Кто попадает под сокращение

Содержание

Кого уволят?

Это будет зависеть от тех выводов, которые сделает для себя глава компании на основе данных специально созданной для этого комиссии. Нигде никак порядок создания таковой не регламентируется – то есть это полностью решение босса.

Если сотрудник не принадлежит к, скажем так, касте относительно неприкасаемых (например, не имеет двух и более человек на иждивении), точно угадать, попросят ли его на выход, невозможно.

Любое предприятие в первую очередь избавляется от балласта в виде ставшими ненужными должностей. Укрупняются одни подразделения, разукрупняются другие, какие-то отделы объединяются с другими. И именно те, кто трудятся в таких отделах – которых, по сути, больше не будет – и есть первые кандидаты на сокращение.

Остальные кандидатуры будут рассматриваться по степени полезности для предприятия, а также по тому, как потеря работы гражданина отразится на его семье. Да и вообще – можно ли к данному человеку применять такую меру.

Важно: ни один предприниматель в здравом уме не оставит без работы грамотного специалиста, на которого можно опереться и который входит в костяк фирмы. Это еще один плюс в пользу постоянного повышения квалификации — так вы не станете в один список с теми, кто подлежит сокращению в первую очередь.

Точка зрения hr

При сокращении штата, кого увольняют в первую очередь с точки зрения hr? Это будут те кадры, от которых, объективно говоря, предприятию нет никакого толка – то есть, от которых прибыль либо ничтожная, либо ее вообще нет.

К лицам, кого сокращают в первую очередь при сокращении штата, относятся:

  • недавно принятые люди, от которых нет прямого дохода (сам по себе трудовой стаж уже не является решающим аргументом);
  • работающие пенсионеры.

Как уже говорилось, такое решение будет приниматься не кем-то в одиночку, а при участии специальной комиссии, в которую желательно бы, чтобы входили представители профсоюзной организации.

Обязательно будут составлены следующие списки, которые помогут определиться, кто первый попадает под сокращение штата:

  • наиболее производительные кадры;
  • наиболее квалифицированные;
  • получившие трудовое заболевание именно в этой организации;
  • имеющие дисциплинарные взыскания;
  • перевыполняющие план;
  • за кем числится срыв плана;
  • получающие повышение квалификации без отрыва от производства;
  • имеющие иждивенцев – если есть, то каких именно? Будет иметь значение также ситуация, когда вроде бы иждивенцев нет, но кандидат на увольнение – единственное работающее лицо в домохозяйстве.

Эти люди будут находиться в приоритете, но это вовсе не означает, что если будет нужно, их не сократят. Сократят, если будет нужно, просто не в первую очередь.

Важно: но кого бы ни приняли решение уволить, сделать это нужно в соответствии с процедурой, предписанной Трудовым кодексом (ст. 179) и только с санкции профсоюза. Если мнение профсоюза не будет учтено, такое сокращение суд признает недействительным.

Имеет ли работник право остаться?

Остаться-то, разумеется, вправе – ведь в соответствии с законодательством, наниматель обязан в этом случае предложить кандидату на сокращение либо другую такую же должность, либо нижестоящую, причем предел тут никак не ограничен. Потому не стоит удивляться, что в иных случаях инженеру будет предложено превратиться в представителя технического персонала.

Но совсем другое дело, если гражданин относится к категории тех трудящихся, сокращать которых права вообще не имеют. Или же не была соблюдена правильно сама процедура – например, о сокращении узнают не вдруг, а не менее, чем за два месяца до «дня икс», причем работнику должно быть представлено соответствующее уведомление под роспись.

Через означенные два месяца (а при массовом сокращении – через три), гражданина увольняют, в трудовой книжке делается запись, издается соответствующий приказ, с которым теперь уже бывшего работника следует ознакомить под личную роспись (которую, к слову, он вправе и не ставить).

Далее он становится в обязательном порядке на учет в службу занятости, два месяца он спокойно ищет новое место работы, сохраняя за собой средний заработок от покинутой им организации (ст. 178 ТК).

Для этого нужно предоставить в центр занятости следующие бумаги:

  • общегражданское удостоверение личности;
  • справку о доходах за последние два месяца;
  • трудовую книжку.

Если же наниматель нарушает предписанный порядок сокращения, то гражданин вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру (где, к слову, очень не любят рассматривать подобные жалобы, сразу отсылая к суду) или в суд.

Важно: обращаться куда бы то ни было будет бесполезно, если в документации указано в качестве причины для увольнения собственное желание! Поэтому если кажется, что несправедливо сократили нужно обязательно сперва просмотреть все документы. А именно – какая причина увольнения, со ссылкой на статью.

Иск подается в суд общей юрисдикции по месту нахождения организации. Необходимо помимо основных сведений, указать именно доказательства недопустимости сокращения. Именно поэтому лучше всего до того, как что-то предпринимать, обратиться к опытному адвокату, специализирующемуся по трудовым спорам.

Теперь вы знаете, кто в первую очередь попадает под сокращение штата. Гарантированно защищенным от сокращения себя не может считать никто.

Именно поэтому и нанимателю, и работнику нужно сохранять здравость мысли и помнить о правах и обязанностях друг друга, не стремясь искать «обходные» пути. Тогда и процесс реорганизации фирмы будет менее затруднительным, и сокращенные уйдут без лишних нервных затрат.

Порядок

Сокращение является одной из форм увольнения работника. При этом расчет персонала может происходить как по собственному желанию работника, так и по инициативе работодателя. Тогда как сокращение происходит исключительно по инициативе нанимателя. Основанием для этого вида увольнения обычно является сокращение численности рабочих на предприятии с целью оптимизации расходов.

Также может возникнуть необходимость в исключении некоторых должностей из штатного расписания. В обязанности работодателя входит соблюдения порядка увольнения работников (ст.179 ТК РФ). Потому как сокращение сопровождается определенными социальными гарантиями в отношении уволенных сотрудников.

По закону не допускается сокращение следующих категорий граждан:

  • беременные женщины;
  • матери-одиночки, у которых на иждивение ребенок младше 14 лет;
  • женщины, воспитывающие детей до 3-х лет;
  • лица, воспитывающие ребенка младше 14 лет, при условии, что у него нет матери.

Также не могут быть уволены сотрудники в период временной нетрудоспособности (ст.81 ТК РФ).

Исключением являются случаи ликвидации предприятия. Доказательством пребывания на больничном может служить медицинская справка. Не допускается сокращение работника во время отпуска по уходу за ребенком (ст.256 ТК РФ). Стоит отметить, что продолжительность трудового стажа больше не является защитным аргументом при сокращении численности персонала.

Порядок сокращения предполагает следующие действия:

  • Работодатель должен за два месяца до начала процедуры письменно уведомить весь персонал о предстоящем сокращении, а также службу занятости. При массовом сокращении срок уведомления увеличивается до 3-х месяцев.
  • Наниматель обязан предложить рабочим имеющие вакантные должности в соответствии с их квалификацией. Ознакомление персонала с предложенными вакансиями должно быть зафиксировано документально.
  • Работодатель должен выполнить все финансовые обязательства предусмотренные законом.

Последнее требование обычно стимулирует нанимателей уклонятся от процедуры сокращения. Классическое увольнение под любым предлогом способствует существенному уменьшению расходов. Тогда как при сокращении работодатель должен выплачивать работникам заработную плату на протяжении последующих 3-х месяцев. Сюда входит два месяца, которые предшествуют фактическому увольнению, начиная со дня уведомления о сокращении и выходное пособие по факту увольнения (ст.178 ТК РФ).

При этом за работником сохраняется среднемесячный заработок на время трудоустройства, но, не более чем за два месяца со дня увольнения.Однако чтобы получить эти выплаты работнику необходимо встать на учет в службу занятости.

Обращение в государственный орган должно произойти не позже чем через 2 недели с момента увольнения. Если в течение двух месяцев сотрудники службы занятости не смогут найти подходящее место работы, то бывший наниматель должен будет выплатить работнику два оклада. Основанием для выплаты денег является документ подтверждающий, что гражданин состоит на учете в службе занятости.

Чтобы у работодателя не возникло в будущем проблем, необходимо создать комиссию по сокращению штата. Подобные решения лучше оформлять в виде приказа. В состав комиссии должны входить сотрудники предприятия. По факту принятого комиссией решения нужно оформить протокол. При этом уполномоченный орган не имеет права выходить за пределы делегированных полномочий. Также комиссия обязана учитывать интересы тех работников, которые обладают преимущественным правом быть оставленными на работе. Для этого обычно используют сличительную таблицу.

При уведомлении работников им должны быть разъяснены права и гарантии, которые предоставляются в связи с увольнением. Если сотрудник отказывается расписываться в уведомлении, то нанимателю нужно составить акт, в котором фиксируется факт его уведомления и последующий отказ. Документирование причин отказа является доказательство надлежащего уведомления работника. Что касается уведомления службы занятости, то здесь работодателю необходимо предоставить данные о должности, квалификации и размере заработной платы по каждому сотруднику (ст.25 Закона «О занятости населения…»). Нарушение этих требований может повлечь наложение штрафных санкций (ст.5.27 КоАП).

Окончательное расторжение трудовых отношений сопровождается оформление приказа по форме Т-8 (ст.81 ТК РФ). Формуляр распоряжения закреплен положениями постановления Госкомстата от 05.01.2004 №1. В последний рабочий день работодатель обязан выдать сокращенным сотрудникам трудовые книжки и произвести окончательный расчет с ними. Если работник отсутствует на рабочем месте, то трудовую книжку можно выслать по почте, при условии, что сотрудник дал на это свое согласие (п.36 постановления Правительства от 16 апреля 2003 N 225). В документе должна быть произведена запись следующего характера «Уволен по причине сокращения численности персонала…»

Что касается налогообложения полученной работником прибыли, то при сокращении выходное пособие и среднемесячный доход на время трудоустройства НДФЛ не облагаются (письмо Минфина от 17.02.2006 № 03-05-01-03/18).

Для работодателя обозначенные отчисления относятся к категории расходов согласно ст.255 НК РФ.

Аферы процветают там, где водятся большие деньги. Читайте о мошенничестве с квартирами.

Возврат товара по гарантии в течение гарантийного срока не должен вызывать никаких вопросов. Почему же возникают проблемы?

Кого в первую очередь могут сократить?

Порядок увольнения работников установлен правилами ТК РФ. Действие трудового кодекса распространяется на рабочих коммерческих и бюджетных организаций. В первую очередь под сокращение попадают лица, не имеющие квалификации или дополнительных льгот.

Чтобы разобраться с очередностью сокращения персонала необходимо рассмотреть следующие факторы:

  • возраст сотрудника;
  • уровень квалификации;
  • семейные обстоятельства;
  • решение работодателя.

Если исходить из прямой нормы закона, то приоритет по оставлению на работе отдается высококвалифицированному персоналу. При этом законодатель не делает, каких-либо отличий по возрасту сотрудников (ст.2 ТК РФ).

Поэтому граждане, достигшие пенсионного возраста, могут продолжать трудовую деятельность на общих основаниях.

То же самое касается выплаты среднемесячного заработка на время трудоустройства (ст.178 ТК РФ). Аналогичная правовая позиция изложена в письме Минфина от 15.03.2006 N 03-03-04/1/234. Лица, которые подверглись дискриминации, имеют право обратиться в суд с иском о защите своих прав и законных интересов, включая возмещение морального вреда (ст.3 ТК РФ).

Высококвалифицированные сотрудники имеют определенные преимущества перед остальными работниками (ст.179 ТК РФ). При этом квалификация подразумевает не только уровень теоретических знаний, но и наличие практических навыков необходимых для выполнения трудовых обязанностей. Но, может возникнуть ситуация, когда работодателю нужно выбрать между двумя лицами, обладающими одинаковой квалификацией и производительностью.

В этом случае он должен отдать предпочтение работникам, имеющим семью, при условии, что на иждивение сотрудника находится не менее двух человек.

Под иждивенцами подразумевается круг лиц, который определен ст.9 Закона «О трудовых пенсиях…».

Под это правило также попадают лица, которые являются единственными содержателями семьи. Дополнительно преференция распространяется на граждан, получивших увечье на предприятии, которое планирует сокращать численность персонала и лиц, повышающих свою квалификацию на основании направления работодателя. Кроме того, условиями коллективного соглашения могут быть установлены иные категории сотрудников, на которых распространяет преимущественное право по оставлению на работе. Стоит отметить, что работодатель может самостоятельно определять, кто именно из вышеперечисленных категорий граждан будет оставлен при сокращении штата.

Что касается производительности, то здесь учитываются следующие показатели:

  • качество выполняемой работы;
  • отсутствие дефектов;
  • объем выпущенной продукции по отношению к другим работникам;
  • своевременность выполнения поставленных задач;
  • наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий;
  • результаты ежегодного оценивания производительности труда работника.

Высококвалифицированные работники, у которых несколько оснований для оставления на работе имеют преимущество перед сотрудниками с одним признаком.

Увольнение может произойти по собственному желанию работника, например, в связи с подготовкой ребенка в детский сад или в ДОУ. Тогда как сокращение предполагает инициативу работодателя. Но, если наниматель уже принял решение сократить численность персонала, то в рамках этого решения сотрудник может написать заявление, о прекращении трудовых отношений не дожидаясь истечения двухмесячного срока.

Что касается полагающихся ему выплат, то работодатель может сделать соответствующий перерасчет и произвести окончательный расчет с работником на тех же условиях, что и в общем порядке.

Причиной досрочного прекращения трудовых отношений могут быть личные обстоятельства работника.

Если рассматривать личные обстоятельства работника как аспект очередности сокращения, то стоит учесть, что матери-одиночки (отцы-одиночки) под сокращение не могут попасть, только в случае увольнения при ликвидации.

По субъективным причинам работодателя

В основе сокращения численности персонала обычно лежит решение работодателя. Причины, которые спровоцировали подобное решение, могут быть самыми разными, например, падение спроса на выпускаемую продукцию и как следствие уменьшение расходов предприятия.

В отдельных случаях организация может перейти на полную или частичную автоматизацию рабочих процессов. Это исключает необходимость содержания большого количества рабочих. Тогда как в медицине сокращение связано с недостатком финансирования.

Конечно, существуют и другие способы, позволяющие сократить издержки предприятия, но, работодатели упорно используют сокращение численности рабочего персонала, особенно в бюджетных учреждениях.

Но, даже если сокращение является неизбежным, то очень важно не растерять ценных сотрудников.

Расчет компенсаций принимает в учет различные выплаты. Узнайте, входит ли премия в расчет отпускных?

Что делать, если при увольнении не выплатили черную зарплату? Ответ в статье.

Сколько платят в декретном отпуске? Здесь найдете помощь.

Порядок сокращения

Сокращение штатов

Уволить работника из-за сокращения штата на предприятии работодатель вправе только после выпуска приказа. Каждый из сотрудников должен быть уведомлен о выпуске данного приказа. Лица, которые попадают под сокращение, должны поставить подпись на нем. Как правило, в подобном уведомлении работодатель предлагает своему сотруднику иные вакансии, которые он мог бы занять на данном предприятии. Оставаться трудиться в этой организации или нет, дело лично каждого.

Уведомить работника о сокращении нужно за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Это объясняется просто – человек должен найти себе работу, так как не все соглашаются на вакансии, предлагаемые бывшим работодателем. Если речь идет о массовом сокращении – то работники должны быть предупреждены об этом не менее чем за три месяца.

Человек после получения уведомления должен работать в прежних условиях и получать заработную плату, которую он получал до этого момента. За это время отработки работодатель должен предлагать сотруднику вакансии, которые освобождаются на предприятии. Это должно подтверждаться документально.

Спустя два месяца человека увольняют и составляют приказ о совершении действия. Сведения об этом заносятся в трудовую книжку, подписывается приказ, между сторонами расторгается трудовой договор.

Важно! Если сотрудник не желает подписывать уведомление, составляется акт, к которому прикладывается уведомление о сокращении и отказ сотрудника.

Когда подписаны все приказы, бывшему сотруднику должны выплатить все долги по заработной плате, компенсацию за отпуск, если им были отгуляны не все дни. Также после увольнения человек получает выходное пособие, равное его среднемесячной зарплате. Бывший работник вправе получать пособие выходного дня до двух месяцев, если он не трудоустроится. Но получать эти средства человек будет в том случае, если встанет в службу занятости как безработный не позднее двух недель от даты увольнения.

По желанию работник имеет право расторгнуть договор ранее, чем спустя два месяца. Самое главное – это правильно написать заявление, чтобы работодатель не мог наложить на вас штрафов.

По уровню квалификации

Высококвалифицированный персонал имеет большое преимущество перед простыми работниками при сокращении штата. Речь идет о наличии профильного высшего образования, прохождении дополнительных курсов, разных умениях и навыков. Помимо этого работодатель может затрагивать как теоретические знания, так и практические умения.

Квалификация

Для того чтобы выявить производительность какого из сотрудников выше, нужно проанализировать такие аспекты трудовой деятельности:

  • Выполнение поставленных задач
  • Качество выполняемой работы
  • Результаты анализа производительности
  • Дисциплинарные высказывания
  • Объем выполняемой работы по сравнению с другими сотрудниками

Неоднократно работодатели сталкиваются с ситуацией, когда им нужно выбрать между несколькими сотрудниками того кто попадет под сокращение, и тех кто останется на предприятии. Если квалификация их едина, то работодатель должен выбрать семейного человека с детьми.

Несколько лет назад не сокращали людей, имеющих большой стаж работы, сегодня это правило не распространяется на предприятиях.

Кого нельзя уволить по сокращению

Если речь идет о сокращении нескольких человек, выполняющих одинаковые должностные обязанности, то у некоторых работников есть преимущества на фоне остальных. Статья 179 трудового кодекса говорит, что оставить на работе в первую очередь нужно следующих лиц:

  • Имеющих на иждивении двух и более лиц

    Беременных не сокращают!

  • Инвалидов ВОВ и иных боевых действий
  • Матерей, у которых более трех детей
  • Беременных
  • Матерей (отцов) одиночек, у которых на иждивении есть дети до 14 лет
  • Воспитывающих детей младше 14 лет, если у них нет родителей
  • Обладающих высокой трудоспособностью
  • Имеющих статус временной недееспособности
  • Членов семей, в которых нет других трудоспособных граждан
  • Проходящих курсы по повышению квалификации без отрыва от работы
  • Получивших травму на предприятии

Помимо этих людей на «особые» условия могут претендовать и другие работники. Но, как правило, подобные положения прописываются в трудовом договоре. Стоит отметить, что при ликвидации предприятия не все эти категории граждан не попадают под сокращение.

Процесс сокращения штата сотрудников – это длительная процедура, которая подразумевает много тонкостей и подводных камней, как для работника, так и для работодателя. Все вопросы, касающиеся увольнения или сокращения сотрудника, контролируются трудовым кодексом РФ.

>Кто попадает под сокращение в первую очередь по закону, а кого увольняют с точки зрения эффективности?

Как определить, кто в первую очередь попадает под сокращение?

Дабы принять взвешенное решение, кого сокращать, а кого оставлять, отделу кадров требуется провести подготовку документа. В нем необходимо сделать ранжирование сотрудников:

  • по присутствию диплома о специальном образовании для должности;
  • по квалификационному уровню.

Важно! Согласно со ст.179 ТК на должности при сокращении предпочитают оставлять сотрудников высокой квалификации и с хорошей производительностью труда.

В таком перечне требуется отражать данные о наличии у работника:

  1. дисциплинарных штрафов по причине нарушений правил поведения и трудового распорядка;
  2. невыполнений планов;
  3. перевыполнения планов.

Некоторые категории сотрудников, по законам Трудового кодекса России, получают больше шансов остаться на рабочем месте при сокращении. Но при этом уволить их все равно можно. Просто они обладают преимуществом перед другими сотрудниками не оказаться уволенными при иных равных обстоятельствах.

Итак, под сокращение в первую очередь попадут те, кто не соответствует таким требованиям:

  • высокий уровень производительности;
  • высокая квалификация.

А вот если люди отличаются одинаково высокой производительностью труда и квалификационным уровнем, то руководство предпочтет оставить работников, у которых:

  • в семье 2 и больше иждивенцев;
  • остальные члены семьи безработные;
  • получено профессиональное заболевание или увечье при исполнении обязанностей в этой компании;
  • увеличение квалификационного уровня производится без отрыва от работы;
  • другие обстоятельства, отмеченные в статье 179 Трудового кодекса.

Может ли сотрудник остаться, если не согласен с решением?

Конечно, любой человек имеет право остаться. В соответствии с законом, работодатель должен в подобной ситуации предложить человеку аналогичную должность или нижестоящую. Потому не следует удивляться, что инженера могут пригласить на место технического персонала.

Но иная ситуация, если человек отнесен к категории людей, которых вообще нельзя сокращать. Или же не соблюдались все правила процедуры, ведь о подобном увольнении сообщают не внезапно, а за 2 месяца до момента сокращения минимум (статья 180 ТК). При этом сотруднику следует предоставить письменное уведомление под его личную подпись.

Спустя 2 месяца (а если планируется массовое увольнение, то через 3), сотрудника увольняют, в трудовой книжке ставится запись, выпускается приказ, с последним работника нужно ознакомить снова под подпись (но у него есть право ее не ставить).

Коллективный договор в каждой организации может предусматривать другие льготные категории граждан, помимо перечисленных в ст.179 ТК.

Дальше человеку нужно стать непременно на учет в Центр занятости. 2 месяца дается на спокойный поиск новой работы с сохранением среднего заработка последнего места работы (по статье 178 ТК). Для этого требуются такие бумаги:

  • паспорт;
  • справка о заработке за последние 2 месяца;
  • трудовая книжка.

Если же были нарушения в правилах сокращения, то человек вправе обращаться в прокуратуру, инспекцию по труду, суд.

Важно! Все обращения не имеют смысла, если в документе указано, что человек уволен «По собственному желанию «!

Потому, если кажется, что сокращение было несправедливым, то для начала нужно ознакомиться с документами – ссылками на статьи, причинами увольнения.

Иск подавать необходимо в суд общей юрисдикции по месту регистрации предприятия. Кроме основных сведений, требуется указывать конкретные доказательства незаконности увольнения.

Если вы попадаете под сокращение, то нельзя писать заявление «по собственному желанию»! Так вы потеряете все привилегии и выплаты.

Иметь гарантию от сокращения на 100% не может никто. Именно по этой причине так важно сохранять рассудительность, помнить свои права и обязанности.

В заключении стоит отметить, что порой руководителям приходится прибегать к сокращению штата. Это право вполне законно, оно оправдывается множеством причин: снижение прибыли или объемов производства, изменение структуры штата, финансовая необоснованность некоторых штатных единиц.

Порядок увольнения по сокращению штата

Расторгнуть трудовые отношение с некоторыми сотрудниками для руководителя иногда единственный способ избежать банкротства. При этом, есть возможность не только остаться на плаву, но и выбрать для дальнейшего сотрудничества наиболее достойных кандидатов. Увольнение будет происходить на основании ч.2 81-й статьи ТК РФ.

При решении сократить штат, начальник выбирает тех, с кем можно расстаться без ущерба для организации, создается уведомление о том, что вскоре будет произведено их увольнение. Ознакомиться с этой информацией работники должны не позднее, чем за 2 месяца до предстоящего процесса.

При этом руководитель должен оповестить ЦЗ о том, что вскоре будет приток безработных, а если увольнения массовые, то биржа труда информируется за 3 месяца.

На протяжении всего этого периода взамен удаляемой из штатного расписания должности попавшему под сокращение работнику должны предлагаться другие свободные вакансии, для которых у него хватит квалификации и опыта. Отказываться от рабочих мест трудящиеся могут неограниченное число раз.

Любой сотрудник вправе уволиться ранее назначенной даты, при этом ему должна быть выплачена определенная компенсация за досрочное окончание трудового контракта.

Далее в день, обозначенный в уведомлении, происходит процесс увольнения, который обычен для большинства граждан. Разница лишь в записи в трудовой книжке и количестве выплат при расчете.

Как ни странно, далеко не все трудящиеся интересуются информацией о том, как не попасть под сокращение.

Именно по причине увеличенных выплат на протяжении 2 или 3 месяцев, наоборот, многие задаются вопросом, как попасть под сокращение. Также желание быть сокращенным зачастую возникает у лиц, допустивших неоднократное нарушение условий трудового договора, таким образом, попав под сокращение, он избежит вероятного увольнения по статье.

Кого сокращать нельзя

Начальник должен знать о том, кого ни в коем случае нельзя сокращать. Если расторгнуть трудовой контракт с этими категориями людей, работодатель может серьезно навредить собственной карьере.

От сокращения застрахованы на законодательном уровне следующие работники:

  1. Беременные и те, кто находится в декретном отпуске.
  2. Одинокие матери, воспитывающие детей до 14 лет или инвалида до 18 лет. Сюда же относят и одиноких отцов.
  3. Многодетные сотрудники, то есть те, у которых 3 или более детей.

Также в эту категорию относят членов профсоюза, если таковой предусмотрен на предприятии.

Кроме этого, не подлежат увольнению в связи с сокращением штата те сотрудники, которые обладают более высоким уровнем квалификации, по сравнению с другими работниками или те, у кого высокая производительность труда.

Важно! В то время, пока любой из сотрудников находится в отпуске или признан временно нетрудоспособным, сократить его не имеют права. Кроме этого, те, кто отправлен на повышение квалификации, также не считаются подлежащими сокращению.

Кого можно сократить?

Преимущества при сокращении имеют и другие категории трудящихся. После того как из списка лиц, которых хотели бы уволить, исключаются те категории, прекратить контракт с которыми в данный момент не представляется возможным, проверяют нет ли среди кандидатов на сокращение лиц, которых нужно оставить, если их уровень квалификации и опыта не ниже, чем у других.

К таким работникам относят:

  1. Изобретатели. Польза для государства должна быть запатентована, независимо от того, готов ли результат изобретений или находится в разработке.
  2. Военнослужащие РФ, впервые сменившие деятельность.
  3. Получившие инвалидность по причине боевых действий.
  4. Матери и супруги военнослужащих.
  5. Те, у кого на иждивении находится не менее 2 человек. В расчет берутся не только несовершеннолетние, но и старшие родственники, утратившие работоспособность.
  6. Единственные кормильцы семьи.
  7. Те, у кого в наличии есть профессиональное заболевание или установлен факт травматизма на предприятии.

Кроме этого, те работники, которые зарегистрированы как сироты, не могут быть уволены до 23 лет.

Попадающим под сокращение важно помнить, что сразу после увольнения необходимо обратиться в ЦЗН для того, чтобы в случае нетрудоустройства, им выплачивали компенсацию в течение трех месяцев.

Кого сокращают в первую очередь?

Если задаться вопросом о том, кто попадает под сокращение в первую очередь, то ответ будет очевиден. Сократят, скорее всего, тех, кто выдает наименьший результат в части производительности труда или не имеет достаточной квалификации для дальнейшей работы. Производить сравнение необходимо в равных для всех работниках условиях, при этом брать необходимо работников, находящихся на одной должности.

В некоторых организациях практикуют увольнение пенсионеров, поскольку на некоторых предприятиях их производительность значительно падает. Однако в тех организациях, где требуется большой опыт, то есть работа умственная, наоборот, оставят именно тех, кто давно занимает эту должность даже в том случае, если работник давно перешагнул через предпенсионный возраст.

Для справки! Согласно ч.1 ст. 42 КЗоТ Украины, категории граждан, которых увольнять нельзя и которые пользуются преимуществом, те же, что и в Трудовом кодексе РФ.

Как оспорить несправедливое сокращение?

Если рабочего сократили незаконно, или была нарушена процедура расторжения трудового договора, необходимо защищать свои права. Возможно обратиться как минимум в три организации:

  • прокуратуру;
  • суд;
  • трудовую инспекцию.

Сроки обращения в трудовую инспекцию не ограничены, в другие инстанции можно обратиться только в течение 30 дней после сокращения.

При написании жалобы или иска необходимо предоставить доказательства незаконного сокращения. В первую очередь, это подтверждающие льготу документы, например, справка о составе семьи, где указано, что работница – одинокая мать, или предоставить медицинское заключение о том, что работник за время работы на предприятии получил профессиональное заболевание.

Руководителя обяжут восстановить работника в должности, а также наложат на него штрафные санкции. Кроме этого, в суде можно затребовать возмещение морального вреда, если, например, из-за потери работы и связанных с этой ситуацией переживаний у трудящегося резко ухудшилось состояние здоровья.

Вы попали под сокращение штатов?

От неприятностей не застрахуешься. И даже, если сегодня вы уверены в том, что вас на работе ценят по достоинствам, и уж вам-то увольнение не грозит, то завтра кризис и дела вашей компании могут повернуться так, что вы останетесь не у дел.

Что нужно знать, если вдруг вы попадаете под сокращение штатов? Какая правовая информация может быть для вас полезной, чтобы не потерять то, что вам положено по закону?

Первое, что вы должны знать: о сокращении штатов и вашем последующем увольнении работодатель обязан предупредить вас не позднее, чем за два месяца, индивидуально известив письменным уведомлением. Иначе вы вправе обратиться с заявлением в суд и потребовать своего восстановления на работе.

Правда, выиграв в суде дело, вы вряд ли сможете нормально работать на прежнем месте, но таким образом вы сможете добиться выплаты компенсации в размере заработной платы за весь период «вынужденного простоя», то есть, с момента незаконного увольнения до вынесения судебного решения.

Что еще положено вам, если приходится в связи с сокращением штатов расставаться с работой? В день увольнения сотруднику должны быть выплачены все положенные ему суммы и выдана трудовая книжка.

Согласно закону, при сокращении численности штата, работодатель обязан предложить кандидату на сокращение любые вакансии, которые имеются в организации, и они могут быть, как требующие меньшей квалификации, так и с меньшим окладом.

К сожалению, некоторые недобросовестные работодатели используют это в своих корыстных целях, они предлагают сотруднику заведомо худшую и непривлекательную должность, надеясь на то, что человек откажется от нее.

В этом случае этому работнику объясняют, что требования Закона выполнены, и, если предоставленная вакансия его что-то не устраивает, то он может заявление по собственному желанию. Если так происходит в вашем случае, не торопитесь писать такую бумагу. Вам нужно написать заявление об отказе от перевода на другую должность, предложенную в связи с сокращением штата, так как в случае увольнения по собственному желанию, работник теряет право на приличные выплаты.

О каких выплатах идет речь при расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением штатов?

— Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, который определяется, исходя из заработка за последние двенадцать месяцев.

— На срок до двух месяцев сохраняется средний заработок. Это время дается для трудоустройства на новое место работы (в исключительных случаях срок продлевается до трех месяцев) ст.178 Трудового кодекса РФ. Если же сделать этого не удается и в этом случае, то после истечения сроков сотрудник встает на биржу труда.

— Денежная компенсация за все время неиспользованных отпусков. Ее можно требовать за те дни, которые работник не успел отгулять во время отпуска за весь период его работы в этой организации, начиная с 2002 года (это то время, когда вступил в силу нынешний ТК РФ, предусматривающего подобную компенсацию).

Некоторые категории работников имеют большее количество шансов остаться на прежнем месте работы даже в случае значительного сокращения штатов. Так, например, невозможно уволить по сокращению численности или штата, согласно ст.261 Трудового кодекса, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет, и иных лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Если работники имеют одинаковую производительность труда и квалификацию, то предпочтение при сокращении штатов будет отдано тому из них, кто имеет семью, в которой на иждивении находится два и более нетрудоспособных ее члена, если в семье нет других работников с самостоятельным заработком; сотруднику, который за время работы на данном предприятии получил трудовое увечье или «заработал» профессиональное заболевание, тому, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Если же работодателем будут уволены сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном листе, то его действия тоже будут признаны незаконными.

Следует обратить внимание и на то, есть ли в новом штатном расписании та должность, которую вы раньше занимали. Если же она там присутствует, то уволить его по этому основанию категорически нельзя.

Как сокращают в идеальном мире

Сразу о главном. Сокращение — увольнение по инициативе работодателя: если ликвидируется организация, юридическое лицо или уменьшается штат сотрудников.

Работодатель сообщает сотруднику о своих планах за два месяца и предлагает вакансии компании, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья. Это может быть нижестоящая позиция с меньшей зарплатой, но за сотрудником остается право на «нет».

Работник письменно соглашается или отказывается от предложения. В первом случае наша история заканчивается: сотрудник остается в компании и работает на новых условиях. Если подходящих вакансий нет, через 2 месяца человек получает положенные выплаты и покидает компанию.

Уведомить сотрудника нужно под подпись. Если сообщить лично не получается, это делается заказным письмом с отметкой получателя. Отметка подтвердит, что человек проинформирован. Два месяца до последнего рабочего дня отсчитываются с момента получения уведомления.

Минимум за два месяца до сокращения выпускается приказ, в котором зафиксированы причины. Параллельно работодатель уведомляет профсоюзный орган и центр занятости. При массовом увольнении срок оповещения увеличивается до трех месяцев.

За 7 дней до сокращения информируют сезонных работников, за 3 дня — тех, кто работает по срочному трудовому договору на срок до двух месяцев.

Сколько платят при сокращении

В последний рабочий день человек получает расчет:

  • зарплату за дни, отработанные в месяце увольнения;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие, равное среднему месячному заработку.

Средний месячный заработок не положен сезонным работникам, совместителям и сотрудникам, работающим по срочному трудовому договору.

Если после сокращения человек не устроился на работу, он может трижды получить средний месячный заработок. Сперва — в последний рабочий день: с зарплатой и отпускными. Если через два месяца человек не устроился на новое место, работодатель выплатит еще одно пособие. Для подтверждения безработного статуса потребуется трудовая книжка без новых отметок. Если за второй месяц человек нашел работу, то работодатель оплачивает дни до трудоустройства.

Если человек в течение двух недель после увольнения обратился в центр занятости, но так и не нашел новое место, работодатель выплатит среднюю месячную зарплату и на третий месяц. Для этого придется принести справку из центра занятости, подтверждающую, что человек не устроился на вакансии, которые ему предлагали.

На четвертый месяц работодатель не поможет, но человек может претендовать на пособие по безработице. Пособие положено тем, кто до увольнения не менее 26 месяцев был трудоустроен.

Если сотрудник работал на сезонной работе, ему полагается пособие, пропорциональное размеру двухнедельного заработка. Особые условия действуют для жителей Крайнего Севера и приравненных к ним районам. Там сокращенные работники получают поддержку от бывшего работодателя до 6 месяцев.

Вопросы эксперту

Мы попросили прокомментировать самые распространенные вопросы о сокращении Дарию Богдашевскую, руководителя кадровой группы

При сокращении можно уйти из компании раньше, чем через 2 месяца?
Да, после получения уведомления о сокращении по письменному заявлению можно расторгнуть договор раньше 2-х месяцев. При этом компенсационные выплаты сохраняются.

Как рассчитывается средний месячный заработок?
При расчете среднего заработка учитываются все выплаты, предусмотренные у работодателя. Он формируется из фактически начисленной зарплаты и фактически отработанного работником времени за 12 календарных месяцев, а также других начислений, которые человек получал на этом месте работы: премии, надбавки, районные коэффициенты.

Что выбрать: сокращение и соглашение сторон?
Главное — не соглашаться на увольнение по собственному желанию. Если планируете устроится на новую работу раньше 3-х месяцев после увольнения и при компенсации равной и больше чем при сокращении, то можно смело подписывать соглашение сторон. В остальных случаях выгоднее увольняется по сокращению.

Полезные ссылки

  1. Ст. 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  2. Ст. 261 ТК РФ. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
  3. Ст. 318 ТК РФ. Государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации
  4. Закон «О занятости населения в Российской Федерации»

Процедура увольнения

Для того, чтобы во время проведения сокращения не нарушить нормы, установленные действующим законодательством, директор фирмы должен придерживаться следующего алгоритма:

  • составляется новое штатное расписание, которое должно быть утверждено соответствующим приказом руководителя организации;
  • созывается специальная комиссия, которая выявляет граждан, имеющих преимущественные права. По результатам исследования комиссия выносит соответствующий документ, в котором будет перечислен полный перечень работников, которых нельзя сократить;
  • руководствуясь вынесенным решением комиссии, директор фирмы выбирает сотрудников, которые будут уволены. После этого издается приказ о сокращении;
  • каждому сокращаемому человеку направляется соответствующее уведомление. Сделать это необходимо за 2 месяца при обычном и за 3 месяца при массовом увольнении;

Образец уведомления о сокращении должности

Важно знать! В уведомлении руководитель должен проинформировать работника о предстоящем сокращении, а также точной дате увольнения. Кроме этого, текст документа может содержать информацию о наличии или отсутствии должностей, подходящих для перевода работника. После получения уведомления, работник должен на втором экземпляре поставить свою подпись. В случае отказа составляется соответствующий акт.

  • направляется уведомление в ЦЗ и профсоюзную организацию;

Образец уведомления центра занятости о сокращении _Страница_1

Образец уведомления центра занятости о сокращении _Страница_2

  • осуществляется подготовка всех необходимых документов, в том числе вносится запись в трудовую.

В последний день с увольняемыми сотрудниками осуществляется полный расчет. Им выдаются денежные средства на основании расчет-записки, а также трудовая и иные документы, запрашиваемые в индивидуальном порядке.

Кого сокращают первым

Каждый сотрудник желает остаться на своем рабочем месте. Если гражданин не имеет преимущественного права, то увольнять его или нет, решает сам руководитель организации. Как правило, под сокращение попадают люди, работу которых могут выполнять в полной мере другие сотрудники организации. Кроме этого, сокращение необходимо для оптимизации работы фирмы, то есть в первую очередь могут быть уволены работники, которые не имеют профильного образования, достаточного уровня квалификации или иных льгот. При принятии решения директор организации может учитывать следующие факторы:

  • Уровень квалификации. Высококвалифицированные работники имеют преимущество перед другими сотрудниками и не могут быть уволены первыми. Для этого они должны иметь высшее профильное образование, проходить курсы для повышения квалификации или для улучшения иных навыков. Кроме этого, директор фирмы может основываться на теоретических знаниях или практических умениях каждого работника. Для выявления сотрудника с более высокой производительность необходимо сравнить: скорость и качество выполнения поставленных задач, наличие дисциплинарных взысканий, а также объем работы, которую выполняет человек по сравнению с другими сотрудниками;

Важно знать! Если под сокращение попадает сразу два человека, которые имеют одинаковый уровень квалификации, то директор организации должен оставить человека, который имеет семью и детей.

  • Возраст. Действующим законодательством установлено, что при сокращении главным фактором для оставления человека на рабочем месте является его уровень квалификации. На практике же не последнюю роль играет возраст сотрудника. Как правило, директор организации стремится отправить в отпуск по возрасту граждан, которым до пенсии остается несколько лет. С другой стороны у такого сотрудника будет значительно более высоким уровень квалификации, что позволяет ему получить преимущественное право;

Важно знать! На законодательном уровне закреплено, что достижение сотрудником пенсионного возраста не является причиной для его увольнения.

  • Личные обстоятельства. Нередко работники, после получения информации о предстоящем сокращении, увольняются по собственному желанию или просят руководителя фирмы их сократить в связи с личными обстоятельствами, например, болезнью родственника, необходимостью подготовки ребенка к школе или из-за простого желания сменить место работы.

Важно знать! В такой ситуации директор фирмы может осуществить увольнение сотрудника до истечения двухмесячного срока. Для этого необходимо письменное согласие самого работника. В противоположном случае данные действия будут незаконными.

Кого не могут сократить

Действующее законодательство, в частности статья 179 ТК России, выделяет категорию граждан, которые не могут быть сокращены в первую очередь:

  • женщины, воспитывающие 3 и более детей;
  • работники, на иждивении которых находится минимум 2 лица;
  • граждане, принявшие участие в боевых действиях с участием России, в том числе инвалиды ВОВ;
  • женщины, чья беременность подтверждена соответствующим документом;
  • работники, в одиночку воспитывающие детей в возрасте до 14 лет;
  • граждане, которые признаны временно нетрудоспособными;
  • сотрудники, в одиночку содержащие всю семью;
  • лица, которые проходят курсы для повышения квалификации;
  • работники, получившие травму во время выполнения своих должностных обязательств.

Важно знать! В коллективном договоре или нормативных актах организации могут быть выделены дополнительные категории граждан, которые нельзя сокращать в первую очередь.

При проведении сокращения руководитель организации должен учитывать множество факторов, в том числе наличие в штате сотрудников граждан, имеющих преимущественное право. При выборе работников, которые будут уволены в первую очередь, особое внимание необходимо обращать на уровень квалификации человека. Если уволенный гражданин будет не согласен с сокращением, то он может оспорить его в судебном порядке. Для этого потребуется предъявить доказательства о неправомерности сокращения.

Кто и почему первым попадает под сокращение

Любопытная информация Под сокращение штата могут попасть не только конкретные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Однако и в том и в другом случае, при сокращении соблюдение прав работников обязательно, а те, кого увольнять не разрешено, должны остаться на предприятии. Если сократить собираются целые подразделения, то работники, у которых «особые» права должны быть переведены в другие отделы.

Рассмотрим, кого первым сокращают на работе и на каком основании. Работодатель определяет преимущественные права, а для этого предусмотрен определенный алгоритм:

  1. Из всех кандидатов на увольнение исключают сотрудников, которых закон запрещает сокращать. Согласно ст. 261 ТК РФ, к ним относятся беременные работницы, матери детей младше 3 лет, родители-одиночки с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет, а также некоторые другие. Запрещено увольнять в связи с сокращением и сотрудников, находящихся в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ и ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
  2. Оставшихся работников оценивают по уровням квалификации и производительности труда. Сравнение проводят между сотрудниками, которые занимают одинаковые должности, созданные в рамках одного структурного подразделения. Правильно оценивать квалификацию двух ведущих бухгалтеров, работающих в одном отделе. Неправильно сравнивать ведущего специалиста и бухгалтера 2 категории — это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-27711/2015 от 06.08.2015. Аналогичные правила действуют в отношении оценки производительности труда.
  3. Если сравнение выявило одинаковые уровни квалификации и производительности труда, то затем учитываются семейные обстоятельства и иные преимущества при сокращении работника. Есть и одно исключение. Если упраздняется должность или сокращаются все штатные единицы одной должности, то преимущественные права не учитываются. Это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-1708 от 22.01.2015.

Закон устанавливает определенные правила насчет сокращения работника. Читаем о регламенте Трудового Кодекса по сокращению численности или штата работников.

Что такое преимущественные права и кто ими обладает

При равных уровнях квалификации и производительности труда сотрудников предпочтение отдается тем, кто имеет преимущества при сокращении штатов. Согласно ст. 179 ТК РФ, на сохранение работы могут претендовать следующие категории работников:

  • семейные люди, которые имеют двух или более иждивенцев (несовершеннолетних детей, других нетрудоспособных членов семьи, находящиеся на полном содержании работника либо регулярно получающие от него помощь, представляющую их постоянный и основной источник средств к существованию);
  • единственные «кормильцы» в семье — сотрудники, в семьях которых нет других лиц с постоянным доходом;
  • сотрудники с увечьями и профзаболеваниями, полученными во время работы в данной организации;
  • работники, которые в данный момент повышают квалификацию по направлению работодателя.

Если вас незаконно уволили по сокращению, то нужно обратиться в несколько инстанций. Сначала отправить письменное заявление в профсоюз организации. Жалобу профсоюз должен рассмотреть в течение недели. Также это дело может быть рассмотрено Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если профсоюз и инспекция труда не выявили нарушений, то нужно подавать судебный иск.

Кроме категорий работников, перечисленных в трудовом кодексе, преимуществами при сокращении обладают и некоторые другие лица в соответствии с федеральными законами:

  • супруги военных;
  • военнослужащие, уволенные в запас;
  • авторы изобретений;
  • инвалиды ВОВ и боевых действий;
  • лица, пострадавшие от радиации;
  • и некоторые другие.

Преимущественные права на оставление на работе могут предусматриваться и внутренними коллективными договорами в компании.

Про увольнение в связи с сокращением штата и положенные выплаты .

Как проводится сравнение сотрудников

Некоторые факты При завершении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, либо сокращением численности или штата сотрудников фирмы увольняемому работнику должны выплатить выходное пособие согласно среднему месячному заработку. За увольняемым сотрудником фиксируется средний месячный заработок на время поиска работы в течении 2-х месяцев с даты увольнения.

В законе нет описания конкретных требований к процедуре выявления преимущественных прав работников. Практика показывает, что суды больше доверяют решениям комиссий при фиксации результатов в письменном виде.
Приведем основные нюансы, которые следует учитывать при сравнении кандидатур на сокращение:

  1. В состав комиссии рекомендуется вводить руководителей подразделений, в которых запланированы сокращения штата, а также членов профсоюзной организации и специалистов других структурных подразделений (юристов, кадровиков, ответственных за контроль качества и др.).
  2. Следует издавать приказ об организации комиссии с определением компетенции каждого ее члена. Кадровики могут выполнять обязанности по предоставлению сведений о наложенных взысканиях и поощрениях. Руководителям подразделений стоит поручить формирование отчетов о работе, составление характеристик и др.
  3. Целесообразно составлять сводные таблицы, где отражаются результаты сравнения квалификаций и производительности труда работников по ряду критериев.
  4. Выводы комиссии следует заносить в официальные протоколы заседаний.
  5. Комиссия должна выносить свои заключения по результатам сравнения производительности труда каждого сотрудника, учитывая всю совокупность критериев. Решение о том, что у одного работника более высокая квалификация, потому что второй обладает меньшим опытом, суд признает незаконным.
  6. Если кандидаты на сокращение числятся в профсоюзе и регулярно оплачивают членские взносы, работодатель обязан учитывать мнение этой организации о целесообразности увольнения того или иного работника. Это требование ч. 2 ст. 82 ТК РФ.

Посмотрите ролик который расскажет про категории работников, которых запрещено сокращать

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *