует лишь в том случае, если вы абсолютно уверены в своей правоте и уже использовали все мирные способы урегулирования конфликта.

Что грозит работодателю?

После подачи жалобы на работодателя его могут привлечь к административной ответственности. За неполную выдачу зарплаты трудовая инспекция может вынести предупреждение или наложить на него штраф в размере 10-20 тысяч рублей. В том случае, если ваше начальство – юридическое лицо, ему придется выплатить от 30 до 50 тысяч рублей.

Если к работнику в течение 3 месяцев применялись штрафы – это основание для привлечения работодателя к уголовной ответственности. При подаче искового заявления в суд, руководителю придется возместить сотруднику всю сумму, которая взималась в виде штрафа, а также выплатить моральную компенсацию.

Руководитель отдела продаж по фамилии Цао из провинции Шаньси публично наказал своих сотрудников за невыполненную работу, заставив их съесть мучных червей, пишет Shanghaiist.

Наказание состоялось в одном из бизнес-центров города Ханьчжун: руководитель собрал в одном помещении 60 работников, которые не выполнили план продаж, и положил перед ними ведро червей, палочки для еды, кружки и несколько бутылок байцзю (крепкого алкогольного напитка из злаковых). После этого мужчина стал вызывать по одному каждого из своих подчиненных, предлагая им проглотить смесь из личинок и алкоголя. За каждого упущенного клиента работнику надлежало съесть по четыре мучных червя. По словам Цао, несмотря на кажущуюся жестокость наказания, каждый работник принял его добровольно — отказалась лишь беременная женщина. Он также добавил, что такие меры необходимы, выразил уверенность в том, что они положительным образом скажутся на бизнесе.

Интересно, что подобный случай стал далеко не первым. Так, в июле этого года директор китайской компании Leshang Decorations заставил сотрудников, которые не смогли выполнить план по продажам, съесть горькую тыкву, а других коллег смотреть на этот процесс. Как стало известно из публикаций китайской социальной сети WeChat, раньше в этой компании наказывали сотрудников тем, что заставляли их бегать, отжиматься и качать пресс. Однако затем руководство компании сочло эти методы неэффективными и стало применять более изощренные методы наказания.

В июне 2016 года начальник отдела небольшого коммерческого банка в китайской провинции Шанси выпорол своих сотрудников за плохую работу. Видеоролик, на которой руководитель просит провинившихся подчиненных рассказать, почему они были «неэффективны», а затем несколько раз ударяет каждого из работников по низу спины большой линейкой, попал в Сеть и вызвал волну негодования и критики со стороны социальных сетей, СМИ и правозащитных организаций. При этом, по словам самих сотрудников, порка была лишь одним из видов наказания, и еще 16 работников заставили публично побриться наголо.

В марте 2015 года в Японии арестовали главу консалтинговой фирмы за то, что он наказал опоздавшего сотрудника электрошокером. По данным полиции, начальник применил электрошокер из-за систематических опозданий сотрудника. Медики констатировали у работника травмы, которые потребовали трехнедельного лечения. По мнению директора, он неоднократно предупреждал сотрудника, но это не возымело действия. К тому же, по словам руководителя, после очередного предупреждения, сотрудник «начал по-дурацки ухмыляться», за что и получил «справедливое наказание».

По данным индийской прессы, в феврале 2015 года в одной из компаний по продаже бытовой техники, которая находилась на окраине Дели, начальник каждое утро порол своих подчиненных за опоздания.

Однако самый трагичный случай произошел в деревне Дамера в Западной провинции Папуа — Новой Гвинеи в начале прошлого года, когда один из местных жителей, разозлившись на своего помощника, просто съел его, а кости зарыл в землю недалеко от деревни. По данным полиции, о пропаже мужчины заявили местные жители, а после допроса подозреваемого — мужчина сразу же сознался в своем преступлении, объяснив его тем, что его помощник «был очень ленивым, слишком много ел и никогда не успевал выполнить работу в срок».

Роли в процессе наказания

Субъект — тот, кто выносит наказание.

Объект — тот, кого наказывают.

Исполнитель — тот, кто осуществляет наказание.

Свидетель или третье лицо — наблюдатели наказания или те, кто о нем узнает.

Наказание не всегда для всех этих участников является наказанием. Бывает только для субъекта. Он считает, что наказал, а объект этого даже не почувствовал. Бывает только для объекта. Субъект не наказал, но он воспринял действия руководителя, как кару. Бывает только с точки зрения исполнителя. Он может быть не в курсе, что это не наказание, а только игра и поэтому воспринимает его серьезно.

Наказание может восприниматься, как отдельными участниками процесса, так и всеми сразу. Но только в том случае, когда оно воспринимается всеми — наказание считается бесспорным фактом. В остальных случаях, оно побуждает разное толкование.

Наказание может применять как субъект непосредственно, так и через посредников. Во втором случае, посредник может как усиливать наказание, так и смягчать, а то и вообще не осуществлять его.

Суть наказания хорошо передает образ костра. Наказание — это удаление от костра, в темноту, где страшно и опасно.

Виды наказаний

По типу:

1. Удаление от источника блага.
2. Приближение к источнику страдания.

У каждого человека есть «костры», которые мотивируют его деятельность. К ним относятся: руководитель (хочется быть ближе к нему, сокращать дистанцию), деньги, власть, любимый человек, семья, здоровье, свободное время, наркотики, ощущения (полное отсутствие ощущение — плохо, избыточное тоже плохо).

По величине:

  • Адекватные.
  • Излишние — это по существу два наказания. Одно — за проступок (адекватное), а второе — ни за что.
  • Недостаточные — в какой то части наказан, а в какой то прощен.

По времени:

  • Превентивные — до поступка, чтобы такого поступка не было.
  • Преждевременные — когда объекта уже наказали, но он только спустя время узнает за что.
  • Своевременные — когда объекта наказали и он знает за что.
  • Отложенные — наказание спустя определенное время. Часто ожидание наказания для объекта уже и есть самим наказанием.

По справедливости:

  • Справедливые.
  • Несправедливые.
  • Спорные.
  • Сомнительные.

Недостаточное поощрение как наказание

Если человека поощряют недостаточно по сравнению с другими, или недостаточно по сравнения с прошлыми поощрениями, примененными к нему, то он воспринимает это, как наказание.

Созидающие и нарушающие наказания

  • Созидающие — такие наказания которые приводят к тому, что человек начинает вести себя так, как не заслуживающий более наказания.
  • Разрушающие — после санкций, человека ведет себя так, что заслуживает еще большего наказания.

Наказание как поощрение

  • Когда примененное наказание выступает, как защита от более строгого наказания.
  • Когда наказание почетно для объекта.
  • Когда наказание смягчает муки совести человека.

Наказание от силы и наказание от слабости

  • Наказание от силы — когда субъект после вынесения наказания или отказа от наказания остается в равной степени комфорта.
  • Наказание от слабости — когда субъекту комфортнее наказать, чем не наказать.

Каждое реальное наказание в той или иной мере, является наказанием от слабости. Так как руководителю тяжело относится одинаково к обеим вариантам развития событий.

Сунь-Цзы говорил, что наказывать нужно прежде всего вышестоящих людей, а поощрять нижестоящих. Но руководители не храброго десятка, как правило, наказывают нижестоящих, а близких к ним, вышестоящих — не наказывают. Это признак слабого руководителя с точки зрения Сунь-Цзы.

Наказание как акт отчаяния

Когда субъект не знает, как себя вести в результате неправильно поведения объекта, то его формула поведения в этой ситуации звучит так — что то делать надо. Вынужденные, демонстративные, назидательные, устрашающие — всё это наказания от слабости, а иногда и акты отчаяния.

Высшая мера наказания

Высшая мера — это самое большое наказание от силы, какое субъект реально может применить к объекту.
Адекватное понимание субъектом, какая высшая мера может иметь место, позволяет ему выстроить адекватную линейку наказаний — когда степень санкций, не противоречит степени виновности.

Причины и поводы наказания

  • Причина — сам проступок объекта.
  • Повод — желание наказать объект, не важно от силы или от слабости, при отсутствии причины.

Как правило, в результате наказания репутация и имидж субъекта, объекта и исполнителя претерпевают изменения.

Ожидаемые и возможные результаты

Как правило, ожидаемые и возможные результаты наказания не совпадают. Это вызвано тем, что любая реальная управленческая ситуация уникальна и конфиденциальна. Субъект не может знать всех обстоятельств объекта, а так же картины мира всех лиц, с которыми объект обсуждает наказание и степень зависимости от их мнения.

Для повышения предсказуемости результатов, субъекту следует уделить достаточное внимание трем вещам:

  1. Разъяснение объекту причин наказания и выбранной меры.
  2. Обсудить справедливость наказания. В идеале, если руководитель может получить признание подчиненного, что наказание справедливое. Не каждый согласен с этим пунктом, но это сильный управленческий ход.
  3. Вербальная упаковка наказания. Потенциальный рассказ объекта третьим лицам. Чтобы третьи лица согласились что объекта наказали справедливо.

Реакция третьих лиц иногда не менее важна, чем реакция объекта. Чтобы понять реакцию третьих лиц, лучше обсуждать с ними не наказание, а сам проступок, еще до наказания. Если будем обсуждать наказание, они начнут давать советы или делать заключения о справедливости наказания — и этот разговор начет нас связывать.

Наказание через третьих лиц

Если сложно наказать напрямую, можно наказать через третьих лиц. Сложно бывает по разным причинам — то ли объектом выступает близкий человек, то ли мы зависимы от мнения вышестоящего начальника. Есть 5 вариантов, как это сделать.

  1. Рассказать без эмоций о проступке объекта третьим лицам с целью ухудшить его репутацию и имидж.
  2. Наказать подчиненных провинившегося.
  3. Наказать тех, кто проводит неформальное общение с провинившимся.
  4. Наказать невиновного.
  5. Наказать весь коллектив, а не только провинившегося.

Наказание как поступок

Поступок всегда задает некоторую ценность. Наказание, как поступок — это демонстративное наказание, с акцентом внимания на то, КОГО наказывают или ЗА ЧТО наказывают. Также иногда демонстративное наказание это просто акцентирование внимания на самой способности руководителя наказывать.

Наказание невиновного

Применяется в том случае, если у виновника есть могучие защитники, или цена наказания явно превышает пользу от наказания. В этом случае наказание невинного происходит для демонстрации того, что ты не можешь наказать виновного. Цель — сделать ситуацию обсуждаемой и подорвать авторитет тех вышестоящих лиц, которые препятствуют наказанию виновного.

Кто наказывает и кого

Если начинающий руководитель наказывает первый раз в своей жизни, лучше посоветоваться с более опытными руководителями. Были ли подобные проступки у самого наказывающего? Первый ли это проступок у этого подчиненного? Есть ли тенденция совершения регулярных проступок? Всё это важно учитывать. Не нужно стричь всех под одну гребенку. Нельзя наказывать всех одинаково. Нужно вникать в предисторию отношения и поведения сторон. С родными и близкими нет конкретных правил наказания, так как всегда есть предистория отношений и поэтому каждая ситуация уникальная.

Примеры созидательных и разрушительных наказаний

Примеры созидательного наказания

Формула созидательного наказания — делай человеку хуже, делая человека лучше. Примеры:

  • Дать повару съесть им же приготовленный суп.
  • Столкнуть в яму приготовленную для нас.
  • Заставить ребенка убрать за собой.

Обобщая, такие санкции можно выразить алгоритмом: ты последствия породил — иди и исправляй.

Примеры разрушительного наказания

Формула разрушительного наказания — делаем другому человеку хуже, а что после этого, нас не волнует. Это наказание не для того чтобы, а потому что. Примеры:

  • Подростка поздно вернувшегося не пускают в дом (не факт что он исправится).
  • Телесные наказания за проступки, которые не причинили физической боли людям или животным.
  • Наказания за проступки вызванные дезорганизацией (когда нельзя не нарушить).
  • Наказания за проступки, которые вызваны тем, что как бы человек не поступил он все равно нарушитель правил.

Наказание как визитная карточка мастерства

Поскольку наказание требует большей точности, то оно является визитной карточкой мастерства руководителя.

Ответы на вопросы слушателей

Как наказывать опытных «звезд», активно и публично саботирующих внедрение современных технологий, в ситуации когда персоналозависимость — характерная черта всей отрасли. Когда бизнес построен на таких личностных качествах людей, в которых существует серьезный дефицит на рынке труда?

Таких звезд лучше наказывать тем, что не давать им достаточных поощрений (нужно снижать степень блага). Звезды очень ревнивы друг к другу. Гораздо ревнивее чем другие люди. Всякая преференция в пользу другой звезды, она всегда как ножом по стеклу. Но отнимать у человека ничего не нужно.

Как наказывать подчинённого, который по важным для него причинам не выполняет задачи поставленные руководителем как самые приоритетные, но при этом выполняет другие менее важные?

Нужно разобраться в причинах. Может не хватает квалификации, может они зацепают чьи то интересы (других коллег) — разобраться и устранить причину.

Один из принципов «Не завоевав сердца — нельзя наказывать, завоевав сердца нельзя — не наказывать». Как определить, что сердца уже завоеваны? И что делать если проступок требует наказания, а сердца еще не завоеваны?

По поведению человека понятно, когда он предугадывает твои желания и стремится мгновенно реализовать вновь появившиеся. Если сердце не завоевано, то наказывают тем, что удаляют от другого огня. Можно также узнать как этого конкретного человека ранее наказывали и применить его.

Как правильно наказывать сотрудника-звезду, чтобы не демотивировать его, при этом, чтобы он понимал, что он такой же, как и все?

Нужно сдвигать ему требования. Почему он не лучший не просто в компании, а в отрасли, в мире? Чтобы снять амбиции нужно их сильно повысить. Но не как упрек, а мягко.

Как наказать поколение Y, они готовы уйти просто так и не привязаны ни к чему (нет лояльности к организации)?

Поговорить о реальных умениях сотрудника и описать его неблагоприятное будущее при постоянных перебегах.

Есть ли сотрудники, которых наказывать нельзя?

Отсутствие улыбки, шутки — это уже наказание. И жестче наказания уже не нужно. Нельзя наказывать неадекватных, супер-приверженных — не понятно какая реакция будет у них. У людей разная чувствительность. Важно всегда это помнить, и подбирать санкции индивидуально.

Когда лучше наказывать публично, а когда один-на-один?

Публично — если было обещано, что будет публичное наказание. Если не было такого предупреждения — лучше не наказывать в такой форме.

Как наказать своего начальника?

Отвечать точно на вопросы, не давать дополнительной информации. Не улыбаться, сохранять холодность, не проявлять инициативу. Важно помнить — начальник тоже нуждается в обратной связи! И без нее чувствует себя некомфортно.

«Если вы лишите меня премии / объявите выговор — я сейчас же уволюсь». Как действовать в такой ситуации?

Нет, такого не будет. Мы с вами только поговорим. Вы не уволитесь от разговора? Руководитель, который не может наказать разговором — слабый руководитель.

Как воздействовать (в т.ч. наказывать) на сотрудника, чей нигилизм и хамское поведение стало «традицией»? Сотрудник достался по наследству, технически компетентен, но есть сложности в применении социального давления, так как окружающие смирились с поведением хамоватого одинокого волка, публично отвергающего просьбы и задания.

Можно говорить косвенно. «Тут в коллективе некоторые жалуются, что у нас завелись хамы. Люди бывают разные. Предлагаю людям, которым хамство неприятно, с хамом общаться только по деловым вопросам.»

Как наказывать если ты пока руководитель без авторитета, недавно приступил к должности руководителя?

Чтобы получить авторитет, новому руководителю нужно показать, что он адекватен. Например, «друзья, у меня испытательный срок, я постараюсь продержатся. Если за полгода я вам так и не понравлюсь, то я сам уйду.» Человек, который адекватен и если он в себе уверен, что он сломает любого, то он всегда завоюет авторитет и станет лидером. Это чувствуется по поведению. Завоевываем авторитет шаг за шагом — от слабых к сильным. Нужно увеличивать зону твердого.

Как найти грань чтобы наказание было ощутимым, но не демотивировало сотрудника?

Начинать с малого: поменять место рабочее, еще что то. Важно, что руководитель должен быть не предсказуемым. У каждого есть фора, кто обладает непредсказуемостью. И у руководителя есть большая фора — он не обязан делится с подчиненным информацией. Плюс нужно разнообразить линейку мелких наказаний.


О сайте

Иван Палий

Главред

Читай также Что такое продакт менеджмент (управление продуктом)?
26.05.2019 Продакт менеджер: его обязанности, задачи и KPI
25.05.2019 Что такое профессиональный менеджмент (управление)?
16.05.2019 Власть в менеджменте: как обрести и сохранить?
14.05.2019 Кто такой предприниматель и чем он отличается от менеджера?
12.05.2019 Фредерик Уинслоу Тейлор: научный менеджмент и его принципы

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *