Когда выплачивается премия

Содержание

Минфин не считает премии зарплатой и требует перечислять НДФЛ с них сразу при выплате работнику (Вайтман Е., Чаплыгин Д.)

Почему выплаты сотрудникам ведомство не относит к оплате труда.
Важно различать разовые и регулярные премии.
День получения дохода и день перечисления НДФЛ не одно и то же.
За последние несколько месяцев Минфин России выпустил целый ряд писем о том, когда работодателям следует удерживать и перечислять НДФЛ с разных выплат сотрудникам. В том числе с аванса и окончательного расчета по зарплате, премий, отпускных, пособий по временной нетрудоспособности.
По большинству выплат точка зрения ведомства практически не изменилась. Но по некоторым из них разъяснения чиновников оказались неожиданными. Прежде всего по премиям, выплачиваемым работникам. Обо всем по порядку.
Из суммы аванса по зарплате не нужно удерживать НДФЛ и перечислять его в бюджет
Все работодатели обязаны выплачивать зарплату сотрудникам не реже чем каждые полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). То есть выдавать аванс и затем производить окончательный расчет. Каждая организация устанавливает свои сроки выплаты зарплаты. Их прописывают в правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом или коллективном договоре.
Минфин России считает, что НДФЛ с зарплаты нужно удерживать у работника и перечислять в бюджет лишь при окончательном расчете за месяц (Письмо от 10.04.2015 N 03-04-06/20406). При выплате аванса налог рассчитывать не надо. Ведь днем получения дохода в виде оплаты труда признается последний день месяца, за который начислена зарплата (п. 2 ст. 223 НК РФ). До завершения месяца доход не считается полученным. Следовательно, организация не может рассчитать с него НДФЛ.
Примечание. НДФЛ с зарплаты, выплачиваемой дважды в месяц, перечисляют в бюджет один раз при окончательном расчете.
Аналогичного мнения ведомство придерживалось и раньше (Письма Минфина России от 18.04.2013 N 03-04-06/13294, от 03.07.2013 N 03-04-05/25494 и от 09.08.2012 N 03-04-06/8-232).
Срок, в который компания должна перечислить удержанный при окончательном расчете НДФЛ, зависит от способа выплаты зарплаты (подробнее читайте во врезке ниже). Налог нужно уплатить в бюджет (п. 6 ст. 226 НК РФ):
— если организация выплачивает зарплату наличными, полученными для этого в банке, — в день снятия средств с расчетного счета;
— если компания выдает зарплату из наличной выручки, поступившей в кассу от продажи товаров, работ или услуг, — на следующий день после выплаты сотруднику денег;
— если организация перечисляет зарплату на банковские карточки или счета работников — в день перечисления.
Читайте на e.rnk.ru. Еще больше полезных материалов
Работодатель вправе выдавать часть зарплаты собственной продукцией или товарами. Главное, чтобы этот способ выплаты был предусмотрен в трудовом или коллективном договоре (ч. 2 ст. 131 ТК РФ). Но это не единственное условие, которое придется выполнить организации. От каждого работника необходимо будет получить письменное согласие на выплату зарплаты в натуральной форме. Обычно его оформляют как заявление.
Примерная форма этого документа приведена на сайте e.rnk.ru в статье «Шесть нюансов, которые важно учитывать при выплате сотрудникам зарплаты в натуральной форме» // РНК, 2015, N 10. Здесь же рассказано об остальных ограничениях, которые нужно учитывать при выплате зарплаты в неденежной форме.
Этими же правилами руководствуются и в том случае, если зарплату за вторую половину месяца выплачивают в начале следующего месяца. Именно так поступает большинство организаций. Чаще всего срок окончательного расчета за истекший месяц приходится на период с 3-го по 7-е число следующего месяца.
Несмотря на то что днем получения дохода в виде зарплаты считается последний день месяца, за который она начислена, НДФЛ в этот день платить не нужно. Организация должна будет перечислить налог в бюджет лишь после выплаты денег работникам или снятия их с расчетного счета в банке (п. 6 ст. 226 НК РФ).
НДФЛ с отпускных и пособий по нетрудоспособности перечисляют в бюджет, не дожидаясь конца месяца
Отпускные нужно выплатить работнику не позднее чем за три дня до начала отпуска (ч. 9 ст. 136 ТК РФ). Минфин России утверждает, что отпускные являются самостоятельным видом дохода. Они не относятся к выплатам за выполнение трудовых обязанностей (Письмо от 10.10.2007 N 03-04-06-01/349). Ведь во время отпуска работник свободен от исполнения этих обязанностей (ст. ст. 106 и 107 ТК РФ).
Кроме того, для расчета отпускных не важен размер других вознаграждений работника за этот месяц. То есть организации не нужно дожидаться окончания месяца, чтобы определить итоговую сумму отпускных.
Значит, у компании нет никаких препятствий, чтобы сразу при начислении отпускных рассчитать с них НДФЛ. Поэтому Минфин России считает, что НДФЛ, удержанный из отпускных, нужно перечислить в бюджет не в те сроки, которые предусмотрены для уплаты этого налога с зарплаты. Это нужно сделать раньше (подробнее читайте во врезке на с. 56).
Важно. С 2016 г. изменится срок уплаты НДФЛ налоговыми агентами
Значительные поправки по НДФЛ внесены Федеральным законом от 02.05.2015 N 113-ФЗ. Большинство из них начнет действовать с 1 января 2016 г.
Будет установлен единый срок для перечисления НДФЛ налоговыми агентами. С нового года они должны будут перечислять удержанный НДФЛ в бюджет не позднее дня, следующего за днем выплаты дохода (абз. 1 п. 6 ст. 226 НК РФ в нов. ред.). Этот срок больше не зависит от способа выплаты денег работнику.
Кроме того, появятся специальные правила для уплаты НДФЛ с отпускных и пособий по временной нетрудоспособности. НДФЛ с этих выплат можно будет перечислять в бюджет позже, чем сейчас. Новый срок для уплаты налога не позднее последнего числа месяца, в котором налоговый агент выплатил отпускные или пособие по нетрудоспособности (абз. 2 п. 6 ст. 226 НК РФ в нов. ред.).
Этим же Федеральным законом внесен ряд других важных поправок по НДФЛ. В том числе предусмотрена ежеквартальная отчетность налоговых агентов по НДФЛ (п. 2 ст. 230 НК РФ в нов. ред.).
За невыполнение этой обязанности или нарушение сроков сдачи расчета установлен штраф 1000 руб. за каждый полный или неполный месяц со дня, когда его нужно было представить в инспекцию (п. 1.2 ст. 126 НК РФ в нов. ред.).
В зависимости от способа выплаты отпускных НДФЛ с них перечисляют (Письма от 10.04.2015 N 03-04-06/20406, от 26.01.2015 N 03-04-06/2187, от 06.06.2012 N 03-04-08/8-139 и от 15.11.2011 N 03-04-06/8-306):
— в день получения в банке наличных денег для выплаты отпускных;
— в день перечисления отпускных на банковскую карточку или счет работника;
— на следующий день после выплаты отпускных из наличной выручки, поступившей в кассу организации от реализации товаров, работ или услуг.
Аналогичным образом ведомство рекомендует поступать при выплате пособий по временной нетрудоспособности (Письма Минфина России от 10.04.2015 N 03-04-06/20406 и от 10.10.2007 N 03-04-06-01/349). Ведь для их расчета сумма других доходов работника за месяц также не имеет значения. Да и само пособие не является оплатой труда, поскольку во время болезни сотрудник освобожден от работы.
Если премию выплатили отдельно от зарплаты, НДФЛ с нее перечисляется как с самостоятельного дохода, то есть на дату выплаты работнику
Такой вывод можно сделать из Письма Минфина России от 27.03.2015 N 03-04-07/17028 <1>. В нем чиновники указали, что НДФЛ с премии следует удержать в день ее выплаты сотруднику.
———————————
<1> ФНС России разослала это Письмо по нижестоящим инспекциям и предписала использовать его в работе (Письмом от 07.04.2015 N БС-4-11/5756@).
Это не новость, если организация выплачивает премии вместе с окончательным расчетом по зарплате за истекший месяц. Со всей суммы, выданной работнику, она все равно удержит НДФЛ и перечислит его в бюджет (п. п. 4 и 6 ст. 226 НК РФ).
Разъяснения Минфина России важны для тех работодателей, которые платят премии отдельно от заработной платы или вместе с авансом. Например, на основании приказа генерального директора или иного документа.
Датой получения дохода в виде премии ведомство считает день ее выплаты наличными деньгами или день перечисления средств на банковскую карточку (пп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ). А не последний день месяца, в котором ее начислили (п. 2 ст. 223 НК РФ). То есть чиновники рассматривают премии как самостоятельный вид дохода и не относят их к зарплате. Но напрямую этого не говорят. По крайней мере, в Письме от 27.03.2015 N 03-04-07/17028 (о точке зрения Верховного Суда РФ по данному вопросу читайте во врезке ниже).
Судебная практика. Верховный Суд РФ за уплату НДФЛ в тот же срок, что и с зарплаты
Почти одновременно с появлением Письма Минфина России от 27.03.2015 N 03-04-07/17028 вопрос удержания и перечисления НДФЛ с премиальных выплат рассмотрел Верховный Суд РФ (Определение от 16.04.2015 N 307-КГ15-2718).
Судьи пришли к иным выводам. По их мнению, как раз из-за того, что премии имеют стимулирующий характер, они связаны с выполнением работниками трудовых обязанностей. Значит, премии являются элементами оплаты труда работников (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).
Трудовой кодекс не предусматривает особого порядка и сроков выплаты премий. Поэтому НДФЛ с премий необходимо удерживать и перечислять в бюджет по тем же правилам, которые установлены для зарплаты. То есть налог нужно уплатить лишь при окончательном расчете с работниками за месяц, в котором организация начислила им премию (п. 2 ст. 223 и п. 6 ст. 226 НК РФ).
Несколько лет назад Минфин России уже высказывался насчет даты перечисления НДФЛ с премиальных выплат (Письмо от 12.11.2007 N 03-04-06-01/383). Речь шла о премии работникам за выполнение плана и достигнутые производственные результаты, которую организация выплатила 17-го числа.
Тогда ведомство указало, что в целях исчисления НДФЛ премии являются стимулирующими выплатами, а не вознаграждением за выполнение трудовых обязанностей. То есть не относятся к доходам в виде оплаты труда. Поэтому НДФЛ с них нужно удерживать и перечислять не по окончании месяца, в котором начислена премия, а сразу при ее выплате (пп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ).
Теперь же чиновники рассмотрели общие правила, без конкретики по видам премий и дате выплаты. Но дали похожие разъяснения, хотя привели меньше аргументов.
В итоге НДФЛ с любых премий безопаснее перечислять в бюджет (пп. 1 п. 1 ст. 223 и п. 6 ст. 226 НК РФ):
— при выплате премии из наличных денег, полученных для этого в банке, — в день снятия средств с расчетного счета;
— при выплате премии из наличной выручки, поступившей в кассу от реализации товаров, работ или услуг, — на следующий день после ее выплаты работнику;
— при безналичном расчете — в день перечисления премии на банковскую карточку или счет сотрудника.
Чтобы не возникало проблем, можно выплачивать премии только вместе с окончательным расчетом по зарплате. Такое условие целесообразно прописать в положении об оплате труда, правилах внутреннего трудового распорядка или трудовых договорах.
Тогда неважно, посчитают налоговики премию частью зарплаты или признают самостоятельной выплатой. Организация определит НДФЛ со всей выплаченной суммы и одним платежным поручением перечислит его в бюджет.

Выплата премии фиксированной суммой, удержание и уплата с нее НДФЛ

Цитата (хэльга):Нет,в том то и дело что это связанно с оплатой труда (предусмотрено в Положении об оплате труда). к тому же раньше бухгалтер обозначала же как внеплановый аванс на него так же начислялся районный коэффициент и по итогам месяца платила НДФЛ.
Сейчас понятие аванс нет, соответственно встал вопрос как обозначить её и когда платить НДФЛ?Интересный момент. Вот смотрите:
ВопросПодскажите, пожалуйста, можно ли выплачивать производственные премии в середине месяца. Например за июнь в 20-х числах июня. И когда нужно с этой премии заплатить ндфл, вместе с ндфл по заработной плате или в момент выдачи премии.
ОтветСистему премирования организация разрабатывает самостоятельно. То есть организация вправе установить для сотрудников любые виды премий и установить даты их выплаты.
Порядок выплаты ежемесячных (ежеквартальных) премий может быть закреплен:
– в трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
– в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
– в отдельном локальном документе организации (например, в Положении об оплате труда, Положении о премировании) (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
По любым премиям следует оформлять приказ по форме № Т-11 (№ Т-11а).
При выплате производственной ежемесячной премии проводку по удержанию НДФЛ делайте:
1. в последний день месяца, за который она начислена (вместе с зарплатой), если сумма премии не зависит от достигнутых производственных результатов;
2. в месяце выплаты премии, если ее сумма зависит от достигнутых производственных результатов (например, процент от продаж для менеджера).
Объясняется это так. В первом случае производственная ежемесячная премия является частью зарплаты, начисленной за текущий месяц (это может быть фиксированная ежемесячная сумма). Во втором случае производственная ежемесячная премия представляет собой выплату стимулирующего характера. Ее сумма зависит от достигнутых производственных результатов, поэтому такую премию нельзя считать вознаграждением за выполнение трудовых обязанностей. В этом случае датой получения дохода является день выплаты(перечисления на счет сотрудника) премии (подп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ). Проводку по удержанию налога сделайте в момент выплаты премии.
В тех случаях, когда сумма премии включена в налоговую базу по НДФЛ вместе с зарплатой, платите налог одним платежным поручением (вместе с зарплатой). Если сумма премии включена в налоговую базу по НДФЛ в месяце выплаты, перечисляйте налог в бюджет отдельным платежным поручением. В частности, необходимость оформления отдельного платежного поручения может возникнуть, если сроки перечисления НДФЛ по различным выплатам в течение месяца не совпадают. Такой вывод можно сделать на основании пункта 2 статьи 223 и статьи 226 Налогового кодекса РФ.
С сайта Бухгалтерия ру
То есть получается нужно определиться зависит ли данная выплата от достигнутых результатов. Я считаю что нет, у вас она не зависит. Тогда логичнее удерживать с такой премии НДФЛ в последний день месяца. Думаю что аванс или расчет за 1-ю половину месяца здесь совершенно не при чем. С него НДФЛ в любом случае не платится.

Что считается квартальной премией, как она рассчитывается

В соответствии с положениями ст. 129 ТК РФ, по результатам деятельности работника работодатель выплачивает ему материальное вознаграждение в виде заработной платы, в состав которой, помимо оклада, могут входить разнообразные компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе и премии.

Действующее законодательство не содержит точного определения понятия «квартальная премия» и не вменяет работодателю обязанность по ее выплате, а также не устанавливает ее минимально возможного размера. Порядок расчета и начисления такого вида материального поощрения может регламентироваться локальными нормативными актами, действующими на предприятии.

На практике квартальная премия представляет собой вид материального поощрения, выплачиваемого работникам один раз в квартал (т. е. в 3 месяца). Решение о премировании принимается руководством предприятия по итогам оценки эффективности его финансово-производственной деятельности в отчетном периоде.

В некоторых случаях (например, при наложении дисциплинарного взыскания) отдельные работники могут быть лишены премии полностью или частично.

Поэтому универсального ответа на вопрос о том, как узнать, будет ли премия, нет ― все зависит от обычаев конкретной организации. Но один верный способ все же есть ― задать этот вопрос напрямую начальнику.

ВАЖНО! Размер премиальных выплат может быть фиксированным, а может исчисляться в процентном отношении к размеру основного заработка. Ответ на вопрос о том, как начисляется квартальная премия, в этих случаях будет различным.

Как рассчитать квартальную премию пропорционально отработанному времени

В зависимости от порядка начисления премии может изменяться способ расчета ее окончательного размера. Приведенные ниже формулы могут быть использованы на предприятии для удобства расчета размера квартальной премии. Для закрепления указанного ниже порядка расчета необходимо изложить эти формулы в локальном акте организации.

1. При фиксированном размере премии расчет может вестись по формуле

Пф = Пн × Дф / Дн,

где:

Пф — фактический размер премии, подлежащей выплате;

Пн — нормативный размер премии, установленный положениями внутренних нормативных актов предприятия;

Дф — количество фактически отработанных дней в отчетном квартале;

Дн — нормативное количество рабочих дней в отчетном квартале.

2. При премии в процентах от заработка работника для расчета необходимо:

А) Определить размер заработка, на основании которого будет исчисляться размер премии:

З = О × Дф / Дн,

где:

З — заработная плата за отчетный квартал;

Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.

Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

О — оклад, установленного положениями трудового договора;

Дф — количество фактически отработанных дней;

Дн — нормативное количество рабочих дней в отчетном периоде.

Для сотрудников, работающих с применением повременной системы оплаты труда, заработок рассчитывается следующим образом:

З = ФРВ × ЧТС,

где:

ФРВ — фонд рабочего времени (в часах);

ЧТС — часовая тарифная ставка, установленная положениями трудового договора.

Б) Определить сумму премиальной выплаты:

П = З × С,

где:

П — размер премии;

З — размер заработной платы за отчетный квартал;

С — процентная ставка премиальной выплаты, установленная руководством предприятия.

Квартальная премия: расчет за фактически отработанное время в том случае, если работник трудился по сдельной системе сверхурочно

В том случае, если работник получает сдельную заработную плату, произвести расчет исходя из фактически отработанного времени не получится. Для определения размера премии необходимо использовать сведения о размере заработка, исчисленного исходя из объема произведенной работником продукции в отчетном квартале. После того как размер сдельного заработка будет подсчитан, можно произвести расчет квартальной премии с использованием формулы П = З × С, приведенной выше.

Довольно часто на практике затруднения вызывает вопрос о том, как начисляется квартальная премия, если в отчетном квартале работник трудился сверхурочно. В соответствии со ст. 191 ТК РФ, премия является мерой поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. При этом ее размер и порядок начисления должны быть установлены работодателем самостоятельно и закреплены в локальных нормативных актах предприятия.

Порядок определения размера стимулирующих выплат за сверхурочную работу также не регулируется законодателем и определяется исключительно руководством предприятия или организации. Отказ работодателя от начисления таких премий не является нарушением действующего трудового законодательства и не влечет за собой никаких санкций со стороны контролирующих органов.

В том случае, если работодатель все же предусматривает возможность начисления премий по результатам сверхурочной работы, порядок расчета их размера будет абсолютно идентичен процедуре определения суммы поощрения за деятельность, которая велась в основное рабочее время.

Когда выплачивается квартальная премия

Очевидно, что квартальная премия выплачивается по истечении одного квартала, т. е. раз в 3 месяца. Нередко у бухгалтеров возникает вопрос о сроках перечисления выплаты работникам. Разъяснения на этот счет содержатся в письме Министерства труда и социальной защиты «О документах…» от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532, согласно положениям которого премия может быть выплачена только после того, как будет проведена полная и объективная оценка результатов деятельности предприятия в отчетном периоде (в данном случае — в квартале). Это значит, что при выдаче стимулирующих выплат работодатель может не руководствоваться положениями ч. 6 ст. 136 ТК РФ, которая определяет его обязанность по выплате заработной платы не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным периодом.

***

Итак, начисление стимулирующих выплат работникам не является обязанностью работодателя и производится им исключительно по собственной инициативе. Порядок начисления и расчета премии определяется положениями коллективного договора или других локальных нормативных актов, действующих на предприятии. В зависимости от того, какой вид премирования (в виде фиксированной суммы или процента от заработка) установлен на предприятии, разнится способ определения итоговой суммы, подлежащей выплате. Сроки перечисления денежных средств также определяются работодателем самостоятельно — законодатель не дает никаких указаний на этот счет.

***

Еще больше материалов по теме в рубрике «Премии и премирование».

Премии работникам в соответствии с трудовым и налоговым законодательством

Из статьи Вы узнаете:

1. Как документально оформить начисление премий сотрудникам, чтобы избежать проблем при проверках налоговой и трудовой инспекции.

2. Какие премии можно учитывать в налоговых расходах при ОСНО и УСН.

3. Какими законодательными и нормативными актами регулируется порядок начисления премий и включения их в расходы при налогообложении.

Заработная плата сотрудников, как правило, складывается из нескольких частей: оплаты за труд (за фактически отработанное время, за фактически выполненный объем работы и т.д.), компенсационных выплат и стимулирующих выплат. К стимулирующим выплатам поощрительного характера относятся премии работникам. Разбиение заработной платы на фиксированную часть и премиальную часть отвечает интересам как работодателя, так и работника. У работодателя появляется возможность стимулировать работников на достижение более высоких показателей и результатов, и при этом не переплачивать им если такие показатели не достигнуты. А для работников премиальная часть заработной платы – это реальная возможность получать большее вознаграждение за свой труд. Именно поэтому практически во всех организациях и у индивидуальных предпринимателей-работодателей предусмотрено начисление премий сотрудникам, причем зачастую премии составляют наибольшую часть заработной платы. Учитывая данный факт, начисление и выплата премий является объектом повышенного внимания при проверках налоговой инспекции и государственной трудовой инспекции. Как привести начисление премий в соответствие с трудовым и налоговым законодательством и избежать проблем при проверках – читайте далее.

Что интересует налоговую инспекцию в части премий сотрудникам: правомерно ли отнесены расходы на заработную плату (в том числе на выплату премий) к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организаций или по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением упрощенной системы налогообложения.

Что интересует государственную трудовую инспекцию: не нарушены ли права работников при начислении и выплате им заработной платы (в том числе премий).

Все премии работникам являются объектом обложения страховыми взносами в ПФР, ФСС, ФОМС (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ), поэтому при проверках ФСС и ПФР инспекторов интересует, как правило, общая сумма начисленных премий без детального анализа.

Документальное оформление премий

Согласно ТК РФ установление премий работникам является правом работодателя, а не его обязанностью. Это означает, что работодатель вправе утвердить систему оплаты труда, которая предусматривает премиальную составляющую (окладно-премиальную, сдельно-премиальную систему оплаты труда и т.д.) и отразить данный факт документально. Обратите внимание, если внутренними документами работодателя закреплена система оплаты труда, включающая премии, то в этом случае начисление и выплата премий сотрудникам, согласно внутренним соглашениям, является обязанностью работодателя. Неисполнение этой обязанности может повлечь обоснованные жалобы работников и серьезные претензии со стороны трудовой инспекции. В связи с этим важно правильно документально оформить порядок и условия премирования сотрудников.

В каких документах необходимо отразить условия и порядок премирования сотрудников:

1. Трудовой договор с работником. Условия оплаты труда, в том числе поощрительные выплаты, к которым относятся премии, являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). При этом из трудового договора должно однозначно следовать, при каких условиях и в каком размере работнику будет выплачена премия. Существует два варианта закрепления в трудовом договоре условия о премировании: полностью прописать условия и порядок премирования или сделать ссылку на локальные нормативные акты, в которых содержатся данные сведения. Целесообразно использовать второй вариант, дать в трудовом договоре ссылку на локальные нормативные акты, потому что при внесении изменений в условия поощрения сотрудников, нужно будет только внести соответствующие изменения в эти документы, а не в каждый трудовой договор.

2. Положение об оплате труда, положение о премировании. В этих локальных нормативных актах работодатель устанавливает все существенные условия премирования сотрудников:

  • возможность начисления премий сотрудникам (системы оплаты труда);
  • виды премий и их периодичность (за результаты по итогам работы за месяц, квартал, год и т. д., разовые премии к праздничным датам и др.)
  • перечень сотрудников, которым положены определенные виды премий (все работники организации, отдельные структурные подразделения, отдельные должности);
  • конкретные показатели и методика расчета премий (например, определенный процент от оклада за выполнение плана продаж; фиксированная сумма и конкретные праздничные даты и т.д);
  • условия, при которых премия не начисляется. Так, если работнику установлена премия за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в фиксированном размере, то лишить работника этой премии можно только имея достаточные основания (неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности; нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание и др.);
  • и другие условия, установленные работодателем. Главное, чтобы все условия премирования сотрудников в совокупности не противоречили друг другу и позволяли однозначно определить кому из работников, когда и в каком размере работодатель обязан начислить и выплатить премию.

3. Коллективный договор. Если по инициативе работодателя и работников между ними заключен коллективный договор, то в нем также должны указываться сведения о порядке премирования работников.

! Обратите внимание: помимо того, что работник подписывает трудовой договор, работодатель должен под роспись ознакомить его с положением об оплате труда, положением о премировании, коллективным договором (при наличии).

Включение премий в налоговые расходы при ОСНО и УСН

Расходы на оплату труда в целях налогообложения при УСН принимаются в порядке, предусмотренном для расчета налога на прибыль организаций (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ). Поэтому при включении расходов на оплату труда (в том числе на выплату премий) в расходы, уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль и по УСН, следует руководствоваться статьей 255 НК РФ.

«В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами» (абз. 1 ст. 255 НК РФ). Согласно п. 2 ст. 255 НК РФ к принимаемым расходам на оплату труда в целях налогообложения относятся «начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели». Кроме того, по общему правилу, расходами в налоговом учете признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные налогоплательщиком (ст. 262 НК РФ).

Таким образом, соединив все требования Налогового кодекса РФ, приходим к следующему выводу. Расходы на премии сотрудникам уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль и по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением УСН, при одновременном соблюдении следующих условий:

1. Выплата премий должна быть предусмотрена в трудовом договоре с работником и (или) в коллективном договоре.

Порядок отражения условий премирования в трудовом договоре мы рассмотрели выше: либо закрепление их в самом трудовом договоре, либо ссылка на локальные нормативные акты работодателя. Коллективный договор с работниками заключают далеко не все работодатели, однако, если он все-таки имеется, то в нем также должна быть предусмотрена возможность выплаты премий и порядок премирования.

! Обратите внимание: одного приказа руководителя на выплату премий не достаточно для включения премий в расходы. Премирование работников обязательно должно быть предусмотрено в трудовом договоре с работником и (или) в коллективном договоре. В противном случае налоговики имеют все основания снять «премиальные» расходы и доначислить налог на прибыль или налог при УСН. Такая позиция налоговых органов подтверждается многочисленными судебными решениями в их пользу.

2. Необходима прямая взаимосвязь между начисляемой премий и «производственными результатами» работника, то есть премия должна быть экономически обоснованной, связанной с получением доходов организацией или ИП.

Таким образом, особое внимание нужно уделять формулировке, согласно которой начисляются премии. Например, премии к юбилею (новому году, к отпуску и т.д.), а также премии за высокие достижения в спорте, за активное участие в общественной жизни компании и т.п. никакого отношения к результатам трудовой деятельности работника не имеют, поэтому их принятие к налоговому учету неправомерно (Письмо Минфина России от 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283). Если же премии начисляются, например, за конкретные трудовые показатели (выполнение/перевыполнение плана продаж, плана производства и т.д.), за внедрение предложений, принесших экономическую выгоду, то их без сомнения можно учитывать в налоговых расходах. Кроме того, если сумма премий подтверждается расчетами (например, процент от суммы договоров с новыми клиентами, от суммы полученной прибыли и т.д.), то у инспекторов не останется никаких шансов снять расходы на выплату таких премий.

! Обратите внимание: нередко премии сотрудникам начисляются примерно с такой формулировкой «За своевременное и добросовестное исполнение своих обязанностей». Если Вы хотите включить премии в налоговые расходы, лучше не пользоваться этой формулировкой, потому, что своевременное и добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей является обязанностью работника, а не объектом дополнительного стимулирования. Налоговики в этом случае, скорее всего снимут такие расходы. Поэтому если невозможно привести конкретные трудовые показатели для начисления премии, то лучше указать «За результаты работы по итогам месяца (квартала, года и т.д.)». В этом случае есть вероятность отстоять право включения таких премий в налоговые расходы.

Еще один момент: источник выплаты премий. Если в качестве источника выплаты премии, или в качестве базы для расчета указана прибыль, а фактически получен убыток, то такие премии нельзя учитывать в расходах при налогообложении.

3. Начисление премий должно быть оформлено надлежащим образом.

Основанием для начисления премии сотрудникам является приказ о премировании. Для составления приказа о премировании можно воспользоваться унифицированными формами: Приказ (распоряжение) о поощрении работника (Унифицированная форма № Т-11) и Приказ (распоряжение) о поощрении работников (Унифицированная форма № Т-11а), которые утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Однако с 1 января 2013 года применять унифицированные формы не обязательно (п. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Поэтому приказ о премировании можно составить по произвольной форме, которая утверждена в организации.

Скачать: Форма № 11-Т Форма № 11-Та Приказ о премировании в произвольной форме

Главное на что нужно обратить внимание, заполняя приказ на премирование:

  • мотив поощрения должен соответствовать виду премии, поименованной в трудовом договоре, локальных нормативных актах, коллективном договоре (со ссылкой на эти документы);
  • из приказа должно быть понятно, каким сотрудникам начисляется премия (конкретные работники с указанием ФИО);
  • должна быть указана сумма премии каждому сотруднику (сумма премии должна соответствовать расчетным данным);
  • необходимо указать период начисления премии.

4. Премирование руководителя организации (не являющегося ее единственным учредителем) лучше оформить не приказом самого руководителя, а решением учредителя (общего собрания учредителей).

Это связано с тем, что работодателем по отношению к руководителю организации выступают ее учредители. Соответственно, в их компетенции устанавливать условия выплаты премии и ее размер руководителю.

Отражение премий в бухгалтерском учете

В бухгалтерском учете начисление премий отражается так же, как вся заработная плата на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами учета затрат (20, 26, 25, 44). Так как премии работникам облагаются НДФЛ, то выплата премий осуществляется за вычетом удержанного НДФЛ.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Есть комментарии и вопросы – пишите, будем обсуждать!

Законодательные и нормативные акты:

1. Трудовой кодекс РФ

2. Налоговый кодекс

3. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»

4. Письмо Минфина России от 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283

Как ознакомиться с официальными текстами документов Вы узнаете в разделе Полезные сайты

Предусмотрены ли трудовым законодательством правила выплаты премий? Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки? При каких условиях возможна отмена премиальных выплат? Правомерна ли невыплата премии работнику в связи с его предстоящим увольнением? К каким выводам пришли арбитры при рассмотрении дел о невыплате работникам премий?

При рассмотрении вопроса о том, когда выплата премии является обязательной, а когда – нет, следует учесть тот факт, что премии бывают двух видов: одни включены в систему оплаты труда и являются неотъемлемой частью зарплаты, а другие признаются поощрением работника за добросовестное выполнение работы.

Обратимся к положениям трудового законодательства.

Статьей 129 ТК РФ определено, что заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (в частности, премии и иные поощрительные выплаты).

Положениями ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К сведению

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и осуществления работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения определяются локальными нормативными актами работодателя.

Итак, с учетом положений ст. 129 ТК РФ премия – составная часть заработной платы. При этом законным основанием для неначисления работнику премии будет несоблюдение им условий премирования, предусмотренных локальным нормативным актом (например, невыполнение необходимого объема работ).

Вместе с тем согласно ст. 191 ТК РФ премия – это один из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку им выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, включая результаты экономической деятельности самой организации.

К сведению

Трудовым законодательством не определены минимальные и максимальные размеры премий. Также не существует единый порядок их начисления (в процентах, твердой сумме и т. д.). Работодатели самостоятельно решают все эти вопросы. При наличии представительного органа работников работодатель должен принять решение с учетом его мнения.

В силу разъяснений Минтруда (письма от 14.02.2017 № 14 1/ООГ-1293, от 15.09.2016 № 14 1/10/В-6568) сроки осуществления работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. В положении о премировании может быть предусмотрено, что выплата работникам премии по итогам определенного системой премирования периода (например, месяца) осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или может быть указан конкретный срок ее выплаты, а выплата премии по итогам работы за год производится в марте следующего года или также обозначается конкретная дата ее выплаты.

Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки?

Можно ли лишить работников премии за опоздания, отказ по-ехать в командировку, другие дисциплинарные проступки? Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

В силу названной статьи:

не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 193 ТК РФ.

Однако неначисление (снижение размера) премии является иной мерой воздействия на работника и не относится к дисциплинарным взысканиям. Это значит, что в данном случае порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ, не применяется.

Так как система премирования регулируется локальными нормативными актами организации, соответствующие основания должны быть прописаны в этих актах. В частности, в них можно предусмотреть положение о том, что при наличии опозданий работник полностью лишается премии или премия начисляется с применением понижающего коэффициента. Законодательством не установлены ни варианты снижения размеров премий, ни пределы их снижения.

Итак, лишение работника премии не входит в состав дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством РФ. Вместе с тем лишение премии в данной ситуации возможно: если работник не исполняет добросовестно свои трудовые обязанности, работодатель вправе не выплачивать ему премию. При этом необходимо предусмотреть в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) или коллективном договоре соответствующее условие депремирования.

Верховный суд о случаях,когда премию можно не платить

В Определении от 27.11.2017 № 69 КГ17-22 Верховный суд пришел к выводу: если премии не носят обязательный характер, работодатель имеет право не выплачивать их.

Суть дела заключалась в следующем. К окладу главного специалиста банка полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7 % оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя. Работодатель не выплатил работнику премию за последние два месяца работы, объяснив это тем, что общебанковский показатель составил 0 % и премию не получил никто. Кроме того, работодатель настаивал на том, что премиальная выплата является необязательной и перечисляется только при соответствующей финансовой возможности. Однако бывший работник с этим не согласился и указал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50 %. В подтверждение своих слов истец сослался на положение об оплате труда, которое гласит, что данный показатель может быть равен 50, 70, 90 и 100 %.

Суд первой инстанции отказал работнику на том основании, что согласно ТК РФ премия является необязательной стимулирующей надбавкой. Изучив материалы дела, суд отметил, что премиальные выплаты в некоторые месяцы не осуществлялись, а в другие месяцы их размеры были меньше, чем обычно.

В апелляционном суде с истцом согласились и указали, что минимальный коэффициент, равный 50 %, гарантирует работнику ежемесячную премию. Судьи отметили, что работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению.

Однако Верховный суд отменил апелляционное решение. В соответствии с положением об оплате труда в банке была установлена и действовала повременно-премиальная система оплаты труда. Премиальная система была введена в дополнение к повременной системе оплаты труда и обеспечивала формирование переменной (нефиксированной) части заработной платы – стимулирующих выплат, которые начислялись и осуществлялись в порядке, установленном положением об оплате труда. К стимулирующим выплатам работникам банка отнесены ежемесячная премия по результатам работы и единовременные (разовые) премии. В положении об оплате труда банка указано, что стимулирующие выплаты являются нефиксированной частью оплаты труда работника банка и включают в себя следующие виды выплат: ежемесячную премию по результатам работы, единовременные (разовые) премии. Изучив данные формулировки, суд пришел к выводу, что премии в банке не носили обязательный характер.

К сведению

Во избежание спорных ситуаций с работниками при применении в организации системы оплаты труда, содержащей премиальную часть, необходимо использовать четкие формулировки, позволяющие однозначно трактовать премиальную часть как выплату, носящую необязательный характер.

Лишение премии в связи с предстоящим увольнением работника незаконно

В Апелляционном определении от 20.02.2018 № 33-1945/2018 Нижегородский областной суд пришел к выводу, что предстоящее увольнение не является основанием для невыплаты предусмотренной локальным нормативным актом премии.

Судьи указали, что премии и другие поощрительные выплаты являются частью заработной платы, условия, порядок и критерии их осуществления могут быть отражены в трудовом договоре работника либо утверждены в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и т. п.).

При изучении материалов дела суд выяснил, что согласно п. 4.1 – 4.5 трудового договора оплата труда работника состоит из двух частей: фиксированной и переменной. Фиксированная часть оплаты труда работника выплачивается ежемесячно в виде установленного должностного оклада и гарантированных законодательством компенсационных выплат (доплат) к должностному окладу, связанных с режимом работы и условиями труда. Переменная часть оплаты труда является стимулирующей выплатой (премии, надбавки) и производится в сроки, по основаниям и на условиях, которые определены коллективным договором. Заработная плата выплачивается работнику в порядке, установленном законодательством и коллективным договором, действующим у работодателя и определяющим конкретные сроки ее выплаты.

В соответствии с п. 11.1.3 разд. 11 «Социальные выплаты» единого положения об оплате труда и социальных выплатах работникам, являющегося приложением 8 к коллективному договору, при наличии средств и в пределах социального фонда, образованного за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации, генеральным директором могут выплачиваться премии работникам, кроме находящихся на испытательном сроке, к праздничным датам (премии ко дню работника инкассации и двум государственным или республиканским праздникам, дополнительные премии из социального фонда объединения (в том числе к юбилейной дате объединения, филиала), выплачиваемые по решению генерального директора объединения).

Суд выяснил, что приказ о премировании был издан до увольнения работника, но после получения работодателем соответствующего заявления.
Так как на момент премирования работник числился в штате, по мнению арбитров, оснований не выдавать ему премию не было.

Напомним, что согласно п. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Таким образом, с работодателя были взысканы сумма невыплаченной премии, компенсация за задержку ее выплаты, а также компенсация морального вреда.

Отмена действия положения о премировании

Вправе ли работодатель отменить выплату премий? Это возможно только при соблюдении определенных условий. Работодатель вправе изменить определенные сторонами условия оплаты труда в случае, когда такие условия не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. К сведению

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме изменения трудовой функции работника.

К организационным изменениям могут быть отнесены, в частности:
–изменения в структуре управления организации;
–внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

Технологическими изменениями условий труда признаются:
–внедрение новых технологий производства;
–внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
–усовершенствование рабочих мест;
–разработка новых видов продукции;
–введение или изменение технических регламентов.

К сведению

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут быть причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Обратите внимание
Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению. Премиальные выплаты обычно утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, отдельным положением и др. Определенные условия поощрения конкретного сотрудника могут быть прописаны в трудовом договоре.

Если в организации не установлено, что премия – это обязательная часть зарплаты, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. По мнению ВС РФ, условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте. В частности, размер премии может зависеть от результатов экономической деятельности организации. Чтобы избежать спорных ситуаций с работниками, лучше прямо указать в трудовом договоре и локальных актах, что премия не является обязательной выплатой.

Налоговые проверки становятся жестче. Научитесь защищать себя в онлайн-курсе «Клерка» — «Налоговые проверки. Тактика защиты».

Посмотрите рассказ о курсе от его автора Ивана Кузнецова, налогового эксперта, который раньше работал в ОБЭП.

Заходите, регистрируйтесь и обучайтесь. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *