Коэффициент общего оборота кадров формула

4.1. Показатель дефицита кадров

До настоящего времени реальным фактором деятельности ОАРИТ многопрофильных больниц является дефицит кадров. Расчет показателя по каждой категории работающих и в целом по отделению производится следующим образом:
Дв = (Шв — Рв) / Шв х 100,
где
Дв — дефицит врачей (в %);
Шв — количество штатных единиц врачей;
Рв — количество работающих врачей без учета совместителей.
По аналогии производится расчет дефицита медсестер, лаборантов и младшего медицинского персонала, а затем и в целом по отделению:
Дш = (Ш — Р) / Ш х 100,
где
Дш — дефицит кадров в целом по отделению (в %);
Ш — количество штатных единиц в ОАРИТ по расписанию;
Р — количество кадровых сотрудников всех категорий без учета совместителей.
Действующие в настоящее время штатные нормативы ОАРИТ рекомендованы приказами МЗ СССР № 841118 и № 1188116. Отношение к де-фициту кадров, который вынужден покрываться за счет совместителей, совместительства, расширения зон обслуживания и т. п., должно быть однозначным — административными усилиями его нужно сводить к минимуму. Это защищает персонал от перегрузки, а больных — от осложнений, связанных с переутомлением и утратой внимания персонала. По мнению Ф. Р. Черняховского125, дефицит кадров, превышающий 25-30%, серьезнейшим образом отражается снижением качества лечебной деятельности врачей и персонала ОАРИТ. По этому поводу выскажем еще одно мнение. На наш взгляд, при расчете кадровых показателей на момент отчета нужно учитывать штаты по наличию физических лиц, фактически занятых в основном производстве, т. е. без тех, кто в течение отчетного периода находится в длительном отпуске в связи с рождением ребенка и по другим причинам.

Необходимость расчета кадровых коэффициентов

Необходимость расчета кадровых коэффициентов присуща абсолютно всем организациям, поскольку такая информация позволяет более полно охарактеризовать ситуацию с кадровым составом, которая имеется на данный момент в компании. На основе полученных результатов можно выявить явные или скрытые проблемы, требующие более тщательного изучения и решения в самые ближайшие сроки.

Главной целью расчета коэффициентов является анализ кадровой политики на предприятии и ее соответствие современным нормам и требованиям законодательства. В соответствии с такой постановкой проблемы имеет смысл решить следующие задачи:

  • выявление первостепенных и второстепенных коэффициентов, требующих анализа;
  • разработка системы главных показателей и их расчет на основе имеющейся первичной информации;
  • анализ полученной информации и разработка мероприятий по усовершенствованию кадровой политики;
  • выявление факторов, в большей степени влияющих на возникновение рисков в кадровой политике.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Основные коэффициенты: описание и назначение

Что касается основных кадровых коэффициентов, то среди них можно выделить наиболее значимые, а именно:

Коэффициент Описание Назначение
Коэффициент стабильности кадров Содержит информацию о том, какова доля сотрудников, стабильно работающих в организации длительное время Используется для того, чтобы выявить процент сотрудников, длительное время принимающих участие в производственном процессе
Коэффициент текучести кадров Содержит информацию о том, как часто сотрудники устраиваются на работу и увольняются из организации Используется для того, чтобы определить оборот кадров на предприятии
Коэффициент приема кадров Содержит информацию о том, сколько сотрудников было принято за анализируемый период Используется для того, чтобы определить процентное соотношение принятых сотрудников к общей численности
Коэффициент выбытия кадров Содержит информацию о том, сколько сотрудников выбыло за анализируемый период Используется для того, чтобы определить процентное соотношение выбывших сотрудников к общей численности
Коэффициент основных рабочих Содержит информацию о том, сколько сотрудников непосредственно связано с производственным процессом Используется для того, чтобы определить долю основных и вспомогательных работников

Более подробно про кадровые коэффициенты читайте в статьях:
→ Коэффициент текучести кадров: формула расчета, норматив, использование;
→ Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров.

Эти коэффициенты являются основными при анализе кадровой политики на предприятии, и их необходимо оценивать в совокупности, чтобы иметь четкое представление о происходящем в организации. Систематическая оценка кадрового потенциала во многом позволяет выявить пробелы в кадровой политике или риски, воздействие которых приведет к возникновению различных негативных ситуаций в коллективе предприятия.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Формулы расчета основных кадровых коэффициентов

Для расчета указанных коэффициентов используются специальные формулы, которые могут быть представлены в следующем виде:

Коэффициент Формула расчета
Коэффициент стабильности кадров

Чп / Чср

где: Чп – численность сотрудников, полностью проработавших в анализируемом отчетном периоде;

Чср – среднесписочная численность сотрудников

Коэффициент текучести кадров

Чу / Чср

где: Чу – численность уволенных сотрудников за анализируемый период;

Чср – среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период

Коэффициент приема кадров

Чп / Чср

где: Чп – численность принятых сотрудников;

Чср – среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период

Коэффициент выбытия кадров

(Чв + Чу) / Чн

где: Чв – численность выбывших сотрудников на пенсию или в армию;

Чу – численность сотрудников, уволенных из организации по различным причинам;

Чн – численность сотрудников на начало анализируемого периода

Коэффициент основных рабочих

(1-Чвс) / Чср

где: Чвс – численность вспомогательных сотрудников;

Чср – среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период

Нормативные значения показателей

Нормативные значения указанных коэффициентов зависят от многих факторов, и в первую очередь от того, какое направление имеет деятельность организации. К примеру, на производственных предприятиях наблюдается большой удельный вес рабочих должностей и малый удельный вес вспомогательного или административного персонала, поэтому и коэффициент основных рабочих будет существенно выше.

Что касается сельскохозяйственных предприятий, то здесь в штате работников присутствуют временные работники, который принимаются на сезон для выполнения определенных задач. В этом случае коэффициенты приема и выбытия будут иметь несколько специфические значения.

Что касается коэффициентов стабильности и текучести кадров, то они являются обратно пропорциональными, то есть если возрастает один, то, соответственно, снижается второй, и наоборот. Анализ данных показателей во многом помогает обнаружить скрытые проблемы в коллективе, а потому при пересечении рассчитанными результатами нормативных границ следует в первую очередь выявлять причины подобных отклонений.

Ошибки при расчете коэффициентов

Ошибками при расчете большинства кадровых коэффициентов можно считать неточности при определении первоначальных данных. К примеру, наиболее распространенной ошибкой является неверный расчет среднесписочной численности за месяцы, при котором учитываются сотрудники, как полностью отработавшие указанный месяц, так и частично проработавшие в этом периоде. Необходимо отметить, что для анализа берется только число сотрудников, которые полностью отработали месяц, поскольку в противном случае информация будет искажена.

Кроме того, весьма распространенной ошибкой является расчет коэффициентов по всему предприятию, если оно имеет достаточно большие размеры и множество отделов разной направленности. В этом случае для каждого подразделения должен рассчитываться свой коэффициент, поскольку, к примеру, в производстве нормативы несколько отличаются от нормативов для административного аппарата управления.

Также следует отметить, что иногда в целях анализа используются не те нормативы, которые установлены для той или иной деятельности, к примеру, для производственного или сельскохозяйственного предприятия. Для каждой сферы профессиональной деятельности существуют свои стандарты, поскольку они опираются на особенности функционирования организаций в своем сегменте; неправильное использование нормативов приведет к искажению информации и принятию неправильных управленческих решений, способных принести негативные последствия в кадровой политике.

Использование полученных результатов в практических целях

Использование результатов расчета кадровых коэффициентов обязательно должно быть не только зафиксировано на бумаге, но и использовано в практических целях, иначе данная деятельности не будет иметь никакого смысла. Полученная информация будет сигнализировать о каких-либо кадровых проблемах, которые имеются на предприятии, а потому необходимо изучить результаты более детально. При этом представленные данные могут характеризовать ситуацию с самых различных сторон, но в целом они должны использоваться как система, то есть раскрывать обстоятельства по различным критериям.

Результаты могут быть использованы по следующим направлениям:

  • выявление явных и скрытых проблем в кадровой политике предприятия;
  • разработка мероприятий, способных улучшить условия трудовой деятельности работников;
  • поиск резервов снижения затрат на осуществление кадровой политики;
  • устранение малоэффективных способов и методов ведения кадровой политики предприятия;
  • совершенствование механизма управления кадрами в компании;
  • снижение рисков возникновения негативных ситуаций в перспективном будущем.

5 блиц ответов на кадровые показатели

Вопрос №1. Достаточно ли просто производить расчет кадровых коэффициентов и на их результатах уже принимать какие-либо управленческие решения?

Расчет кадровых коэффициентов – это первоначальная ступень анализа кадровой политики. При этом для исследования необходимо использовать динамику данных показателей за длительный период, к примеру, 5 лет. На основе такой информации имеет смысл создавать таблицы, графики или диаграммы, с помощью которых уже наглядно можно заметить какую-либо тенденцию. Такие графические материалы помогут более качественно оценить ситуацию и принять более грамотные управленческие решения.

Вопрос №2. Если мы будем рассчитывать указанные коэффициенты, какой результат это нам даст?

На основе полученной информации по расчетам коэффициентов можно будет принимать какие-либо управленческие решения в области совершенствования кадровой политики. Однако сами по себе результаты не помогут принять решения, а потому необходимо их изменения сопоставлять с причинами возникновения изменений. К слову сказать, причин может быть огромное количество, и их выявление – главная задача, от проведения которой во многом зависит успешность всего мероприятия в целом.

Вопрос №3. Существуют ли какие-либо факторы, которые влияют на изменение того или иного кадрового коэффициента.

Безусловно, такие факторы существуют и их огромное количество. Естественно, каждую конкретную ситуацию в организации необходимо рассматривать более детально на предмет социальных или экономических аспектов. Все люди разные, и их поведение зависит от самых разнообразных моментов, в связи с чем и причин их поведения также много. Если наблюдается какая-либо интересная тенденция по коэффициентам, следует анализировать не только явные, но и скрытые проблемы в коллективе, чтобы на основе полученной информации принимать грамотные управленческие решения.

Вопрос №4. Если коэффициент стабильности кадров на очень низком уровне, а коэффициент текучести, наоборот, имеет высокое значение, это свидетельствует о плохой ситуации в компании?

Конечно, текучесть кадров – момент негативный, поскольку наблюдается несовершенство кадровой политики. Однако можно рассмотреть ситуацию и под другим углом: возможно, в организации настолько хорошо поставлен процесс обучения и повышения квалификации персонала, что кадры становятся особо ценным ресурсом. По этой причине другие организации стараются переманить сотрудников на свою сторону, при этом предлагая более выгодные условия трудовой деятельности. Если в действительности ситуация выглядит именно таким образом, необходимо принимать решения о том, чтобы удерживать квалифицированных работников у себя, предлагая им какие-либо привлекательные условия сотрудничества.

Вопрос №5. Как правильно организовать процесс движения кадров, чтобы он стал приносить максимальную эффективность?

Для этого, во-первых, необходимо проанализировать динамику изменения кадровых коэффициентов, которые отражают ситуацию, существующую на предприятии. Во-вторых, следует обратить внимание на явные и скрытые проблемы кадровой политики, а также на ее преимущества по отношению к другим компаниям. В-третьих, нужно изучать передовой опыт формирования кадрового состава ведущих компаний, чтобы была возможность сравнивать свои действия с профессиональными в данной сфере деятельности. И, в-четвертых, необходимо своевременно реагировать на какие-либо изменения в финансово-хозяйственной деятельности организации, то есть выявлять последствия, к которым могут привести те или иные общие управленческие решения руководства.

49. Структура кадров и коэффиценты, определяющие состояние кадров предприятия

Весь персонал предприятия подразделяется на категории: рабочие, служащие, специалисты и руководители.

Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

Их соотношение – это аналитический показатель работы предприятия.

Коэффициент численности основных рабочих определяется по формуле:

где Тв.р.– среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.;

Тр. – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел. Для анализа структуры кадров определяют и сравнивают удельный вес каждой категории работников dpi в общей среднесписочной численности персонала предприятия T:

где T – среднесписочная численность работников категории, чел.

Состояние кадров определяется с помощь коэффициентов.

Коэффициент выбытия кадров Кв к(%) – это отношение количества работников, уволенных по различным причинам за данный период Ту.в., к среднесписочной численности работников за тот же период Т:

Коэффициент приема кадров Кп.к (%) – это отношение количества работников, которые приняты на работу за данный период Тп, к среднесписочной численности работников за тот же период, Т:

Коэффициент текучести кадров Ктк(%) определяется делением численности работников предприятия, выбывших или уволенных за данный период Тув., на среднесписочную численность за тот же период Т:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *